★电力工程师职称论文摘要范文电力工程师职称论文摘要写

电力工程师职称论文摘要范文电力工程师职称论文摘要写 随着电力体制改革的深化,我国供电局营销模式向服务营销模式的转变是一个必然趋势.基于顾客满意度的服务营销策略在供电局理论的应用研究还很缺乏. 本文从服务营销理论出发,以电力行业顾客满意度测评指标体系及其在电力行业的应用方法为主要研究对象,针对电力行业顾客满意度的提升需求,以佛山供电局为实例研究对象,运用顾客满意度测评理论,通过实地访问与问卷调查,找到了供电局顾客认为重要和不重要的满意因素,并了解到了她们对这些因素的满意程度,构建适用于该供电局的顾客满意度评价体系,分析评价结果.根据存在的问题和顾客需求,提出有效提升顾客满意度的服务营销策略组合.重点论述了供电局服务人员内部营销、服务技术化、关系化和规范化等营销策略,提出的建议可以应用于供电局,旨在对提升该供电局顾客满意度有所助益,并希冀能对我国电力行业的更广阔领域的研究起到抛砖引玉的作用. 本文利用对北京、西安、成都等六个城市电力行业的3家国有企业、2家科研机构、2家外商独资和1家中外合资企业的近千名工程师的调查数据,用定量分析方法和工具分析了不同性别、年龄、职称、教育背景的工程师群体学习需求的差异性,并运用需求层次等相关理论进一步分析了工程师的学习需求特征以及继续工程教育与工程师职业发展之间的相关性,期望为高等院校、企业、以及培训机构更好地满足工程师的学习需求、完善客户服务提供实证依据并提出一些思考和建议. 电力工业是国民经济的支柱产业,随着我国改革开放的不断深化以及经济的高速发展,近年来电力需求不断增加,供需矛盾日益凸显,对经济发展和社会稳定造成极大的影响.为有效缓解电力供需紧张的局面,国家加快了电力工程建设的进程,加大了对电网工程及新能源建设的投资力度,为电力工程建设企业带来了广阔的市场.但随着我国经济发展方式的转变,环保意识的增强以及电源结构的调整,电力需求增速逐步放缓,火电工程建设不断受到限制,同时,伴随着电力体制改革步伐的加快以及“主辅分离”的完成,电力工程建设行业由垄断型市场转变为竞争型市场,上述种种都给以火力工程建设为主营业务的T集团带来了严峻的挑战.同时,T集团在集团化管理过程中出现了一系列制约业务发展的问题,需要在战略层面重新确立业务结构,因此有必要开展战略规划以规避各种业务风险. 本文以战略管理和管理控制理论为基础,在战略管理研究的视角下运用PEST模型,波特五力模型针对外部环境,如行业环境,市场竞争环境及公司的内部条件进行分析,并重点阐述了T集团管控模式存在的问题及其调整方向,在此基础上通过结合企业优劣势及面临的机会和威胁分别建立EFE矩阵及IFE矩阵,揭示了T集团所处的内外部环境.最后,通过SWOT矩阵法及波士顿矩阵法两种方法,结合T集团的发展目标,确立了业务调整战略,制定了主导型多元化的总体战略,集中化成本领先的经营层战略以及各职能战略,并提出保障这些战略顺利实施的措施. 在当前环境下对T集团进行战略研究有利于T集团以更高更远的目光来看待和制定科学的、长远的战略规划以及应对外部环境变化的有效措施.本文的研究注重实践与理论相结合,可以使T集团更加清楚而科学地认识其所面临的环境及组织管理中存在的一些问题,从而指导企业在未来一个相当长的时期内的经营活动. 进入21世纪,能源安全和环境保护已成为全球化的问题.我国政府高度重视发展可再生能源,将其作为缓解能源供应矛盾、优化能源结构、减少温室气体排放和应对气候变化的重要措施,提出明确的发展目标和相应的激励政策,鼓励新能源的发展.而且明确“十二五”新能源产业发展重点是加快提高风电在能源供应中的比重,我国新能源风电产业从起步到大规模发展呈跳跃式前进,其开发利用过程也呈现多学科交叉的特点,因而需要对影响产业发展相关的技术、人才等关键因素进行研究,才能确保新能源风电产业的可持续健康发展. 新能源风电产业持续稳定发展,对技术进步提出了更高的要求,而技术进步与创新最终需要强有力的技术人才支撑.另一方面技术人才的技术水平不断提升,也会促进产业技术进步.因此,根据新能源风电产业发展的要求,进行新能源风电装机容量、发电负荷、技术人才需求、技术贡献率、技术进步程度等预测与评价研究,成为新能源风电产业发展重要支撑点. 本文就新能源风电发展中相关预测与评价进行了理论研究和实证分析,主要研究内容如下： (1)在对风电发展和技术进步现状与趋势分析的基础上,提出了基于生产函数法新能源产业技术进步贡献率评价模型；基于要素投入分析方法构建了技术人才技术进步贡献率模型；结合技术人才发展规律,基于因子分析方法提出了新能源技术人才技术进步程度评价模型,以促进技术进步. (2)在对时间序列分析、灰色理论等相关预测理论分析和我国新能源产业发展规律研究的基础上,提出基于灰色理论新能源风电装机容量预测,在此基础上,考虑技术进步因素,提出基于灰色理论新能源人均装机容量预测,并以欧盟风能发展数据和就业人数对模型进行了验证. (3)研究了新能源产业风电发展环境下的电力负荷预测模型,建立了基于优选组合的风电负荷预测模型,将时间序列预测模型,马尔可夫预测模型和灰色预测模型分别进行风电负荷的预测,用最优权组合模型将三种方法得到的预测结果进行组合,得到了很好的预测结果.并且对于其他新能源的负荷预测具有重要的参考性. (4)根据新能源风电产业开发利用过程技术要求呈现多学科交叉特点,在传统人才结构的基础上,增加了技术人才载体类型、专业细分研究方向,提出了技术人才结构模型.并以专业细分研究方向为切入点,提出了技术人才结构聚类分析模型；基于贝叶斯网络分类器构建了新数据归类模型,在此基础上采取多维度复合方法对新能源产业技术人才结构进行分析. (5)在对新能源产业产业发展中技术人才供给因素分析的基础上,提出了基于马尔可夫链和神经网络优化的技术人才供给预测模型,为新能源技术人才供给预测提供了理论方法支撑. (6)根据风电装机容量和电力负荷预测结果,从制度体系建设一系列的政策建议；根据风电技术人才供需预测分析,提出了风电技术人才培养数量建议,并从人才发展角度提出了一系列的培养与发展建议,为新能源风电的持续健康发展提供政策参考. 人力资源规划是企业人力资源管理的一项重要的基础性工作,是人力资源管理的起点和预期达到的目标.科学的人力资源规划不仅是企业战略有效实施和落实的保证,也为人力资源管理活动提供了导引和依据.我国许多企业的人力资源规划还处在起步和经验型阶段,如何运用科学的方法制定规划,预测企业未来的人力资源需求和供给,保证企业经营活动顺利进行和战略目标的实现,是一项重要和有意义的工作. 本文首先从理论上对企业战略、人力资源战略和人力资源规划等有关概念及所涉及的内容进行了阐述,进而对影响AC公司人力资源规划的内外环境进行了分析,并结合公司未来5年的战略目标和人力资源现状,采用管理者判断法和人员比率分析法对AC公司各部门的人力资源需求进行了分析,并综合得出了AC公司未来5年的人力资源总需求,随后,应用人员接替模型对AC公司各部门人力资源的内外部供给作出了预测,得出公司人力资源的总供给情况.在此基础上制定了AC公司未来5年的人力资源规划方案,并进一步制定了一系列人力资源规划实施措施,以保证规划方案能得到切实的施行.规划方案的施行将能够保证公司人力资源管理工作的有序进行,解决公司发展过程中可能存在的人力资源瓶颈约束,使企业能够在适当的时候拥有合适的人力资源,这样企业才能创造并保持核心竞争力,赢得竞争优势,最终实现企业的战略目标. 快速发展的AC公司规模并不大,但在水电站乃至整个电力系统自动化行业具有一定的代表性,本文对它进行的人力资源规划研究对类似的其它企业有一定的参考和借鉴意义. 伴随国内电力企业的改革和经济全球化的发展,电力设计市场的竞争变得越来越激烈.市场竞争的实质是企业间人力资源的竞争,设计行业越来越重视人力资源开发战略在提高其核心竞争力中的作用.为了增强核心竞争力和实现企业的战略规划,就必须持续地进行人力资源的开发,加强员工的培训,提升员工的素质,保持企业的人才优势.因此,如何建立适应本企业需要的科学完善的员工培训体系已成为现代电力企业人力资源管理开发中面临的重要课题.本文在完成人力资源管理、组织行为学等理论课学习的基础上,以员工培训理论为依据,研究和分析了SWED员工培训中存在的问题,具有一定的理论和现实意义. 本文首先指出了当前电力设计行业面临的挑战,随后简述了员工培训的概念、相关理论、方法、流程和作用等,重点在SWED员工培训现状和问题的分析和其培训体系的构建. 在充分调研和分析的基础上,运用现代员工培训与开发中有关培训模式、培训需求分析与评估、培训资源建设、培训计划和评估管理、职业生涯规划等一系列理论和实际操作办法,分析了SWED员工培训的现状和存在问题,在此基础上完成了SWED员工培训体系的设计,为解决SWED目前的员工培训问题奠定了基础,对我国企业员工培训体系的构建具有一定的参考价值. 围绕SWED现状分析和其培训体系的设计,主要得出以下结论: 1.要建立科学的培训体系,保证培训体系的有效运行,必须和企业的发展战略、人力资源战略和企业文化紧密结合, 2.要达到良好的培训效果,必须要全员参与,特别要强调决策层和各个部门及处室管理者的参与和示范作用, 3.对系统培训模式进行改进,构建了培训需求分析和确定必须结合SWED发展战略和员工职业生涯规划的新模式, 4.建立了针对SWED三类人员的培训课程体系和实施方案,明确提出需要建立SWED自己内部的讲师聘任制度,加强SWED内部培训师的培养和选聘,使SWED内部培训为主,外委培训为辅, 5.明确提出将培训资料数字化,建立培训资源建设与管理系统,实现SWED内部培训资源的共建和共享, 6.要保证培训的有效性,一定要建立科学的培训评估体系,培训需求分析和评估必须与SWED的战略目标及员工的个人职业生涯发展规划相结合. 研究农民工问题的立意要与中国特定的工业化过程相联系,而具体工人的生产与不同管理制度和生产关系的工厂制度相结合. _工向新产业工人转换有着特殊的社会背景,但与世界主要国家工业化相比较也具有共同点,都是符合工业化进程对劳动力有着数量和质量上的需求这一客观规律.自工业革命起,工厂制度作为资本积累方式和劳动生产组织在国家干预、市场力量、劳动过程共同作用之下发生着变迁,根本目的在于控制经济系统的稳定性和社会阶级结构的再生产.鲍尔斯与金蒂斯归纳了美国历史上工厂制度变迁与教育制度改革之间的相互作用,提出了联系教育过程与劳动过程的“符应原则”.狭义上的“符应原则”指学校教育的 _与工厂劳动的 _之间的对应性,而广义的“符应原则”指国家通过学校教育将潜在劳动力统合至 _结构中去.中国的中等职业学校是为工业化提供产业工人的教育机构,近年来农村户籍的学生逐渐成为中职教育的主体,毕业之后成为企业一线用工的主体.但鉴于工业社会中教育层次与职业层次的联系,中等职业教育一直存在“阶层再制还是劳动力提升?”的争论.学校和工厂都已成为培养产业工人的地方,本文应用“符应原则”运行机制从知识技术、个性品质、阶层意识三个方面对杭州下沙经济技术开发区的中职校工（生）在中职学校、制造业工厂接受的训导进行分析,应用“符应原则”传送机制对这一潜在劳动力成为产业工人的过程进行区分,从中反映出guo家 _、工厂制度的强制与同意因素. 在工业化的推动下,劳动方式的转变主要体现为农村剩余劳动力转向现代化的工业劳动.但在改革开放之前,中国的工业体系基本上对农村劳动力采取封闭措施,建设社会主义市场经济和发展劳动力市场才使得农村劳动力成为产业工人的一员.与这段历史相似的是,中国的中等职业教育一开始只招收少量农村家庭的精英子女,1992年之后开始对农村人口放开,但之前的分配工作、落户等政策不再具备,中等职业教育逐渐成为一种生存教育.工业生产体系内部是多元化的,即使是在制造业工厂,工作岗位也分若干层次,而教育与职业之间的联系在所有工业社会中本质都是一样的,有着很强的相关性.“符应原则”的传送机制就是要将社会身份不同的潜在劳动力分配到分层化的教育格局和劳动格局中去.中国建立了不同层次的教育机构,对应着不同职业发展的可能性,并通过教育分流进行分配.农村家庭子女由于受限于各种资本,客观的结果是其进入中等职业教育的比例逐年扩大,而其毕业后从事的职业层次有降低的趋势,难免引起教育再生产的讨论.工业化带来的另一相似影响是企业与工人之间是资本-劳动力的市场化劳动关系,在国际分工领域,中国位于产业链的中后段,国际资本强调的是弹性的积累,在劳动领域表现为低层次工人工作的临时性和不稳定性.中国制造业需要在竞争中壮大,提升产业工人的人力资本成为转型的关键,这也对中职校工（生）提出了更高的要求. 现代工厂往往通过劳动分工和等级区分对企业进行复杂控制.统治阶级在教育政策有两大目标：一是劳动力的再生；二是生产关系的再生.“符应原则”在学校层面的运行机制在中国的中等职业学校也显示了它的作用：在知识技术训导方面,中职学生由于性别、家庭经济条件、个人喜好等因素,选择的专业也不尽相同,这对其进入制造业一线生产岗位产生了影响；在个性品质训导方面,中职学生特别强调纪律约束和规范内化,这与之后的工作要求是对应的；在成层意识训导方面,中等职业教育宣传的是蓝领文化,通过隐性课程来塑造学生的价值观,中职学生在此训导之下分化为积极、消极制造两类群体.进入工厂之后,极大多数中职校工（特别是流水线生产上的用工）被安排在劳动等级制分工的较低层次,工厂对等级制分工所需要的知识技术、个性品质有着更为明确的要求,中职校工（生）必须接受工厂的再次训导,职业教育再次发挥了作用.与学校教育的相对公平而言,工厂的训导更带有技术、官僚控制的意图.在结构的限制之下,部分上进的中职校工（生）寻求工厂外部的职业,通过提升人力资本达到符合职业层次提高所需要的条件. 工厂制度的物质基础是资本对生产资料的所有权和对劳动过程的控制,与发达国家的工厂制度的变迁相比,中国沿海开发区的制造业工厂在劳动分工、管理制度、劳动力市场分割等方面呈现趋同性,当然也有自身的一些特点.下沙开发区的制造业有四大行业,每个行业的一线生产的工种基本上可以分为普工和技工.“符应原则”的传送机制在中职校工（生）被分配至东部沿海开发区时出现了新的内容,与制造业专业关系不大的中职校工（生）主要通过劳务派遣形式来工厂充当普通操作工人,地区差异成为异地工作制造同意的基础.在市场环境下,劳动力在工厂内部转换为劳动,光靠强制手段是不行的,必须结合同意才能达到有效生产的目的.技术控制和官僚控制成为下沙制造业工厂普遍采用的控制方式,这一控制方式的合法性于工业社会普遍适用的技术决定论-选优任能论.工厂对处于劳动等级制分工不同位置的中职校工（生）进行再次整合,并促使其形成与工作相联系的阶层意识.而整合的过程同时也是分化的过程,中职校工（生）发挥个人主动性追求个人的利益时也在维护着工厂的利益.由于企业职级的金字塔结构是既定的,中职校工（生）最终成为一线生产的主体,部分中职校工（生）经过时间磨砺成为技术工人和基层管理者,从而实现了中等职业教育的培养的目的和“符应原则”所反映的劳动等级制分工的再生产. 农村户籍的中职校工（生）要成为真正意义上的产业工人,需要一系列稳定性因素的保障.受葛兰西思想的影响,鲍尔斯、布洛维从教育过程与劳动过程两方面探讨阶级结构稳定化的作用机制,强调国家干预导致霸权制度的出现.将青年人统合到 _结构中去是“符应原则”传送机制的功能,而这一功能的发挥与工厂制度的变迁紧密联系.下沙开发区的工厂制度正发生着重构,这一案例体现了政府、资方、劳工各自的变化情况.总体上说,开发区的工厂制度是向着好的方面发展,当然,在发展过程中也不可避免出现若干问题.职业是工业社会中进行社会分层的主要依据,教育-职业-阶层是分层与流动的逻辑.调查数据显示：中职校工（生）在下沙开发区制造业初步形成了稳定的职业群体,标志着这一群体向产业工人进一步的转化,从而说明中等职业教育的有效性.整个工业社会都力图将工人变为具有权利与义务的工业公民,而不是阶级的一员来建构,但“符应原则”最终揭示的是“少数人控制着大部分生产资料,大多数人只有劳动力”的社会现象,对这一社会现象的理解必须重返 当今已是知识经济的时代,人力资源不仅是这个时代的最重要的资源之一,同时也是企业生存和发展成败的重要因素之一,而薪酬管理作为人力资源管理的一个分支,同时又是人力资源合理分配的一种基本手段,其在人力资源管理中发挥的重要作用逐渐得到重视,因此,现代企业越来越关注如何通过设计科学合理的薪酬体系来吸引人才、保留人才、激励人才,为企业的可持续发展提供有力支持.本文选取了笔者比较熟悉的KSGE公司作为案例,对其在薪酬管理方面的问题进行了实证研究,KSGE公司是一家中小型电力工程企业,长期以来致力于输配电线路、电力电缆、变、配电站工程的设计、安装、试验及维修工程,企业目前采用的是传统的岗位等级工资制,薪酬水平的差异主要是依据职位的高低,薪酬体系缺乏公平性,同时,薪酬结构不合理,激励效果不明显,导致企业人才流失现象严重,企业无法在激烈的市场竞争中脱颖而出.本文首先在对薪酬及薪酬管理相关理论进行回顾的基础上,对KSGE公司发展历程和人力资源状况做了介绍,同时对KSGE公司现行薪酬体系展开调查,重点是对员工的薪酬满意度调查,从对调查结果的统计分析中发现企业现行薪酬体系存在的问题,再结合电力工程行业特点及KSGE公司企业自身发展特点提出一个初步的解决方案,探讨形成一套“对外公平、对内公平、自我公平”的合理的薪酬体系,并对此薪酬体系实施的可行性及难点做出可预见性的分析及提出保障措施和建议. 本文选取了一个真实的企业作为研究对象,在薪酬体系的设计过程中始终以企业的发展战略目标和实施的可行性为设计的出发点,所以具备较强的可操作性,但是,由于时间和能力的限制,本文对与薪酬优化体系中福利政策和利益分享计划部分和非货币薪酬部分没有进行更深入的研究,希望能在今后的相关研究中加以改进. 通过本文的研究,希望能够对KSGE公司薪酬管理现状及问题能有更为深入的理解,同时,薪酬优化体系能够满足企业战略发展的需要,最终使KSGE公司的市场竞争力得到提升.同时,作为众多电力工程企业中的一个典型代表,笔者也希望本文的研究能够为类似企业在薪酬体系设计方面提供一定的经验和借鉴. 在国内市场经济的快速发展下,电力公司的改革也是箭在弦上势在必行.新形势下辽宁省电力公司如何适应社会需求,是必须认真考虑的问题.为了让电力公司在市场中成为佼佼者,服务标准与营销手段的改进、提高与完善,无疑对电力公司更好地服务社会有很大的推动作用.服务营销无形之中已经成为电力公司自身发展的必要部分,本文运用7P组合营销方式,通过文献研究、实地调研、案例分析、定性分析等几种方法,对目前辽宁省电力