新生代论文关于新生代管理转变他们还是我们论文范文参考资料

新生代论文关于新生代管理转变他们还是我们论文范文参考资料 据统计，19901999年间，中国的出生人口为1.6亿，若加上 1988年和1989年人口高峰期出生的“泛90后”，中国新生代*人口总数达到2.1亿；而我国2059岁就业人口在2020年将达到峰值，为8.31亿。也就是说，在未来，新生代将逐渐占据中国职场人数的四分之一，成为职场生力军和企业接班人。实际上，诸如餐饮、零售、制造、物流等行业早就已经迎来了新生代员工。 然而，伴随新生代进入职场的，还有他们带给企业管理者的管理难题。奇装异服、说话口气冲、没有上下级观念、能奖不能罚、维权意识强、追求公平、动不动就辞职企业管理者口中的这些描述性词语都与新生代员工联系在一起。 新生代何以不同 这几年，与90后相关的非主流理念、性开放、校园伤害等理由不断*，有人痛斥这些现象堪比当年美国“垮掉的一代”的颓废与堕落。但是我们不能以偏概全，将个体现象归结为整体理由。我们应当剖析中国新生代的特点及其成长因素，只有这样，我们才能更多地了解他们，也才能明白为何企业当前的种种管理举措会在新生代身上失效。 稳定的成长环境 与70后、80后相比，中国新生代赶上了中国的快速发展期，这构建了他们较强的内心安全感和自信心，有助于建立快乐、正面的人生观。但与此同时，稳定的环境不仅使抗压能力、自我辨识、危机意识较难在新生代身上孕育发展，而且还促使享乐主义在他们中间盛行。 由于国家经济繁荣，国民家庭经济基础普遍较好。在优渥的家庭条件下成长的新生代，衣食无忧，且逐渐培养出超前的消费观念。但与此同时，中国精神文化的发展没有跟上经济发展水平，整个社会弥漫着追求物质感官享受和攀比的风气，致使新生代追求刺激，不仅缺乏精神交际，也缺乏人生的目标设定。 此外，新生代智力开发普遍较早，不少是“早教”的受惠者，他们的智商和接受新事物的能力都超越历代的同龄人，并且大多具备一两项琴棋书画、跳舞唱歌等特殊才能。新生代也已经成为常态。企业管理者发现，新生代中海外游学比例日益增高，他们的视野和才能较历代同龄人更出色，更注重自我价值的实现，也更注重企业给予的发展机会。 维权意识的觉醒 历经近半个世纪的发展，全球民权运动陆续兴起， _变得更加深入人心，倡导*、自由、法治、人权成为文明世界的主旋律。在这样的时代背景下，中国新生代形成了多元的世界观和价值观，更看重权益、民族、自由、尊严。他们成为了讨伐官员贪腐、越级提拔、不法交易、社会不公等现象的中坚力量；他们追求个性，抵制等级，注重平等与尊重，反感不公平现象；他们藐视权威，厌恶传统说教，喜欢平等自由的沟通与交往方式。 _络的洗礼 “互联网转变世界”绝对不是一句空话。如今，网络对于新生代而言已绝非工具，更是一种存活方式。他们通过网络了解最新资讯并与他人实时交流分享，练就了出色的信息搜集和整合分析的能力，并且他们往往对新事物十分敏感并能迅速做出反应，将自己的观点公之于众。造成新生代依赖网络的理由有很多，精神空虚、中国目前人际交往模式及社交圈萎缩是其中的主要理由。一旦离开网络环境，多数新生代会变得不安和烦闷。 不得不提的独生子女政策 独生子女通常得到家中两代或三代人的溺爱，进而形成高傲、自负、孤独、不合群、容不得人、心理脆弱等性格特征，并且很容易产生各种心理障碍。因此，在企业管理中需要更加重视新生代员工的心理因素。 脱节的国内教育 如今，重视知识灌输、忽视素质开发的教育顽痼依旧存在，并且教学内容普遍滞后于时 展，如此僵化的教育体制下培养出来的新生代，让社会和企业很难认同他们的价值。而教育产业化的失范行为导致教育领域的争相逐利，人们不禁担心，在如此环境中培养出来的新生代，其价值观、职业取向会是何种模样 此外，大规模扩招和不完全学分制导致大量高学历新生代要么遭遇就业困难，要么因技术本领及工作能力的缺失而无法胜任工作。这势必增加企业管理者的困扰，以及对新生代的颇多诟病。 父母生活态度与价值观的影响 新生代的父母历经改革开放三十年，价值观变得更为多元。新生代的一些共性特质，如看重自我拥有、有“抢占”意识、追求认同与平等、追求物质享受和感官刺激、厌恶重复单调、追求创新等，很多是受父辈生活态度和价值观的影响。 此外，中国离婚率持续走高，越来越多的新生代出自单亲家庭或者重组家庭，他们受家庭的影响会引发一系列成长理由，这也给企业管理者带来了更大的管理挑战。 管理挑战与应对倡议 形成新生代上述特质的理由是复杂的时代变迁、社会变革、教育转变、国情政策，等等企业管理者只有全面认识到这一切，才能描绘出完整的新生代画像，也才能找到管理新生代的有效策略。 认知代沟 如今，多数企业的高管层由60后群体构成，中层管理者由70后、80后群体构成。面对个性鲜明的90后，企业管理者大多缺乏认知，代沟明显。这种因价值观、思维方式、道德标准等不同而产生的思想观念、行为习惯的差异，会导致双方对各类理由的评价标准、解决方式存在巨大分歧。事实上，如果管理者能够认同上文对新生代特质的分析，也就能接受彼此之间的代沟。然而要消除代沟，仅凭对新生代成长环境的深刻理解还不够。我们认为，解决认知代沟的根本在于了解。企业管理者在摇头叹息新生代难以理解的时候，不妨放低身段，多了解新生代的喜好、热衷的电影和电视节目，参加新生代的活动；或者，通过组织新生代感兴趣的活动吸引他们参与，从而推动新生代与企业中不同群体之间的了解。万科一贯以体育运动闻名于企业界，无论是早期的城市足球联赛、挑战自我的登山社、时髦的团队赛艇运动、考验体能与意志力的马拉松，还是如今超酷的城市自行车赛，无不是青年人喜好的运动。在这些体育活动中，万科的管理者们率先参与，既强健了体魄，也凝聚起各年龄层的员工团队，加强彼此了解，进而为企业管理打下了坚实的基础。 劳资矛盾加剧 伴随时代的前进，中国的“刘易斯拐点”*可能已不再遥远。1994年以来，中国出生人口大幅下降，劳动力稀缺水平及高学历人群占比大幅跃升，使得企业人力成本不断上升，而且伴随劳动力供需关系的倒置，企业的主导权也大幅削弱。 与此同时，新生代维权意识强烈，他们的关注点已不再停留在收入方面，只要涉及其自身权益无论是薪酬、福利、安全保障，还是尊重，他们就会挺身而出，通过法律途径进行维权。 对工作条件的新需求 对于新生代来说，互联网是他们生活不可或缺的一部分，是他们人际联络、信息获取、购物消费的最主要途径。同样，以网络化、信息化为载体的工作方式，也是他们所向往和认同的。他们难以适应纸张化或缺乏网络的工作环境，在这种环境下，他们往往会选择抗争或者放弃。因此，企业管理者应该主动改善员工的工作和生活环境，满足他们对工作条件的新需求。琦兴服装厂的做法或许值得借鉴。 琦兴是一家小型服装加工企业，几百号员工中多数是新生代，学历普遍不高。工厂距离城市较远，周边文化设施欠缺。每到夜晚，不当班的员工就会离开厂区宿舍到各处游荡玩