试论当前我国公共部门人力资源管理存在问题和变革措施

我国公共部门人力资源管理存在的问题及改革措施公共部门包括国家权力机构，特别是管理社会公共事务的行政机构，以及由政府直接投资的国有公共企业、公立学校、公立医院和政府授权的机构。在我国，公共部门在整个社会的发展中起着重要而不可替代的作用。近年来，中国积极推进公共领域政治体制改革，在转变职能、精简机构、提高工作效率等方面取得了显著成效。然而，在一些地区和地方，不遵守法律程序和公共服务效率低下的现象仍然存在。因此，有必要对公共部门的人力资源管理进行研究。一，当前我国公共部门人力资源管理存在的主要问题。1.管理理念落后了中国和西方国家在人力资源管理的形式上有很大的不同。西方国家以人为本，倡导人与人之间的相互信任和尊重。员工以微妙的方式调节自己的行为，从而最大限度地提高公共部门的效率。我国是以制度为基础的，但缺乏一套有效的人力资源管理体系。公共部门的“单位人”和“官本位”观念根深蒂固，现代人事管理中的岗位管理、用人管理和“社会人”制度难以实施。因此，公共部门工作人员在工作中墨守成规，缺乏创新思想和竞争意识，公共部门的效率无法得到有效提高。2.人员选拔任用机制个别公共部门的选拔任用机制已经过时，没有广阔的人才发展空间，也没有组织配置和市场配置相结合的公平公开的选拔任用机制。真正的人才不能根据公共部门的实际需要来任命，这使得政府的人力资源管理无法发挥其应有的作用。3.绩效和培训评估机制要建立一个科学公正的绩效评估体系来规范和完善我国公共部门的内部晋升活动，首先必须建立一个科学的指标体系来衡量评估师的绩效。然而，个体公共部门人力资源的绩效评价机制并不完善。公共部门的目标是最大化社会利益，而理性人的目标是最大化个人利益。很难确定更有效的绩效评估标准，因为个人目标与组织目标不一致。同时，个体公共部门人力资源培训效果不明显，一个重要原因是缺乏科学有效的培训评估机制。4、高端人才流失严重我国高端人才的流动有三个方向，一是出国，二是去东部发达地区，如长三角和珠三角。第三是去高薪企业。改革开放30年来，这三种高端人才流动呈现出日益强劲的趋势。特别是发达国家把目光投向了中国的大学，通过各种优惠待遇挖走高职称、高学历的中青年教师，甚至以各种优惠条件吸引研究生和博士生出国留学。二是人才第二次流动的方向，沿着东部发达地区。广东省政府投入巨资从全国各地招聘高端人才。与此同时，它还想方设法留住当地优秀的高端人才。虽然第三种流向不如前两种强烈，但足以让面临人才短缺的企业或机构的领导层感到担忧。高端人才进不去，培训难，留住难，低端人才不想去。西部中心城市的高校也是如此。很难评估几个副教授，结果基本上没了。由于教育部对本科教学质量评估的截止日期越来越近，没有几个单位有资格评估高层次的专业技术职称，引进高层次的专业技术1、评价机制不完善，导致高端人才流失，一个重要原因是公共部门人力资源管理没有健全的评价机制。对于聘用的人才能发挥多大的积极作用，能给单位经济带来多少直接或简单的经济效益，能保留多少工资，目前还没有一个健全的、普遍的标准。如何衡量一个不合格的、基本合格的、合格的、良好的和优秀的等级评定标准，仍然是比较粗糙的，并且夹杂着很多因素，这就给了一群不愿意进步的懒人一个机会，通过民主评定来攻击有能力的人，排斥高端人才。2.不科学的管理制度是导致管理成本增加的重要因素。如果管理制度不完善，就会导致管理漏洞和资本管理成本的恶性渗透。如果管理程序不规范，将产生额外的管理费用。不科学的管理会导致不民主的管理，排挤和打压人才。人才流失已经成为不可避免的现象。3.公共部门人力资源管理的目的是促进团队的形成。一旦为同一个目标而战的团队形成，它就具有向心力和战斗力。如果团队没有向心力，就会有流沙，人才会分道扬镳。团队缺乏向心力表现在：1上。因为没有明确的奋斗目标，所以人才看不到团队的未来，个人缺乏成长空间，也找不到为团队奋斗的理由。为了个人利益，尽快离开是明智的。第二个是团队的领导有不同的意见，他们的成员不知所措。第三，缺乏团队精神。每个人都按照自己的意愿行事，缺乏一致的努力。4.公共部门人力资源管理中保守落后的意识形态所引发的诸多问题的关键是人的问题，尤其是人的意识形态问题。一位外国学者曾经说过，一个文明的体系落入一群不文明的人手中，只会变成一堆废纸。由于我国还处于初级阶段，深受几千年封建思想的影响，人们很难与时俱进，树立现代社会意识，如开放意识、民主意识、效率意识和公平意识。保守落后的意识形态在中国不同的经济区域有着明显的差异。三、根据以上分析，提出以下对策和建议：1、进一步转变人力资源管理观念，树立科学的人才观重视人才的引进和培养，根据人才的能力决定人才的选拔，为人才创造公平竞争和自由发展的平台；在人力资源管理过程中，消除公共部门的各种传统保守思想，摒弃人力资源管理中的保守做法，鼓励独立思考和创新；反对“官本位”思想，强调以人为本，注重尊重人性，强调发掘潜能和创造力，营造适合人才成长的环境。2、建立科学合理的绩效考核体系公共部门人力资源管理应使用正式的评估系统来准确、公平和积极地评估和评价工作人员。定性评估应与定量评估相结合，使评估制度化、规范化，做到激励人心、严格执法、简便易行。在这种评估机制下，每个人的工作和成就，以及每个人贡献的绝对数量和相对数量，都可以得到客观、准确和公平的评估和奖励。目前，应注意建立量化的评估指标，尽可能量化所有的能源类指标，以增强评估指标的可比性和可测量性，最大限度地减少评估中的主观随意性，使基于量化评估的定性评估尽可能清晰。同时，可以考虑建立考核责任制，对考核中不负责任、任用失误的考核人进行问责，克服考核过程中考核人的首因效应、近因效应、光环效应、设定效应和反差效应。此外，公共部门还应在原有考核结果与晋升工资等级相结合的基础上进行大胆创新，扩大考核结果的适用范围，将考核结果与教育培训、薪酬激励、岗位晋升等联系起来。并根据考核结果真正实施奖惩、升降级、解聘员工，进一步夯实管理基础，确保考核结果的及时、准确、合理、科学应用。3.建立灵活的人力资源管理机制，强化市场机制在人力资源管理中的作用。由于公共部门提供的公共产品和服务设计了社会生活的方方面面，如法律、金融、经贸、信息、高科技等方面。为了降低人力资源管理的成本，减轻财政压力，提高行政效率，公共部门可以打破传统的招聘方式，雇用更多的兼职和临时专业人员来提供公共服务。该系统解决了人员进出不能合理流动的问题，优化了人员结构，给整个公共部门带来了生机和活力。具体来说，一方面，它强调简化职务分类和任命程序，采用更灵活的雇用方法，并根据业绩和能力晋升和支付薪金；另一方面，在公营部门引入竞争机制和创新策略，会为公务员带来竞争压力，加快人力资源的流动，亦有助公务员建立忧患意识。建立灵活的人力资源管理机制的目的是在国家宏观调控的指导下，强化市场对政府部门人力资源管理的基本配置功能。4.树立人力资源是第一资源的意识今天国家之间的竞争表面上是经济实力的竞争，是科技实力的竞争，是军事实力的比较。事实上，隐藏在背后的竞争是人类的竞争，是人力资源储备的比较。发达国家正在尽一切可能从发展中国家挖走高端人才。贫穷国家失去了宝贵的人力资源，在全球化进程中被进一步边缘化。中国有13亿人口。我们如何将13亿人力资源转化为人力资源？这是关系到中华民族能否在综合国力竞争中取胜的一个重要问题。从人力资源总