论领导方法创新

学习中心编号：学习中心名称：西南大学网络与继续教育学院毕 业 论 文论领导方法创新学生姓名 学 号 类 型 网 络 教 育 专 业 会计学 层 次 专升本指导教师 日 期 目录摘要1一、 绪论2（一）研究背景2（二） 研究意义2二、 领导方法概述2（一）领导方法的含义2（二）领导方法的特征3（三）领导方法的分类4三、 焦煤集团领导方法存在的弊端5（一） 焦煤集团简介5（二） 焦煤集团的领导方法存在的弊端6四、创新焦煤集团领导方法的策略研究9（一）领导方法中要重视人事改革9（二）领导方法中要重视科技的引用9（三）领导方法中要重视人力资源管理10（四）领导方法要重视和谐矿区的构建11结论12参考文献13致谢13论领导方法创新摘要随着社会的发展，我国企业的数量和规模也越来越多，如何对于企业进行完善的管理也就成为了一个重要的社会问题。有效的领导方法对于企业的发展有着积极地影响，它能够促进企业稳定健康的发展。但就目前而言，我国的一些企业的领导在领导方法上制定的并不完善。这也导致了企业的发展遇到了困难。特别是我国的一些国营企业，由于体制的原因，一些领导方法的不完善性更加的凸显，严重的影响了企业的发展。基于上述，笔者在查阅的了大量文献的情况下，以焦煤集团为例，详细的分析了焦煤集团在领导方法上所存在的一些弊端，进而提出了相对应的解决措施。本文的研究对于促进焦煤集团的健康稳定的发展有着积极的意义，同时也对于其余企业的发展有着积极的借鉴意义。关键词：企业；领导；方法1、 绪论（一）研究背景 随着社会的进步，我国经济也得到了迅速的进步，企业数量和规模也得到了极大的发展。随着我国社会开放程度的进一步加深，我国的企业数量和规模也必将会有一个极大的提升。这对于我国的企业来说，即充满着机遇，也充满着竞争。之所以说是机遇，是因为社会的开放为企业带来了更多的产品销路，同时也使得企业在原材料的购买上也有了更多的选择。但与此同时，企业的竞争对手也会为企业的发展带来更多的竞争，使得企业面临严峻的发展形势。在这样一个复杂的局势下，企业自身的管理也就成了企业以后发展的一个重要的影响因素。企业领导的领导方法作为企业发展的一个重要的影响因素，对于企业的发展产生着重要的影响。但就目前来说，很多企业的领导在企业的发展中所制定的一些方法并不科学，这也严重的影响了企业的发展。为了使得企业领导在领导方法中所制定的计划更加的科学和完善，本文现对于企业的领导方法进行研究，并以焦煤集团为例，深入分析了焦煤集团领导方法中所注意的问题，并提出了相对应的解决措施，为企业的发展提出建议。这也正是本文研究的初衷。（2） 研究意义本文的研究以焦煤集团为例，详细的分析了焦煤集团的相关领导在领导方法的制定上所存在的弊端，并提出了相对应的而借鉴建议。本文的研究能够从根本上解决企业在领导方法上所存在的一些不足，解决焦煤集团在发展中所存在的一些漏洞，继而促进焦煤集团的健康稳定的发展。本文的研究对于其余企业的发展有着积极的借鉴意义。2、 领导方法概述（一）领导方法的含义所谓领导方法，就是领导者为达到某种领导目标而进行的认识活动和实践活动的方式和手段。因为领导工作是认识活动和实践活动的统一，因此，简单地说，领导方法就是领导者从事领导活动所运用的方式和手段。作为实现领导目标的手段和方法，领导方法有其自身的规律，在领导实践中，领导者对这些规律的认识、把握和运用的能力和技巧会影响领导行为达到预期目标的程度。（二）领导方法的特征 1.客观性领导方法的客观性是领导方法所有特征中最为重要的。之所以如此，是因为客观事物和方法自身的客观性是不可改变的，但是领导活动中的主体却是领导者，最终实现领导目标的程度取决于领导者自身及其运用领导方法的态度和技巧，因此领导方法的客观性在领导实践当中主要落实在领导者的主观态度的客观性方面。 2.动态性领导系统的不断发展变化，会自然地影响领导者对领导方法的选择和应变。不同的领导系统，方法不同，同一个领导系统发展过程中的不同阶段也要及时采用不同的领导方法。这就是领导方法的动态性。领导方法的动态性使领导活动协调和谐，最大限度地、最有效地实现领导目标。缺乏动态性的领导方法，会最终失去对环境的应变能力，导致领导活动失败。当然，领导方法的动态性并不排斥它在某些方面、环节和特定历史阶段的相对稳定性。它要求领导者要通过动态的领导方法来实现领导活动的稳步进行。领导者对这种动态性的把握以及运用自如的感悟能力体现了领导科学同个人魅力与风格融合之后的艺术性质。 3.条件性领导方法的条件性是指领导方法的产生与使用要受一定条件的影响和制约，如领导者本身的特点、被领导者的状况、客观物质条件、环境因素等。一个知识内容丰富、知识结构合理、领导经验广博的领导者与一个知识贫乏、结构失衡、经验不多的领导者，共同面对一个对象，使用相同的领导方法，其效果必然会有所不同。领导方法的条件性，表明有些方法所作用的对象相似时，它们之间可以通用，或稍加改造而相互适用。这种条件性要求领导者不能生搬硬套，要具体问题具体分析，灵活变通，综合运用。 4.目的性领导方法要为一定的领导目标服务，要达到一定的目的，这就是领导方法的目的性。领导方法的选择取决于领导目的。具体表现为领导者使用某种领导方法的自觉性；很少有人在不知该方法为何物的情况下使用它。在相同的条件下，领导者选用这种而不是那种方法，表明领导方法的目的性通过人们使用它的自觉性体现出来。但领导方法一般都是综合运用或几种方法相互配合使用。因此，实现同一目标可以有多种方法，同一方法可以实现多种目标。这也说明不存在一种十全十美的万能领导方法。 5.时效性如果用经济学上的术语来说，这是指一种领导方法的边际效益。新方法的采用往往会在最初的实施过程中取得较大的成果，但是这种效果会随着时间的推移呈下降的趋势。如在领导方法中，经常会采用奖酬激励的方法来激发员工的积极性。最初实施这种奖酬时，员工会产生一定的积极性，工作的热情和业绩也自然会提高。但是当这种奖酬成为一种常规时，就逐渐失去了对人们的激励作用。并且，在奖酬数量不断增加的情况下，人们所提升的热情和取得的工作业绩与奖酬的提升呈反比。这就是说，领导方法往往存在时间上的“保鲜期”，因此“方法供给”在领导活动中也是一个至关重要的因素。（三）领导方法的分类 1.调查研究 “没有调查，就没有发言权”，调查研究就是深入实际，对客观事物进行观察了解，详细占有各种材料，并对这些材料进行科学的加工处理，从而认识和掌握客观事物的本质及其发展变化的规律，为做出正确决策提供科学的方法。领导者做决策，是主观如何正确地反映企业客观实际;将决策贯彻实施，争取达到预期目标，是主观反作用于企业客观实际。为了使主观指导符合客观实际，唯一的途径就是深入实际，调查研究，舍此无它途。再者，全面、准确、及时而又经济地掌握各种所必需的信息，会使企业及时捕捉市场机会、躲避经营风险，从而显著地增强企业的适应能力和竞争能力，大幅度地提高企业盈利水平。所以，现代企业领导者仍须十分重视调查研究，掌握其科学方法，并基于此而不断改进领导工作。 2.群众路线 人民群众是历史的创造者，他们既是社会实践的主体，也是认识的主体，有丰富的实践经验和极大的创造力。企业领导者只有走群众路线，虚心地向全体职工学习，充分发挥全体职工的积极性、主动性和创造性，才能形成正确的领导，才能带领全体职工完成企业的各项任务，实现企业的目标。因此，“一切为了群众，一切依靠群众，从群众中来，到群众中去”，是领导者在各项工作中必须始终如一、坚决贯彻的根本指导原则。具体工作中，领导者要注意以下几个环节:认真听取群众意见，当好“听众”和“小学生”;善于进行科学分析，发现和集中群众的正确意见;做好宣传教育工作，把领导决策化为群众的自觉行动;一般号召和个别指导相结合，鼓舞和引导群众前进;实行领导和群众相结合，为把领导决策变为群众行动提供组织保证。 3.科学分析调查研究，群众路线都离不开科学分析的方法。因为只有依靠科学分析，才能透过调查了解到事物表面的现象，认识事物的本质、整体和内部联系;也只有依靠科学分析，才能真正把群众的智慧、经验和正确的意见集中起来。科学分析的方法就是泛指领导者的认识由感性上升到理性的抽象思维过程中，对于从实践中获得的感性材料进行加工制作的科学方法，既包括定性分析，也包括定量分析。尤其要求领导者工作中，要时时处处用系统的观点正确处理企业与外部环境、企业局部与整体、当前工作与长远工作、重点与一般工作等关系，进而推进企业管理实现系统优化。3、 焦煤集团领导方法存在的弊端（1） 焦煤集团简介山西焦煤集团有限责任公司（简称山西焦煤）是国内最大的炼焦煤生产企业和炼焦煤市场主供应商，是煤炭产量过亿吨的特大型能源集团，位列2015世界企业500强第264位、中国企业500强第48位、中国煤炭企业100强第2位。资产总额2557亿元，职工总数23万人。山西焦煤组建于2001年10月，属山西省国有独资企业，总部位于山西省会太原市，下有西山煤电、汾西矿业、霍州煤电、华晋焦煤、山西焦化、运城盐化、山西焦炭、机械电气公司、飞虹化工、金土地公司、销售总公司、国际发展公司、国际贸易公司、投资公司、财务公司、公共事业公司、公路物流公司、交通能投公司、香港公司、融资租赁公司、融资担保公司等22个子分公司和西山煤电股份公司、山西焦化股份公司、南风化工股份公司3个A股上市公司。（2） 焦煤集团的领导方法存在的弊端1. 领导方法没有重视人事改革 作为一个老牌的国有企业，焦煤集团目前仍在实行老的人事制度，对于一些中层领导来说，只要不犯一些原则性的错误，即使自己的本质工作做的不好，自己也不会丢了职位和工作。这种人事制度养成了员工的懒惰情绪，在工作中只求不犯错误，而不注重自己的工作质量和工作效率。这对于焦煤集团的发展产生了严重的不良影响。而目前的领导方法中，并没有重视焦煤集团中的人事改革，使得焦煤集团的一部分员工思想观念、管理体制、运行机制等多方面都存在着与市场经济要求不适应的地方，形成影响企业发展的严重障碍。必须从根本上改变管理体制，转换企业内部经营机制，建立适应市场经济要求的全新管理模式。 2.领导方法不重视科技的引用资源型企业的可持续发展，主要取决于技术上的进步。资源采掘型企业的发展在资源，资源的开发在效率，而效率的提高在科技。科技对于资源采掘型企业来说，这种决定性的作用是任何一种管理都不能替代的。有的企业靠引进先进的技术设备，引进新的生产线，可以完成产品的更新换代，实现更大的发展，但矿山企业不行。世界上没有两个地质条件完全一样的矿井，每一个矿井都有自己的特点，都要靠自己的特色技术来开发。焦煤是中国传统煤矿的代表，至今仍采用传统的开采方式，在相关领导对于集团发展所制定的一些方法上，也并没有将引进先进的科技作为企业今后的一个发展方向。焦煤集团瓦斯大、水大、顶板压力大和复杂地质条件全国有名，是典型的单一厚煤层严重突出矿区，煤层平均厚度6 m，煤层瓦斯含量1038 m3t，随着矿井开采的延伸，瓦斯含量、瓦斯压力、瓦斯涌出量还在逐年增加；矿井总涌水量为1.5万m3h，吨煤排水费用高达23元，水害与瓦斯突出防治技术是世界主要产煤国共同面临的国际性技术难题，瓦斯治理和水害治理费用长期居高不下。此外，焦煤矿井压力之大十分罕见、地质结构特殊，给矿井机械化采煤、实现高产高效带来相当大的难度，极大地影响着企业的效率和效益。水害、瓦斯、矿压和特殊地质构造成为焦煤集团实现安全生产、生产经营目标和社会目标的极大障碍，突破这些制约矿井生产的技术“瓶颈”，焦煤才能大幅度增加产量，降低成本，提高效率，提高效益。焦作矿区的地质条件决定了焦煤在技术上要付出更多的努力，才能实现从传统煤矿向现代化煤矿的转化。也正是这些复杂的原因，使得焦煤集团的领导在企业发展的计划和方法的实施上，对于引进先进的生产技术一直都不感冒。就目前而言，焦煤集团在生产矿井采煤工作面基本上是炮采工艺，采煤机械化程度一直徘徊在20左右，远远低于国有煤矿平均水平，生产力水平极低。回顾焦煤走过的历程，科技进步在其发展史上起了关键作用。20世纪50年代，焦煤在浅部开采，在安全、坑木消耗、人均工效等方面都曾位居全国第一，科技整体水平在全国处于领先地位。70年代以后，矿井转入了深部开采，受地质条件等限制，科技进步发展缓慢。而同时期新上马的一些矿区起点高，发展很快。这个时期焦煤在一些领域，如光面爆破、瓦斯和水的治理等，继续保持领先水平。在1978年召开的全国科学大会上，“灌浆技术在封闭矿井突水点工作中的应用”获得全国荣誉奖。而进入八九十年代后，在开采工艺、煤炭产量、人均工效等方面与先进企业的差距步步拉大，科技整体实力落后于平均水平，企业效益也滑入历史最低谷。发展到目前，焦煤集团的生产技术和工艺已经远远落后于一些别的煤矿企业。 3.领导方法没有考虑人力资源管理 企业的任务不只是出产品，而且要出人才。人才是企业的特殊资源，是企业发展的重要动力。一个企业领导者，应着眼于企业的未来，如果不认真思考和精心组织，就会把企业引向不利的方向，甚至破产解体。只有重视贡献，并致力于未来的人力开发的领导者，才是有远见卓识的领导者，才能站在时代潮流的前面，在社会主义商品经济市场激烈竞争的大环境中求得生存和发展，并会不断取得新的成就。 随着国企改革的不断深入，随着煤炭总量的逐渐饱和直至供大于求，国有煤炭企业多年的积弊集中爆发，职工收入相对较低，由于企业内外差别十分明显，煤炭企业对人才已毫无吸引力，大学毕业生不愿来到煤矿工作，煤矿的大学毕业生人心思动，跳槽现象相当普遍。焦煤人事部门做过一项调查，2015年以前人才面临严峻的困境：流失较多，引进的少，调出的多；总量不足，技术人员只占职工人数的991；后继无力，引进成熟的技术人员基本上没有，而招收毕业学生也招不到需要的专业生，加之老一批的技术人才逐渐退休，人才的需求捉襟见肘，青黄不接；青年员工学习技术的积极性不高，高级技术员工缺乏，严重影响企业生产。焦煤集团要实现战略转折，就要改变这种人才现状，培养建立起一支高水平的技术人才队伍。但就目前而言，焦煤集团的相关领导在领导方法上并没有过多的注重集团人力资源的相关策略，对于人力资源的不重视使得焦煤集团面临着无人可用的境地。 煤炭市场好转以后，一些现代化煤矿有能力大幅度提高职工的收入，特别是技术管理人才，动辄几万、几十万元的年薪，而焦煤这样的老企业，人员众多，企业包袱沉重，矿井资源枯竭，效益是没法与先进企业相比的，给技术人员的待遇低得多，这对煤矿带来相当大的冲击。焦煤下属某矿的机电矿长，在焦煤收入只有两三万元，而一个地方矿给出的条件是15万元，最后这位机电矿长虽几经挽留还是走了。这样的事例不在少数。设备没了可以再买，厂房没有可以再建，但熟练的技术人员走了，要重新培养起来就不是一年、二年的工夫。到后来，集团公司机关一些技术部门要找一个成熟的人才都十分困难，矿井的采掘区队有的竟找不到一位合格的技术员，矿井安全生产受到严重影响。这重视焦煤集团目前的领导方法不重视人力资源所引起的。 4.领导方法没有考虑和谐矿区的构建百年老矿，历史底蕴深厚的同时，也积淀了许多问题，历史形成的问题不是一朝一夕就能解决的。往往老的问题尚没有完全解决，新的问题又不断出现。因此，不仅在经济上需要更多的成本支出，矿区员工精神稳定的压力也相当大，但就目前焦煤集团的领导方法上来看，并没有过多的考虑和谐矿区的构建因素。此外，对于焦煤集团改革改制也没有提上日程。焦煤集团改革改制的难度也是相当大，往往牌子越老，对改革的认同感越低，改革的阻力越大。焦煤特殊的政治地位又加大了这个阻力，干部职工观念相对落后，成为企业发展的最大障碍，企业改革工作推进的难度较一般企业大得多，许多在其他地方不成问题的事，到了焦煤就可能很难办。这些都是影响矿区和谐稳定的潜在因素，企业在发展过程中需要正视和解决。四、创新焦煤集团领导方法的策略研究（一）领导方法中要重视人事改革 1.深化人事制度改革建立于能上能下的考核机制针对计划经济体制下领导干部能上不能下、领导职数多的老大难问题，焦煤狠下决心，硬起手腕，强化民主监督，推行竞争上岗，两年一次矿处级考核，根据群众评议免除部分业绩差、群众威信差的领导干部。2010年以来，焦煤集团党委对考核中存在突出问题的领导干部，实施谈话或下达诫勉通知书、免职14人。对经营性单位的负责人，面向社会，公开招聘。机关用人坚持“凡进必考”原则，推行“公开、平等、竞争、择优”的选人模式，完善公开招聘制度，规范“笔试、面试、体检、组织考察”程序，严把人才“人口关”。改革专业技术职务聘任制度，从重学历、重资历向重能力、重业绩转变，建立科学的、多层次的、规范化的专业技术人员评价体系，实行低职高聘和高职低聘。在技术改造、科研攻关等领域，以及在采煤、掘进、机电维护等主要岗位，设立“专业技术带头人”和“首席技术员工”制。这些措施调动了人才的积极性，营造了有利于人才成长的好环境，形成了“尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创造”的浓厚氛围。2深化劳动用工制度改革，建立员工能进能出竞争机制健全劳动合同管理制度，完善动态管理手段，依法进行劳动合同的变更、续订、终止、解除等工作。实行岗位聘约制，员工上岗前同用人单位签订岗位聘约合同。员工违反聘约要求，用人单位有权将其转入公司劳务市场待岗或在本单位降低待遇使用。待岗后边培训边等待，单位需要时重新上岗。敞开出人口，严把进人关。控制用工总量，提高用工质量。针对部分单位机械化程度高、程控设备先进、对技能人才要求严的实际，跳出以前劳动用工的框框，拓宽用工渠道，面向社会、考试录用，实现了劳动用工的市场化。加大技能型人才的培养和开发力。（二）领导方法中要重视科技的引用 “人才资源是第一资源”。作为科技创造者、发明者、传播者和使用者，科技人员在企业发展中扮演着举足轻重的角色，市场的竞争是产品质量的竞争，效率的竞争，是低成本的竞争，说到底还是科技的竞争、人才的竞争。没有人才，再先进的科技也难以发挥效能，没有人才，企业就会因技术落后而被市场淘汰。焦煤集团贯彻分合管理，实施科技兴企，人才是最关键的一环。煤炭生产的潜力，相当程度上是技术的潜力。先进的技术掌握在科技管理人员手中，需要他们去引进，去开发，去创新，先进的设备也需要他们去掌握，去驾驭。所以说煤炭生产的潜力，与其说是在地下，不如说是在科技人员的手中。因为自然资源是客观存在的，但客观存在的东西不一定就能为我所有，很大程度上取决于技术上能否取得更大的突破，能否克服自然的障碍更经济、更省时、更省力地开采出来。随着改革改制的不断深入，企业管理体制、经营机制的问题不断得到解决，技术进步的要求日益突出，诸如采掘工艺、人均工效、井下复杂的地质条件等许多现实问题，都迫切需要广大技术员工通过推进技术进步来加以解决。（三）领导方法中要重视人力资源管理 “栽好梧桐树，不愁凤凰来”。人才是企业实现可持续发展的关键，焦煤在做好用人留人工作的同时，应致力于建立健全人才引进和培养机制。1把人才培养和引进工作列入议事日程制订人才引进和培养的长期计划，建立人才目标责任制，像生产经营工作那样有计划，有安排，有检查，坚持“一把手”抓“第一资源”，形成党委统一领导，组织、人事部门牵头，有关部门密切配合的人才工作格局。每两年一度的领导干部考核，把人才工作纳入各单位、各部门领导及班子政绩考核的重要内容。2出台焦煤集团推动科技创新引进、激励人才办法在引进急需人才方面出台优惠的政策，包括对引进的博士、硕士、双学士学位、学士学位等紧缺专业的人才，对他们的月工资待遇较一般新进人员最少提高500元以上；分别给予一次性安家补助费；对博士研究生及留学回国人员可以免费提供120平方米的住房，连续工作八年以上者，房产权可归本人所有；设立定向就业奖学金；设置特聘专家岗位等多项措施。近年来，先后引进各类急需人才百余名。3建立人才培养机制近几年，焦煤每年选拔10名左右高管人员、技术人员，到天津大学等知名院校参加硕士研究生学习，集团公司培养在职硕士研究生40余名。针对煤炭生产一线专业技术人员严重短缺现状，集团公司下发关于解决在岗员工紧缺专业学历教育学费的通知，从2003年起，每年从内部选拔100多名优秀年轻员工和社会高考落榜生委托河南理工大学等高校培养学习，学期23年，结业后集团公司承认学历，纳入科技管理人才范畴，充实到各个岗位上去，现在已经毕业100余名。同时，变招工为招生，在专业人才委培上，2004年起组织人员分赴定向地区，招收接近普通高招本、专科分数线的应往届高中生200余名，分别选送到中国矿业大学、郑州经济干部管理学院、河南理工大学等院校进行委培学习。2013年集团公司从职工子弟、在岗农轮工及本地区和其他地区农村社会青年中，招收采煤专业、通风安全专业、机电专业、综采综掘等专业学员1 611人，送到河南工程技术学校、集团公司技校进行委培学习，以满足集团公司未来发展的需要。通过几年的培养，集团公司人才紧缺状况将大大缓解。（四）领导方法要重视和谐矿区的构建 一是和谐稳定是企业一切工作的基础和前提。构建和谐社会是党的十六大提出的社会发展目标，是当今时代主题。和谐稳定既是社会经济发展目标，又是社会经济发展的基础和前提。邓小平同志说过：“稳定问题压倒一切。”焦煤上世纪末的不稳定状况让所有了解焦煤的人至今都记忆犹新，大门常常堵，会议开不成，办公开不了门，基层也去不了，还有不少人一群群拥向北京、省会和市委、市政府，集团公司领导的工作就是疲于应付处理这些事情，而无暇顾及发展大计。这种状况下，企业怎么能够发展?所以，没有稳定什么都干不成，只有稳定的局面才能让所有干部职工凝心聚力求发展。 二是改革改制需要做大量的观念转变和稳定工作。改革是利益的再调整，必然要触及部分人的利益，面对改革改制，国有老企业干部职工多年形成的思想观念不是一朝一夕就能改变的，它有一个触及个人利益的阵痛的过程，也有一个适应新形势观念渐进转变的过程，如果引导好，这种转变无疑是良性的，正常的，有可能缩短的；如果不去引导，任其发展，或引导不好，就可能引发恶性事件，使改革改制阶段性的成果毁于一旦。相对一些国有企业的改革，焦煤改革改制任务尤为艰巨，所以从大的方面要分为两个阶段，从操作层面上要分为几批来进行，这就给焦煤的政工队伍提出了紧要的课题。 三是凝心聚力企业才有希望。团结出凝聚力，团结出战斗力。越是在困难时期，越是在改革改制攻坚关头，只有上下一心，同舟共济，保持迎难而上、奋发有为的良好精神状态，才能合力推动企业前进。焦煤百业待兴，发展的任务十分繁重，方方面面都需要毫不懈怠地做好工作，动员职工，宣传职工，引导职工，集中大家的智慧和整个矿区力量，是企业思想政治工作义不容辞的职责。四是要注重焦煤集团的思想政治工作。中央加强政进企业思想政治工作的若干意见中明确提出：“思想政治工作是一切经济工作的生命线。”思想政治工作既是现代企业管理的重要组成部分，又是做好企业全部工作的有力保证。苦难的环境锻炼人，在焦作矿区，不会做思想政治工作的管理者，很难开展工作，特殊的环境造就了一批批善打硬仗、善做思想政治工作的政工队伍。焦煤历来重视思想政治工作，出过很多经验，受到过各方面赞誉。思想政治工作在焦煤发展史上发挥过重要作用。新的历史时期，思想政治工作仍有用武之地。焦煤改制之初，制定“两来一去”工作思路时，就在考虑焦煤的优势在哪里，深入分析认为“老”是不利的一面，也是有利的一面，“老”是资源，是诚信资源的代名词，“老”是传统，赋予焦作矿工特别能战斗精神的丰富内涵。焦煤要发掘诚信资源，要将特别能战斗精神发扬光大，推动焦煤经济的发展，靠什么?思想政治工作是载体，要靠政工队伍去总结、去传导、去引领，政工队伍是焦煤改革发展的重要力量。结论 新的形势下给各行各业的领导者提出了新的课题、新的机遇和新的挑战。随着社会的进一步开放，意味着我们国内的所有行业都面临着世界市场的无情竞争。因此，知识化、信息化、市场化和全球经济一体化需要以人为本、以团队或企业为中心、以各种资源的合理有效配置为手段、以领导素质为先决条件、以领导决策和谋略为高度，建立