2015年薪酬福利管理手册

-有限公司薪酬福利管理手册受控状态：修改记录版号方式修改页编制会签审核批准修改日期全部目 录01总则 00302薪酬体系 00303薪酬结构 00304岗位价值评估 00405员工评价与定位 00406薪酬水平及K值 00407薪酬总额预算与管理 00408薪酬结构划分矩阵 00509岗位工资 00510绩效工资 00511加班工资 00612福利津贴 00613保险 00614假期待遇 00615实施细则 00716附加说明 00817附件 009附件1：薪酬层级关系图 009附件2：员工薪酬层级调整细则 012附件3：薪酬水平（K 值）调整细则 01318表单 019表单1：员工工资变更申请表 019表单2：薪酬层级调整通知单 0201 总则1.1目的1.1.1本制度是北京大华铭科关于薪酬的纲领性文件，公司所有与薪酬相关的制度、活动和行为都必须遵照并服从于本制度。1.1.2本制度旨在为员工提供公平、合理的劳动报酬，以最大程度发挥薪酬对员工的激励作用。1.2 适用范围本薪酬福利管理制度适用于北京大华铭科所有员工。1.3 分配依据公司薪酬分配的依据是：岗位价值、员工能力、市场水平和工作绩效。1.4 原则1.4.1 合法原则。严格按照国家相关法律法规设计薪酬体系（最低保障工资、加班工资、社会保险）。1.4.2 价值导向原则。根据公司发展要求，以及各岗位对公司价值贡献的大小，进行薪酬分配。 1.4.3 市场化原则。参照当地劳动力市场工资和行业状况指导价合理确定薪酬标准。1.4.4 体现员工能力差异原则。根据岗位任职资格要求,通过对员工个人综合素质的评价，确定不同的薪酬水平。1.4.5 绩效导向原则。薪酬与其工作业绩挂钩，相同岗位的员工，工作业绩不同 ，薪酬不同。1.4.6 激励性原则。责任承担越重的岗位，激励性的浮动收入（如绩效工资、奖金等）占的比例越大。1.4.7 与公司经济效益和支付能力相结合原则。薪酬水平的确定必须保证公司在合理积累的基础之上。2 薪酬体系2.1 岗位绩效制：适用于公司所有员工。2.2 固定/协议工资制：适用于以下两类人员，一类是与具体事务相关的人员，综合部收发员、保洁员、司机、及基础管理员；另一类是外部专家、顾问。3 薪酬结构3.1 薪酬构成公司的薪酬福利构成包括基本岗位工资、绩效考核工资、年度超额效益奖、福利津贴和保险五大部分。绩效考核工资并进行月度核算，年度超额效益奖根据年度完成超额目标进行年度总核算；福利津贴包括奖励基金、工龄补贴、交通补贴、通讯津贴、误餐津贴、高温补贴、节日慰问等；保险包括国家规定的社会保险金（五险一金）和其他保险。3.2 薪酬结构 基本岗位工资绩效考核工资年度超额效益奖福利津贴保险奖励基金司龄补贴车辆津贴通讯津贴里程津贴误餐津贴交通补贴高温补贴节日慰问社保五险住房公积金岗位效益制固定/协议工资制 4 岗位价值评估4.1 岗位价值评估的目的是透过一定的评估模型，将所有岗位在公司内部的重要程度进行排名。岗位价值评估是解决内部公平性的重要手段。岗位价值评估的依据是岗位说明书。4.2 岗位价值评估结果是设计岗位薪酬层级关系图和计算岗位价值系数的重要依据。薪酬层级关系图见本手册第17部分附件1。4.3 当北京大华铭科进行重大组织调整的时候，公司必须重新对所有岗位的价值进行重新评估。5 员工评价与定位5.1 员工评价与定位是保证员工能力与薪酬水平相平衡的关键环节，员工评价的依据是岗位说明书中的岗位任职资格。当对员工能力能够胜任岗位要求时，员工的薪酬标准为该岗位薪酬宽带的中位值。当员工能力达不到或超过岗位任职资格要求时，员工实际薪酬标准会低于或高于该岗位薪酬宽带的中位值。5.2 当员工出现下列情况时，需要对员工进行评价与定位：5.2.1 新入职员工试用期满经考核合格后；5.2.2 员工岗位发生变化时；5.2.3 岗位设置变化，需要对员工进行重新定位时。6 薪酬水平及K值6.1 北京大华铭科总体薪酬水平的确定依据是同期市场水平和企业自身的支付能力。6.2 K值是调节薪酬水平的杠杆，每个岗位薪酬总额的计算公式为：薪酬总额基本岗位工资绩效考核工资年度超额效益奖+福利基本薪酬基本岗位工资绩效考核工资K值岗位价值系数职族差异系数6.3 K值每年调整一次。2015年公司K值水平标准为：K值K1K2K3K4标准/3500030000168006.4 考虑到不同职族的市场薪酬水平，公司执行以下职族差异系数：职族市场技术管理管理辅助岗位名称 营销中心、市场部、行业部技术部 合作部、生产部综合部、财务部基础管理员、司机等差异系数1.21.151.11.051.07 薪酬总额预算与管理7.1 薪酬总额预算的产生：人力资源部在每年1月30日前对上年度薪酬系统的具体实施及发放情况进行总结分析，在此基础上完成年度薪酬预算报告的编制工作，完成后以绝密文件的形式提交给薪酬与绩效委员会审批。7.2 薪酬总额的控制由人力资源部负责，薪酬预算根据本手册第18部分流程1：薪酬总额预算流程。168 薪酬结构划分矩阵为了解决对不同类型岗位的激励差异性问题，不同部门及不同类型的岗位，其薪酬构成比例=12个月基本岗位工资总和：12个月的绩效考核工资总和=4：6，年度绩效工资为超额完成利润后的奖励。9 基本岗位工资9.1 基本岗位工资是指每个不同岗位的基础工资，是员工薪酬构成的基本组成部分。9.2 基本岗位工资按月根据考勤发放。9.3 新入职员工或辞职、离职、退休员工计算当月基本岗位工资按实际考勤天数计算。9.4基本岗位工资和绩效考核工资比例根据本文件第八部分确定。10 绩效考核工资10.1 绩效考核工资是根据公司、部门和员工的安全、效益而计付的工资，按月发放。员工绩效考核工资根据员工绩效考核结果得出，对不同薪酬体系的员工，考核工资所占的比率和发放的方式不同，具体见本手册第8部分。10.2 根据公司绩效管理体系，经营层绩效按年考核，员工个人绩效按月和按年考核。10.3 月度绩效和年度绩效的评定按照公司绩效考核办法执行。月度绩效考核工资以基本月度基本绩效考核工资为基础，结合月度考核得分，最终得出实发月度考核工资。年终超额效益奖按照公司整体业绩完成情况结合年度考核得出。11 加班工资11.1 加班工资是公司为员工超过规定的劳动时间而计付的工资，加班审批具体见考勤管理制度。加班2小时之内的，不计加班费；加班在24小时之内计半班；超过4小时，在8个小时以内计1整班。实行年薪制、协议制和享受司机里程津贴的司机不另计加班费，原则上可进行调休。11.2 加班工资的计算：加班类别法定节假日加班工资（3倍基本岗位工资）休息日加班工资（2倍基本岗位工资）正常工作日加班工资（1.5倍基本岗位工资）12 福利津贴12.1奖励基金。奖励基金分为董事会奖励基金和总经理奖励基金两种。奖励基金是董事会和公司总经理按情况给予部分员工一定额度的激励性津贴。总经理奖励基金的支配权属公司总经理。获得奖励基金的员工应对津贴数据严格保密。奖励基金在薪酬总额预算中单独列支。12.2 交通补贴。交通补贴是公司为员工日常工作而提供的交通补贴。标准按公司现行规定执行。12.3 通讯津贴。通讯津贴是公司为因为工作需要经常出差或对外联系的岗位提供的津贴。具体标准按公司现行规定执行。12.4 司机里程津贴。公司不对司机的加班时间进行统计和核算，但对司机的里程给予津贴。具体标准根据公司相关文件执行。12.5 误餐津贴。所有员工包括实习生均享有误餐津贴。12.6 高温补贴。根据国家规定给予补贴。12.7 节日慰问费。按照公司规定执行。12.8 司龄补贴：根据员工在公司工作年限，按照公司规定执行。12.9公司可根据经营等实际情况，可以对特殊津贴和福利项目进行增减。12.10 企业每年根据实际制定福利计划。13 保险13.1 社会保险是指公司按照国家规定和公司相关制度为员工缴纳的各类社会保险。按照国家规定，公司为正式员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、生育保险和工伤保险、住房公积金。员工应缴部分由人力资源部在员工每月工资中扣除。13.2 交费标准按照当地劳动与社会保障局相关规定执行。14 假期待遇14.1 假期项目和给假时间根据公司考勤管理办法执行。14.2 各项假期工资发放按照以下标准执行：假期类别计算公式事假按照实际在岗时间计发。病假(医疗期根据国家规定执行)3天以内按照基本岗位工资核发3天以上-1个月内按照基本岗位工资的80%核发超过1个月-3个月按照基本岗位工资的60%核发超过3个月按照南京市最低工资标准核发。工伤假按照基本岗位工资标准并根据国家相关规定核发婚假按照基本岗位工资核发产假每月发放基本岗位工资的80%，按规定休完产假并报销相关费用后将差额工资一次补足发放；丧假按照基本岗位工资核发。探亲假按照基本岗位工资核发年假按照基本岗位工资核发15 实施细则15.1 员工个人薪酬层级的调整分为两种：常规性调整和非常规调整。员工薪酬层级调整分为层级晋升、层级不变动、层级降低三种。常规性调整是指由人力资源部每年2月份根据员工上年度综合评定结果进行的调整。常规性员工薪酬层级由人力资源部宏观控制三种层级变动的基准比例为层级晋升：层级不变动：层级降低 = 30：50：20；非常规调整是指因为员工试用期满，或受到公司特别嘉奖和处分时所进行的薪酬层级的调整。具体调整办法见本手册第17部分附件2：员工薪酬层级调整细则。15.2 K值系数的调整：公司根据外部市场劳动力价格水平和公司薪酬策略、经营状况，原则上公司每年进行一次薪酬K值系数的调整，K值的变化可能为增加、不变，也可能为减少。具体调整办法见本手册第17部分附件3：薪酬水平（K 值）调整细则。15.3 新进入公司的员工，试用期考核合格后由部门负责人和人力资源部按照员工考核情况进行评估定位。15.4 员工跨层级晋升时，在试用期内享受新岗位最低层级的薪酬的90%（若新岗位标准薪酬的90%低于原岗位的标准薪酬，在新的岗位层级中采取就高不就低的原则确定其标准薪酬），转正后由直接上级和人力资源部进行评估定位；当员工被降职时，按照降职后的新岗位由人力资源部重新进行评估，确定其薪酬层级；当员工因为工作关系发生平调时，采取就高不就低的原则确定其薪酬层级；当员工因不称职而发生平调时，由人力资源部进行评估定位；新员工初次定级，当员工能力素质达不到岗位要求时，享受新岗位最低层级的薪酬的70%，3个月后公司将重新评估。15.5 特别情况下，应聘人员的工资要求超过该岗位等级内最高等级的，经总经理批准后，其超出部分工资以总经理奖励基金形式发放。15.6 因为工作原因，个别员工需要兼职时，先由人力资源部对本职和兼职工作进行工作饱和度分析，确定属于兼职状态时，兼职员工的薪酬计算：对于兼职的员工，岗位工资根据兼职和本职岗位工资采取就高不就低的原则，对本职的绩效工资全额考核，兼职工资给予一定的兼职补贴，补贴标准另定。 15.7基本岗位工资的发放时间：员工工资发放采用当月考勤，下月发放的方式，发放时间为每月15号左右（节假日顺延）。15.8 月度绩效考核工资发放时间：下个月的20日左右发放（节假日顺延）。15.9 年度超额效益奖发放时间；下年度第一个月20日左右发放（节假日顺延）。15.10 个人所得税：员工个人所得税和各种保险在工资发放时，由财务部按国家规定代扣代缴。15.11 工资的保密性：基本岗位对内部员工来说是公开的，安全效益考核工资是保密的，但所有数据对外部企业或竞争对手来说，都是严格保密的。对于薪酬外泄的、或相互打听工资而造成负面影响的，一经核实，对当事人视情节严重程度予以行政处罚。15.12 当员工对自己工资产生疑义时，可以直接向人力资源部提出复核。15.13 对于本管理制度所未规定的事项，由人力资源部依照其他管理制度执行，需要时可及时编制新的补充规定。15.14 本管理制度由人力资源部负责解释，员工对本管理制度产生疑义时，由人力资源部做出书面说明。15.15人力资源部每年对本管理制度进行一次修正，确保本管理制度的适应性和有效性。16 附加说明16.1 本手册自2015年1月1日起正式实施，同时与本手册相关的规定、制度同时作废。16.2 本手册由公司人力资源部部起草，并负责监督实施。16.3 本手册最终解释权属人力资源部。17 附件附件1：薪酬层级关系图（参考）（1）B层级薪酬层级关系图序号部门职务等级中位分值层级B01B02B03B1B2B3B4B5B6B7B8B9B10B11B04B05B06B07B08层级分10341004974.5945915.5886856.5827797.5768.1729.6700.1670.6641.1611.6582.1552.6523.1493.6价值系数5.35.1494.9974.8464.6954.5444.3924.2414.093.9393.7423.593.4393.2883.1362.9852.8342.6832.5311营销部营销部经理B9452技术管理部技术部经理B8913生产部生产部经理B8154人力资源部人力部经理B7825行业部行业部经理B7576营销部营销部副经理B7557财务部财务部经理B7538综合部综合部经理B7479技术部技术部副经理B74010行业部行业部副经理B73911生产部生产部副经理B73712营销部驻外办主任B66913综合部综合部副经理B65314财务部财务部副经理B600（2）C层级薪酬层级关系图序号部门职务等级中位分值层级C01C02C03C1C2C3C4C5C6C7C8C9C10C11C04C05C06C07C08层级分数912870828786744702660618576534492450408366324282240198156价值系数4.67694.46154.24624.03083.81543.63.38463.16922.95382.73852.52312.30772.09231.87691.66151.44621.23081.01540.81技术部工程师C7862生产部主管C7673行业部主管C7464营销部市场主管C7175生产部安全主管C5856财务部总账会计C5767生产部品质主管C5748生产部生产主管C5719生产部采购主管C56610财务部会计C51111人力资源部人事主管C46512综合部行政主管C45513营销部专员C44014行业部专员C43015财务部出纳C403（3）D层级薪酬层级关系图序号部门职务等级中位分值层级D01D02D1D2D3D4D5D6D7层级分数272.4262.7253243.3233.6223.9214.2204.9195价值系数1.39691.34721.29741.24771.19791.14821.09851.050811生产部文件管理员D2532营销部基础管理员D2523技术部文件管理员D2505行业部部基础管理员D2186人力资源部基础管理员D2177综合部基础管理员D217 附件2：员工薪酬层级调整细则1 本规定根据公司薪酬福利管理手册制订，旨在为公司薪酬福利管理手册的有效实施提供支持和补充。2 根据公司薪酬福利管理手册规定，员工薪酬层级的调整分为两类，即常规性调整和非常规性调整。3 常规性调整是指由各部门每年2月份根据员工上年度综合评定结果进行的调整。常规性员工薪酬层级调整包括层级晋升、层级不变动、层级降低三种。4非常规性调整是指因为员工试用期满，经公司组织的有关岗位知识考核合格或受到公司特别嘉奖和处分时所进行的薪酬层级的调整。非常规性薪酬层级调整包括层级晋升、层级不变动、层级降低三种。5常规性调整原则上每年调整一次，调整的依据为员工上年度综合评定排名，公司总体把握层级晋升：层级不变动：层级降低的基准比例为30：50：20。6 常规性调整：每年1月份由绩效考核委员会公布上年度员工综合评定结果，并由人力资源部确定各部门调整比例。部门绩效成绩（X）层级晋升：层级不变动：层级降低比例X12060：40：0120X10050：50：0100X8040：50：1080X6030：50：20X600：60：407 各部门根据人力资源部公布的部门调整比例和员工绩效状况确定本部门员工薪酬层级变动，最终总经理批准。8 为了保证层级调整的公正性，下列情况的员工不参加层级的变动：8.1在本部门工作未满半年的员工；8.2 尚处于试用期的员工；9非常规性调整的依据为公司对该员工试用期满，岗位知识考核成绩和公司对员工的嘉奖或处分等。非常规性晋升由员工根据公司相关规定自己提出申请，由人力资源部部审核合格后组织考核，考核合格者即可获得层级晋升的机会。非常规性降级由人力资源部根据有关规定提出，经总经理批准后可给予层级降低。10 下列情况下，员工可以申请层级晋升：10.1试用期满的员工经考核合格的员工；10.1 试用期满经考核不合格的员工，在三个月后考核合格的员工；10.2 试用期满六个月后考核合格的员工；10.3 获得公司特别嘉奖的员工，经总经理批准后可以获得层级晋升；10.4 员工因为职位晋升；10.5 其他原因。11 下列情况员工薪酬层级会降低：11.1 受到公司重大处分的员工；11.2 职位降低的员工；11.3 其他原因。12 非常规性薪酬层级调整的结果最终由人力资源部报总经理审批。附件3：薪酬水平（K 值）调整细则1 为了保证公司薪酬福利管理手册的灵活性，结合公司实际经营状况和外界市场薪酬水平，公司有必要定期对整体薪酬水平进行调整。2 公司薪酬水平的调整主要是指K值调整。K值调整的主要依据是外界市场薪酬水平和过去一年公司经营状况，以及公司对未来经营的预期。3 K值每年调整一次，K值调整时，公司将委托相关机构对本行业和当地薪酬状况进行调查，确定具体的调整幅度，当市场水平与公司实际薪酬水平基本持平时，公司原则上不再调整K值。当市场水平超出公司实际薪酬水平10%以上时，公司将对K值按照市场水平进行调整。4 K值的调整由人力资源部提出，报总经理审核后，最终由公司薪酬与绩效委员会批准。5 K值调整后，所有员工的标准年薪将自动进行调整。18 表单、表单1：员工工资变更申请表姓 名所属部门岗位层级工资调整/定级的理由（任选一种）职位晋升 职位降低 层级调整 转正定级 其它调薪详细的工资调整/定级的理由：目前