第六单元--组织中的心理契约PPT课件

组织中的心理契约。3、前言：员工进入组织后，会与组织形成一定的社会交换关系。这种关系表现为两种形式：一种是明确的经济契约，另一种是无形的、模糊的心理契约。员工与企业签订一定期限的劳动合同，明确双方的劳资关系，确定双方的权利和责任。这是一份正式的合同，但这份劳动合同并没有完全界定员工与企业之间的社会交换关系，即双方的相互责任和义务。20世纪90年代以来，经济全球化和竞争加剧使得组织所处的环境高度不稳定和复杂。雇佣关系也发生了深刻的变化，员工和企业之间的传统平衡被打破。例如，由于竞争压力，组织要么无法或不再愿意与员工保持长期稳定的社会交流关系。在变革过程中，组织经常通过裁员来增加灵活性，或者通过减少对员工的投资和履行对员工的责任来降低成本。此外，在高度不确定的环境中，一个组织不可能预先预见到所有可能的变化，也不可能在正式合同中一个接一个地规定员工的责任。即使是先前明确定义的工作职责和工作描述也面临着随着特定环境而变化的挑战。这种情况也促使员工改变对相互责任的理解。在内心深处，他们清楚地知道自己应该为组织付出什么，应该付出多少，组织应该为自己付出什么，应该回报多少。这些内容也是影响员工工作态度和行为的重要因素。如果企业只注重正式合同而忽视员工的心理合同，员工往往会感到失望甚至不满意，从而影响他们的工作绩效。如果企业重视员工的心理契约，采取有效措施实现心理契约，将会提高员工的满意度和组织承诺水平，给企业带来更多的利益。心理契约的实现可以使员工在不断变化的环境条件下与企业保持良好的关系，充分激发主动性和积极性，从而保持企业的可持续发展。心理契约的概念最早出现于20世纪60年代。心理契约理论经过几十年的发展，已经形成了一个比较完整的体系。目前，心理契约的研究主要集中在两个领域。首先，重点研究了心理契约的概念、特征、内容和结构，形成了对心理契约的静态研究。二是考察心理契约的形成和变化过程以及心理契约的影响因素。心理契约违背的过程及其与组织承诺、组织公民行为和工作满意度等其他因素的关系构成了心理契约的动态研究。心理契约研究的主线，心理契约的内涵(包括概念、特征、内容、结构等。)和心理契约的动态发展过程(包括形成、变化和违背等。)。1.心理契约的概念，1。广义心理契约的概念。心理契约是一个用来描述组织中雇主和雇员之间微妙的人际关系和互动的术语。其思想内涵最早可以追溯到巴纳德在1938年提出的“组织合作系统”的思想，心理学家阿格里斯明确提出了这一概念。Argyris (Argyris，1960)在他的理解组织行为一书中首次将这一概念引入管理领域来分析工厂中员工和组织之间的关系，强调除了正式雇佣合同中规定的内容之外，双方之间还存在隐性的、非正式的和未公开的相互期望，这也是决定员工工作行为的因素。在阿盖尔提出心理学的概念之后Levinsonnetal(1962)在研究了一家公用事业公司后，提出心理契约是一种不成文的契约，是组织和员工之间相互期望的总和。这个概念用来描述一组隐含的和未言明的期望，这些期望可以预测雇主和雇员之间的关系。这些期望中的一些可以被清楚地认识到，例如对薪水的期望，而一些更模糊、无意识但间接反映的期望，例如对未来晋升机会的期望。另一个对心理契约研究做出巨大贡献的人是心理学家申恩，他(申恩，1965，1980)将心理契约定义为“组织中每个成员和不同管理者以及其他人之间在任何时候都没有明确规定的一组期望。”他指出心理契约有两个层次：组织和个人。与此同时，他还强调“虽然没有写清楚，但它是组织中行为的一个强有力的决定因素。”10、科特(1973)进一步考察了申恩的观点，并对心理契约进行了最早的定量研究。他认为心理契约是存在于个人和他们的组织之间的一种隐性契约。它具体化了一方希望支付的价格和从另一方获得的回报。他还发现，雇主和雇员之间的期望越匹配，雇员对工作越满意，生产效率越高，流动率越低。1995年，赫里奥特(Herriot)和彭伯顿(Pemberton)明确将心理契约定义为“心理契约是对雇主和雇员之间关系的感知，以及他们希望在这种关系中对彼此做出的贡献。”这种定义与argyris、levinson和Shane提出的心理契约概念一脉相承，被称为“经典心理契约”。狭义的心理契约概念和Schein的心理契约观长期影响着这一领域的研究方向。然而，到20世纪80年代末，这种将心理契约视为雇主和雇员之间隐性交流模式的趋势已经改变。卢梭在这一时期在这一研究领域做出了开创性的工作，被认为是继列文森和申恩之后在心理契约研究领域最有影响力的人。卢梭(1989，1990)指出：“组织是抽象的，作为契约的另一方，它为心理契约的形成提供了背景和环境，但它本身没有形成心理契约的加工过程。虽然组织代理人(如经理)可能对员工和组织之间的心理契约有自己的理解，但他们不是契约关系中的实际当事人。”13日，SchalKandFrese(1993)还指出，心理契约的传统定义认为，双方之间存在交换关系。在这种关系中，如果一方决定是否同意某个观点，就需要考虑双方的期望和责任，这使得谁代表组织成为一个大问题，因为不同的代表有不同的想法。卢梭(1990)指出，“它不是组织，而是组织中的个人会有一种相互关系的知觉”。基于此，卢梭提出了心理契约的狭义定义：“心理契约是在组织与员工互动关系的背景下，个体员工对其相互责任和义务的信念体系。”14、莫里森和罗伯特森(1997)进一步澄清了这一概念，指出心理契约一般被定义为员工对自己与组织的相互义务的一系列信念。这些信念基于对承诺的主观理解，但不一定得到组织或其代理人的认可。通过以上定义，心理契约研究的视角已经从雇佣双方个人和组织两个层面的“二维、四维”研究转向员工单个层面的“一维、二维”研究，即从“组织理解的员工责任、组织理解的组织责任、员工理解的组织责任、员工理解的员工责任”转向“员工责任”心理契约的概念极大地简化了心理契约研究的难度和复杂性，并对后续的心理契约研究产生了很大的影响。大多数后来的心理契约研究都是基于这一概念。持这种观点的学者被称为“卢梭学派”。对心理契约有两种理解：广义和狭义。广义的心理契约是对雇主与雇员交换关系中相互义务的主观理解。狭义的心理契约是关于员工和组织之间相互义务的一系列信念，这些信念不一定会被组织的所有层级的代理人所实现。这一概念的基本特征是对基于承诺的相互义务的主观认识，这反映在两个定义中。迄今为止，对这两个视角的研究是同时进行的。直到现在，这个概念的具体内涵还没有统一的定义。在实际研究中，使用了各种定义。这种情况给“心理契约”的研究和理解带来了一些困惑。(1)社会交换理论社会交换理论(SOCIALEXCHANGETHORM)是20世纪60年代在美国兴起并在世界范围内广泛传播的社会学理论。因为它强调人类行为中的心理因素，所以也被称为行为主义社会心理学理论。社会交换理论认为，所有人类行为都是由某种交换活动支配的，无论是公开的还是秘密的，这种交换活动都能带来奖励和回报。因此，所有人类活动都可以归结为一种交换，而人们在社会交换中形成的某些社会关系只是一种交换关系。公平理论当员工感到他们与组织的心理契约被违反时，他们通常会感到不公平。因此，他们经常以他们认为公平的方式减少他们对组织的贡献。从这个角度来看，员工对心理契约违背的感知极大地影响了他们的行为反应模式。心理契约的特征主观心理契约的内容是员工对相互责任的个体认知，或者说是一种主观感受，而不是相互责任本身的事实。对于自己和组织之间的关系，存在个体差异的个体有自己独特的经历和观点。因此，个人的心理契约可能与雇佣契约的内容不一致，或者可能与他人或第三方(如组织代理人)的理解和解释不一致。心理契约的特征动态正式雇佣契约一般是稳定的，很少改变。即使发生变更，也必须经过双方协商才能生效。然而，心理契约处于不断变化和修正的状态。组织工作方式的任何变化，无论是身体上的还是社会上的，都会对心理契约产生影响。人们在组织中工作的时间也会影响心理契约所涵盖的范围。工作时间越长，员工和组织之间的相互期望和责任就越含蓄。隐性心理契约内容非常丰富。它可能包括工作条件、工作时间、报酬、领导风格、个人发展、培训机会等方面，但大多数都没有明确定义，有些甚至从未被口头表达过，具有明显的隐含性。有时它们只能被理解，无法用语言解释。双方都需要用他们的观察和想象来思考对方。一旦对方的期望被忽视，违约就可能发生。非正式心理契约不同于正式心理契约的另一个方面是，正式心理契约通常以正式书面形式存在。它的制定、实施和执行受组织系统甚至法律的监督。一旦违约发生，将受到系统的处罚，甚至受到法律的追究。然而，心理契约没有书面形式。它的功能取决于双方的自愿意识，没有明确的约束力。内容来源的多样性员工如何构建心理契约取决于各种信息，这些信息可能来自高级管理人员(尤其是他们的直接主管或人力资源管理代表)做出的书面和口头承诺，也可能来自组织系统和实践。互动性的特征与组织承诺相关。随着组织中“单边投资”的增加，组织承诺系统的员工愿意参与组织的所有活动。组织承诺是单向的，只有员工对组织的情感，而心理契约是双向互动的关系，包括员工和组织的代理人对自己责任的信念和对方对自己责任的信念。在双方互动的过程中，员工和组织代理人会不断比较双方之间合同的履行程度，从而调整下一个心理合同的内容。这是相对于预期的。期望包括员工认为他们能够或有权得到的。心理契约不仅具有期待的性质，还包括对责任和义务的承诺和互惠。区分这两个概念具有重要的现实意义。当期望没有实现时，它们主要导致一种失落感，而当心理契约被违背时，它们会产生强烈的负面情绪和行为反应。这两个概念的核心是愤怒。个人认为组织是背信弃义的，他们受到不公平的待遇，因此经常导致员工退缩和报复。心理契约的内容罗宾逊、克拉茨和卢梭(1994)对心理契约的内容进行了实证研究：员工认为“组织责任”的七个要素是：丰富的工作、公平的工资增长机会、晋升、充足的工具和在资源支持的工作环境中具有吸引力的福利。员工认为“员工责任”的8项内容是：忠诚、加班、愿意做那些不需要的工作、接受调动请求、拒绝向竞争对手提供支持和保护、组织的私人信息、离职前在组织工作至少两年的通知。27、心理契约的内容，研究者和实践者大多认为心理契约的内容近年来发生了很大变化。Hiltrop(1995)用一个模型来总结这些变化。(1)交易因素和关系因素法学家麦克尼尔(1985)概念性地提出，契约关系包括两个组成部分：交易类型和关系类型：关系类型和交易类型，其中包含了雇主和雇员双方的社会情感的开放结构，一个密切关注经济因素的短期结构，一个高绩效的团队，一个1维和2维结构，29日，鲁滨逊，克拉茨，卢梭(1994)进行了实证研究。在对心理契约内容研究的基础上，他们进行了因子分析，发现了两个明显的因素，即：交互因素：它反映了员工为了加班和加班而交换组织提供的高报酬、绩效奖励、培训和职业发展。这是一个基于经济交换的契约因素：它反映了员工以长期工作、忠诚度和接受内部工作调整的意愿为代价，交换组织提供的长期工作保障。它是一种基于社会情感交流的契约关系，心理契约的维度。30，Robinson等人(1994，1995，1996)，Millward和Hopkins(1998)，Rousseau和Tijoriwala(1999)都在Rousseau 1990的研究基础上对心理契约的维度进行了实证研究。虽然结果中各因素的内容略有不同，但都有力地证明了“交易关系”二维结构的存在。正因为如此，西方国家，主要是美国和英国的许多研究，都直接基于“交易-契约”模型来讨论心理契约的相关问题。心理契约的维度。31，(2)内部合同和外部合同，KickulLester(2001，2002)通过分析雇主对先前心理合同的责任，发现所有心理合同的内容都涉及两个基本承诺，一个是与工作的完成有关，一个是与工作的性质有关。基于对246名在职MBA学生11项雇主责任的因子分析，结果提取出两个因子：外在契约和内在契约。外部合同涉及雇主做出的与完成雇员工作相关的承诺，如灵活的工作时间、安全的工作环境、有竞争力的工资和奖金。内部合同涉及雇主对雇员工作性质的承诺，如工