xx林业公司薪酬体系设计方案.

XX林业公司薪酬体系设计方案,目 录,原则薪酬结构薪酬确定基础员工薪资等级确定资源管护中心员工工资的确定生产流程管理中心员工工资的确定作业类员工工资的确定营销中心员工工资的确定职能管理中心员工工资的确定监督考核委员工工资的确定员工工资调整年终奖福利实施新薪酬体系应注意的问题,XX林业公司薪酬体系设计方案,原则,薪酬确定薪酬的确定原则上不考虑年功、资历与家庭负担；主要考虑员工承担某一职位所需具备的条件、在工作中所表现出来的能力。努力在统一的架构下，依靠科学的价值评价，对各职种、职层人员的任职角色、绩效进行客观公正的评价，给贡献者以回报。薪酬调整将薪酬与任职资格水平和绩效密切结合，依据考核结果和任职资格水平的变化进行薪酬调整。薪酬结构通过建立在任职资格基础上的薪酬结构，增加薪酬调整的科学性和灵活性，强化薪酬的激励机制。薪酬差距薪酬的水平要充分拉开差距，要有利于形成和稳定核心层、中坚层、骨干层队伍。薪酬要向关键职位、核心人才倾斜。,目 录,原则薪酬结构薪酬确定基础员工薪资等级确定资源管护中心员工工资的确定生产流程管理中心员工工资的确定作业类员工工资的确定营销中心员工工资的确定职能管理中心员工工资的确定监督考核委员工工资的确定员工工资调整年终奖福利实施新薪酬体系应注意的问题,XX林业公司薪酬体系设计方案,薪酬结构,薪酬结构图,薪酬决定要素,知识 技能 能力 职责 企业短期绩效 个人短期绩效,年龄 工龄,员工对企业的价值 企业绩效 对企业的特殊贡献,工资,奖金,福利,薪酬总额构成,工资总额,奖金总额,福利总额,薪酬总额,目 录,原则薪酬结构薪酬确定基础员工薪资等级确定资源管护中心员工工资的确定生产流程管理中心员工工资的确定作业类员工工资的确定营销中心员工工资的确定职能管理中心员工工资的确定监督考核委员工工资的确定员工工资调整年终奖福利实施新薪酬体系应注意的问题,XX林业公司薪酬体系设计方案,职类划分,管理类,1,指从事管理工作并拥有一定职位，主要职责是决策，对下属进行业务指导、综合管理和沟通协调的职位。,职类,划分要素,是指专业从事专职销售与市场维护、市场开拓及其服务相关的职位。,职能类,5,指从事人事、财务、行政等方面的职能管理工作的系列职位。,核心业务,支持业务,是指从事造林营林，森林资源管护，木材采伐、运输及辅助作业的作业人员。,是以运用特定专业技术(森林培育技术/森林保护工程技术/森林采伐和运输工程技术)知识为主要工作内容的技术人员。,职系设计,管理类,1,职类,职系定义,职系,经营管理,监督管理,基层管理,对公司或公司的某一业务领域负有领导责任、并对公司战略发展和运营效率承担责任,负有战略执行和部门日常管理、组织、协调和指导下属员工执行公司战略和完成分解后的目标。该职位享有在某一领域内的决策权，其决策对公司局部的运营有重大影响或对公司整体运有较大影响,组织管理林场下属人员执行上级下达的具体任务或周期性任务。,总经理/副总经理/总监,职位名称,监督长/经理/副经理/,主管/监督员,职系设计,职类,职系定义,职系,森林培育技术,森林保护工程,森林采伐和运输工程,从事用材林、经济林、防护林、薪炭林、特用林等林木品种遗传机理、育种方法、种（条）基地建设和良种繁育、苗木培育及不同树种生长过程的有效栽培技术措施的研究和应用的工程技术人员。,从事森林资源开发、采伐、利用的规划设计、工程设计和生产组织的工程技术人员,职位名称,技术员,技术员,技术员,从事森林火险预测预报、林火阻隔、火情监测、防火通信、森林火灾扑救与损失评估、航空护林与森林病虫鼠防治等的工程技术人员。,职系设计,作业类,3,职类,职系定义,职种,森林培育采伐,森林管护,从事林木种苗、造林和更新、抚育采伐、营林试验等作业的人员。,职位名称,营造林员,管护员,从事森林资源护林防火，防止乱砍滥伐等破坏森林资源行为，防治森林病虫害的作业人员。,说明：字体为灰色表示公司目前没有设置此岗位,木材看护,看护员,从事木材堆地的看守防盗的作业人员。,检尺,检尺员,完成公司木材的检尽工作。,车辆驾驶,司机,完成公司车辆驾驶工作。,职系设计,职类,职系定义,职系,营销管理,营销服务,有丰富的产品销售经验，对销售工作或产品售后市场维护工作有很好的开拓能力，能够完成公司的相关工作任务，对销售收入有较大贡献。,职位名称,客户经理,销售内勤,营销,有很强的营销和业务开拓能力，熟悉国内市场情况，能够按照公司的要求完成销售任务，对公司的销售贡献显著。,经理,完成营销服务支持工作。,职系设计,职类,职系定义,职系,人事、财务、行政,从事专业领域内简单的业务，工作内容依照一定程序进行，通常是周期性工作。,职位名称,职员,熟悉本专业业务，有丰富的工作经验，在公司某一专业领域内有很强的专业判断能力，能够独立的运用专业知识或技能完成某项业务或工作任务。,资深职员,人事、财务、行政,职系薪等确定方法,通过对各职种任职资格最高和最低等级标准的价值评估，确定各职种的薪等区间。,基于小组的评估,目 录,原则薪酬结构薪酬确定基础员工薪资等级确定资源管护中心员工工资的确定生产流程管理中心员工工资的确定作业类员工工资的确定营销中心员工工资的确定职能管理中心员工工资的确定监督考核委员工工资的确定员工工资调整年终奖福利实施新薪酬体系应注意的问题,XX林业公司薪酬体系设计方案,职等图,员工薪酬等级表,员工薪酬等级表,员工薪酬等级表,4等,5等,6等,4级差,5级差,6级差,6级差 5级差 4级差,5、6等的等差,4、5等的等差,5、6等的等差 4、5等的等差,员工薪酬等级的确认,员工薪等级的确认方法根据员工的任职资格等级标准，薪酬考核小组对每一位员工确定其职位名称；根据员工的职位，确定其薪等；薪酬考核小组根据员工的工作能力确定其薪级；确定员工的薪酬等级，查找薪酬等级表，确定其薪资。,目 录,原则薪酬结构薪酬确定基础员工薪资等级确定资源管护中心员工工资的确定生产流程管理中心员工工资的确定作业类员工工资的确定营销中心员工工资的确定职能管理中心员工工资的确定监督考核委员工工资的确定员工工资调整年终奖福利实施新薪酬体系应注意的问题,XX林业公司薪酬体系设计方案,资源管护中心员工工资的确定,工资总额控制根据管护中心管护的山林亩数、山林的分布状态、管护的难易程度，确定管护的工资单价工资总额山林亩数*工资单价管护中心员工的确定确定管护中心员工的薪等评估员工的工作能力，确定其薪级实行岗位工资和绩效工资的结构工资形式每月对员工进行绩效考核，确定其绩效工资员工的工资总额不能超过其核定的工资总额,目 录,原则薪酬结构薪酬确定基础员工薪资等级确定资源管护中心员工工资的确定生产流程管理中心员工工资的确定作业类员工工资的确定营销中心员工工资的确定职能管理中心员工工资的确定监督考核委员工工资的确定员工工资调整年终奖福利实施新薪酬体系应注意的问题,XX林业公司薪酬体系设计方案,生产流程管理中心员工工资的确定,工资形式：集体计量工资生产流程管理中心员工的工资和林地准备、种植、抚育、生产的工作量直接挂钩，体现多劳多得的原则，但因参与作业的员工个人的工作量不易统计，所以采取集体计量工资的形式根据其工作量计算基层员工的工资。生产流程管理中心的主管员工不仅自己亲自参与生产作业，还要负责其林场的管理工作，所以其工资除以按集体计量工资的形式计算其工资外，还根据集体计量工资总额按核定的提取比例（比例待定）计算其管理工资。集体计量工资工价的确定：统计2014年林地准备、种植、抚育、生产的工作量和工资总额，确定其林地准备、种植、抚育、生产的工资工价。确定2015年其林场的员工编制数和员工名单。预算2015年其林场的林地准备、种植、抚育、生产的工资量和工资总额。按2015年预算的作业量和作业工价计算其工资总额，加上主管的管理工资应不超过按第3点确定的工资总额即可。,生产流程管理中心员工工资的确定,集体计量工资工价和工资的计算：生产流程中心集体计量工资工价的确定：统计2014年林地准备、种植、抚育、生产的工作量和工资总额，确定其林地准备、种植、抚育、生产的工资工价。确定2015年其林场的员工编制数和员工名单。预算2015年其林场的林地准备、种植、抚育、生产的工资量和工资总额。按2015年预算的作业量和作业工价计算其工资总额，加上主管的管理工资应不超过按第3点确定的工资总额即可。生产流程中心集体计量工资的计算：生产流程中心各林场每月填写其员工的作业量，经主管审核后提交监督考核委审批后送财务部审核并计算其集体计量工资。平时按集体计量工资的80%预发。若当月没有作业量或作业量或全年作业量低达不到岗位工资时，按岗位工资发放。年底根据全年的作业量进行总算，多还少补。,目 录,原则薪酬结构薪酬确定基础员工薪资等级确定资源管护中心员工工资的确定生产流程管理中心员工工资的确定作业类员工工资的确定营销中心员工工资的确定职能管理中心员工工资的确定监督考核委员工工资的确定员工工资调整年终奖福利实施新薪酬体系应注意的问题,XX林业公司薪酬体系设计方案,作业类员工工资的确定,检尺员的工资形式：岗位工资+提成岗位工资的确定：按该员的薪资等级确定其岗位工资。检尺组长因其岗位工资高于检尺员，其提成比例和检尺员相同。统计2014年检尺作业量和工资总额，确定其提成比例。检尺员的工资按该员工检尺作业量和其提成比例计算提成工资司机的工资形式：岗位工资+绩效工资+路程补贴1.根据该员工的薪资等级确定其工资。2.路程按行驶公里数进行补贴。,目 录,原则薪酬结构薪酬确定基础员工薪资等级确定资源管护中心员工工资的确定生产流程管理中心员工工资的确定作业类员工工资的确定营销中心员工工资的确定职能管理中心员工工资的确定监督考核委员工工资的确定员工工资调整年终奖福利实施新薪酬体系应注意的问题,XX林业公司薪酬体系设计方案,营销中心员工工资的确定,销售人员的工资形式：岗位工资+提成岗位工资的确定：按该员的薪资等级确定其岗位工资。按员工实现的销售额的比例（待定）来计算。提成比例的确定：统计2014年销售额和工资总额，确定其提成比例。销售部经理以整个部门的销售额作为其提成的销售额，因此其提成比例和其下属的业务员的提成比例较低（另行确定）销售服务支持员工的工资形式：岗位工资+绩效工资,目 录,原则薪酬结构薪酬确定基础员工薪资等级确定资源管护中心员工工资的确定生产流程管理中心员工工资的确定作业类员工工资的确定营销中心员工工资的确定职能管理中心员工工资的确定监督考核委员工工资的确定员工工资调整年终奖福利实施新薪酬体系应注意的问题,XX林业公司薪酬体系设计方案,职能管理中心薪酬的确定,工资形式：岗位工资+绩效工资员工薪等级的确认方法：根据员工的任职资格等级标准，薪酬考核小组对每一位员工确定其职位名称；根据员工的职位，确定其薪等；薪酬考核小组根据员工的工作能力确定其薪级；确定员工的薪酬等级，查找薪酬等级表，确定其薪资。绩效工资的确定：制定员工的KPI考核指标每月5日前行政人力资源部完成员工KPI考核，提交（）审批交财务部。绩效工资绩效工资标准*考核分数/100员工工资岗位工资+绩效工资,目 录,原则薪酬结构薪酬确定基础员工薪资等级确定资源管护中心员工工资的确定生产流程管理中心员工工资的确定作业类员工工资的确定营销中心员工工资的确定职能管理中心员工工资的确定监督考核委员工工资的确定员工工资调整年终奖福利实施新薪酬体系应注意的问题,XX林业公司薪酬体系设计方案,监督考核委薪酬的确定,工资形式：岗位工资+绩效工资员工薪等级的确认方法：根据员工的任职资格等级标准，薪酬考核小组对每一位员工确定其职位名称；根据员工的职位，确定其薪等；薪酬考核小组根据员工的工作能力确定其薪级；确定员工的薪酬等级，查找薪酬等级表，确定其薪资。绩效工资的确定：制定员工的KPI考核指标每月5日前行政人力资源部完成员工KPI考核，提交（）审批交财务部。绩效工资绩效工资标准*考核分数/100员工工资岗位工资+绩效工资,目 录,原则薪酬结构薪酬确定基础员工薪资等级确定资源管护中心员工工资的确定生产流程管理中心员工工资的确定作业类员工工资的确定营销中心员工工资的确定职能管理中心员工工资的确定监督考核委员工工资的确定员工工资调整年终奖福利实施新薪酬体系应注意的问题,XX林业公司薪酬体系设计方案,通过调整固定起薪点值在员工薪酬等级不变的情况下，通过调整固定起薪点，可以提高或者降低员工的固定收入水平，通过这种方法可以方便地对物价上涨、消费水平增加等情况作出反馈。,企业可以根据物价指数、发展阶段、公司战略的改变和薪酬策略的变化等因素提高或者降低工资总额，以此提高或者降低整体工资水平。,整体工资水平调整,整体工资水平调整,工资总额调整,员工工资水平调整,员工薪酬薪等调整,根据职位薪等晋升（下降）员工任职资格等级晋升主要包括考核晋升、考试晋升、破格晋升等，员工的任职资格等级也有可能降低。在职能工资制中，员工的薪酬薪等的多少取决于它的任职资格等级，所以，当员工任职资格等级提高或者降低后，其薪酬薪等也要做相应调整。,任职资格等级晋升（降低）,员工薪等调整,任职资格考核晋升（降低）任职资格等级晋升的条件是，原资格等级匹配年限与人事考核结果。原资格等级匹配年限是指调整之前的原资格等级使用年限；任职资格等级每年调整一次，每次上调或下调一级；根据年内“人事考核” 结果，确定任职资格等级。,员工薪酬薪等调整,任职资格考试晋升 考试晋升是指通过公司内部或外部相应的晋升考试获得的任职资格等级晋升。晋升考试原则上每两年进行一次。任职资格破格晋升 破格晋升指不受规定年限和考核累计分数限制，经过规定程序，由行政人力资源部或董事长提名的人选，经董事长批准后执行的任职资格等级晋升。,员工薪酬薪级调整,考核调整任职资格等级表示员工在某个职种的工作中具备某种水平的任职能力，但是，任职能力只有转化为绩效才能对企业有所贡献。所以，除了任职资格等级以外，员工的工作绩效也将影响其薪级。通过对绩效考核，根据绩效考核结果，对员工薪级进行相应的升降。考核调整示例：薪级调整与年度人事考核结果直接对应。可以按照以下标准执行（连续2年考评得4分者升一级，连续2年考评得1分者降一级，连续2年得0分者予以辞退）,目 录,原则薪酬结构薪酬确定基础员工薪资等级确定资源管护中心员工工资的确定生产流程管理中心员工工资的确定作业类员工工资的确定营销中心员工工资的确定职能管理中心员工工资的确定监督考核委员工工资的确定员工工资调整年终奖福利实施新薪酬体系应注意的问题,XX林业公司薪酬体系设计方案,年终奖发放原则,利润原则企业在年终有利润时，才发放年终奖；如果企业通过一年的经营没有获得利润，则不发放年终奖。分享原则企业利润是全体员工共同创造的，所以员工有权分享企业的利润。企业在年终有利润的情况下，应当从利润中拨出一定额度发放给员工。企业利润越多，员工分享的额度也就越大，通过这种方法，可以有效增强员工对企业的承诺和忠诚。公平原则所有员工都有权分享企业的利润，但是这种分享必须要建立在公平的基础之上。公平并不是指所有员工应当得到同样多的年终奖，而是指每个员工要依据他对企业的重要程度、工作绩效等因素获得相应额度的年终奖。,年终奖发放方法,年终奖总额的计算年终奖总额=年实际利润*年终奖计提比例 年终奖计提比例可以参考企业往年年终奖总额与实际利润的比值确定，也可以根据企业目前的实际情况确定。员工年终奖的确定员工年终奖=单位年终奖值*员工工资*部门年度考核分*个人年度考核分*计奖月数单位年终奖值=年终奖总额/（员工薪点数*部门年度考核分*个人年度考核分*计奖月数）* 计奖月数：指按照公司规定，有权享有年终奖的月数。,目 录,原则薪酬结构薪酬确定基础员工薪资等级确定资源管护中心员工工资的确定生产流程管理中心员工工资的确定作业类员工工资的确定营销中心员工工资的确定职能管理中心员工工资的确定监督考核委员工工资的确定员工工资调整年终奖福利实施