新的经济形势下人力资源管理的变革

HR二級師論文：新的經濟形勢下人力資源管理的變革深圳市聯建企業管理顧問有限公司/李文發作者簡介：李文發，安徽人，國家CNAT註冊審核員,人力資源一級管理師。曾加盟於港、臺、日等企業任採購物流經理、PMC主管、人力資源經理及管理者代表等職。近年來，在江門文藝、知音、廣東人才、匯安人力、東莞日報、南方都市報、HR視界等報刊雜誌發表過小說、雜文、管理論文等200多篇。對採購物流、生產及物料的控制、管理體系ISO9001/14001、SA8000、人力資源的管理都有較深研究和實戰經驗，實力派專家。曾被多家大專院校、企業管理顧問公司、人才市場以及知名企業邀請講授企業管理類課程，深受學員好評。現供職於深圳市聯建企業管理顧問有限公司高級HR經理人，首席培訓師。建立一所大廈可能要數載，但毀滅也許就在瞬間！保興汽車告急！浙江貨車大王保興董事長葉榮興突然消失，欠債近5億元！飛躍集團告急！資金鏈斷裂，創立人邱繼寶向政府提出申請破產！金烏集團告急！老闆張政建失蹤，金烏集團涉及欠款大約17億多元！中小企業告急！全國去年上半年6.7萬家中小企業倒閉，超過2000萬工人被解雇，廣東虧損企業達11006家，虧損額207.96億元！次貸危機暴發，INDYMAC銀行查封，12家銀行倒閉，全球銀行損失超5000億美元！大廈將傾，危機使然，一葉之秋，我們怎麼辦？危機並不遙遠，死亡卻是永遠，HR管理怎麼辦？金融海嘯籠罩下的全球經濟，猶如兇險莫測的海洋，企業一不小心就會觸礁沉船!新的經濟時代對人力資源管理工作既有機遇，又面臨挑戰。HR行業只有苦練內功，尋找新的發展契機，才能推動企業的發展！當前人力資源管理的現狀 目前，企業的人力資源管理在組織中仍然處於初級水準，許多企業的人力資源政策和操作仍然缺乏系統性和科學性，企業在人力資源管理上存在很大的差距，其主要原因有主觀和客觀兩方面。從主觀上看，大多企業對人力資源管理的知識和規律缺乏系統的掌握和瞭解，這與缺乏人力資源的專業人員有關；從客觀上講，一是人力資源職能對員工業績的影響缺乏明確的根據，而且組織也很少對人力資源活動進行成本-效益分析。二是在今天複雜的環境中，組織的最高管理層很難確定哪些人力資源的操作能給組織帶來最大的生存和成功機會，從而做出不合理的選擇。二、加強人力資源職能權力勢在必行為了加強我國企業人力資源管理職能，我們強調在對人力資源政策與運作進行計畫、設計和實施時，直線經理和人力資源管理者應負有共同的責任。人力資源管理必須加以精心管理關鍵職能。人力資源管理者需要培育和利用各種手段來影響組織的關鍵決策者，使人力資源職能獲得資源，因為扎實的人力資源管理事關組織的生死存亡！為了有效地管理人力資源職能，人力資源管理者在組織中應該擁有影響力。但是人力資源管理者在組織中對人力資源政策和規劃進行資金安排、設計和實施時，沒有命令任何人的正式權力，他們和直線管理人員的關係是一種合作關係。因此，他們必須擁有強制權力、專家權力以及參照權力等權力和影響力。強制權力是人力資源管理者可以擁有的一種主要權力，它是指如果他人違反某種規定或規範，可對其進行懲罰或處罰的權力。人力資源管理者獲得強制權力有兩個來源：組織內部和組織外部。政府的行政立法部門和特殊的利益集團等是強制權力的外部來源；組織中制定有關人力資源管理政策的高級直線管理人員則是強制權力的內部來源。實質上，人力資源管理者就成了這些權力的代理人。專家權力是指一個人由於其特殊的知識或技能而影響他人的能力。這完全取決於雙方的關係：一方有需求，另一方有專業知識或技能可滿足這種需求。所以專家權力沒有強制性，它們的相互作用是由需求引發的。人力資源管理者在政策的制定、諮詢和服務等方面可以充分發揮其專家權力。參照權力是指一個人由於受到尊敬和讚賞而影響他人的能力。這取決於其優秀的個人特徵或取決於此人與其他權勢人物的關係。具有參照權力的人能迅速提升人力資源職能在組織中的可信度和影響力。所以人力資源管理者勢必要提升個人魅力和搞好與企業最高管理者之間的關係，以取得他們的支持。為了更有效地管理人力資源職能，人力資源管理者必須以內部顧問的角色利用其專家權力和參照權力向整體組織的直線管理人員提供服務。三、現實企業管理中人力資源管理的重大作用在當今的現實的人力資源管理中，組織的人力資源管理已經越來越對企業計畫的實施產生了重大戰略性影響，而且人力資源管理人員參與戰略計畫的形成、實施中也存在著機會和必然性。企業總體戰略計畫的形成，要求識別、分析和平衡企業外部的機遇和挑戰，以及企業內部的優勢和劣勢。人力資源管理能在環境審視、外部機遇和挑戰識別與分析這些事關企業生死存亡的領域中發揮作用。當企業戰略計畫形成時，人力資源管理還可以提供利用的競爭智慧。例如，競爭對手使用的新的報酬計畫的細節；員工提供的顧客投訴的調查資料，以及與勞動法規和強制性工傷保險等有關的資訊。有些企業甚至基於人力資源競爭優勢來制定其戰略。例如，某些製造加工企業可以通過開發和培訓擁有一支掌握高科技先進製造技術和自動化技術員工隊伍，從而確定該企業可以建立一個新技術部門並為其他企業提供先進的製造和自動化技術服務。再如像會計師事務所、諮詢公司和專業性的管理公司等服務性企業，也都可以發展獨特的人力資源能力，以形成自己的競爭優勢，一方面可為同行企業提供快速和統一的培訓服務，另一方面還能對其顧客不斷變化的需求做出快速的反應。人力資源管理可以通過其他方式支持企業的戰略實施。如通過幫助員工在企業外謀職、制定按業績取酬計畫、節約醫療保健成本以及員工再培訓等來參與企業的精簡和重組戰略的實施以及整合跨國員工文化差異方面起戰略作用等。四、新經濟形勢下人力資源管理的突破當前，隨著全球金融危機的蔓延，全球經濟競爭和市場競爭更為激烈。許多企業為適應新形勢，人力資源部門狀況發生了引人注意的變化：一是壓縮人力資源部門的支出和規模；二是人力資源管理職能的“外包”。如臨時員工的配置，招聘，福利管理，薪酬計算與發放，培訓等人力資源活動的“外包”。其目的只有一個，那就是節約成本。因此，人力資源部門在新的經濟形勢下將面臨精簡和重新設計。面對新經濟形勢下的企業節約成本、壓縮支出、精簡規模及職能外包的挑戰，筆者以為，企業人力資源部門必須將其注意力更多地集中於能夠明顯提高企業基本價值的那些活動，如制定和實施戰略計畫、變革管理方式、轉換企業文化以及開發人力資本等方面上來。具體來講可以從以下幾個方面來實現：一是強調企業文化，強化人力資源部門作為企業戰略計畫