管理学前沿讲座第五讲-HRby朱泳PPT课件

人力资源管理问题探讨DiscussionHRManagement,探讨的内容：我国人力资源管理发展现状？人力资源管理应该如何做？员工职业生涯开发,我国人力资源管理发展现状？,思考：公司究竟如何看待员工？,把员工当工具？把员工当资产？把员工当资源？,员工是公司最宝贵的人力资源！,人力资源是什么?,管理上观念的突破！,人事导向,人力资源导向,情景案例,小孙来到公司不到两个月，他刚从学校毕业，对工作怀抱着热情，也因为他年轻又好学，所以他常主动向同事请教问题。然而在来公司一个多月后，孙英杰逐渐抱怨工作做不来，请教同事问题，他们常不理不睬，他的上司陈经理又因工作忙碌常开会，没有关心及指导，小孙开始后悔到了这间公司,为什么小孙会对公司不满意？,案例教训,对人力资源要有正确认知，从选才、用才、育才、留才等各方面应有系统思考及做法；主管要改变以往观念，认为新来的员工在工作上依靠自己历练就会提升能力，其实，常会浪费不必要的时间，且新员工心理挫折很大。,真正需要的解决之道是什么？,企业经营价值链,经营人才,经营客户,企业的可持续性发展,企业经营价值链,人力资源如何来为企业创造价值,人力资源的五才管理,选才,用才,展才,育才,留才,人力资源部心中的自己其它部门对人力资源部的看法,“人是第一位的，市场竞争不是产品的竞争，不是技术的竞争，实质是人才的竞争。没听世界上优秀的企业家在说，企业生产的不是产品，实际上是生产人吗？我们就是公司生产人的大本营。我们整天做的是选人、育人、用人、留人、激励人的事情，公司的各个岗位上的人才都是我们千辛万苦生产出来的。试想，如果没有我们，研发部能有优秀的研发人员吗？销售部能有优秀的业务员吗？工厂里能有优秀工程师吗？”,人力资源部心中的自己,“他们不就是公司的一个衙门吗？平时神神秘秘，定这个制度，立那个规矩，找这个了解情况，找那个谈话。有事找他们，严肃那个劲，要多难受有多难受。其实他们常把无能的人招进公司，以势压人，搞的薪酬制度不合理，考核时鸡飞狗跳墙，公司的不少事就是他们把小事搞大了，把大事搞乱了。他们生产人？开玩笑！我们不是人才能进公司吗？还用他们生产？他们只要不给我们添乱就算烧高香了。”,其它部门对人力资源部的看法,我国人力资源发展状况,大鹏一日同风起，扶摇直上九万里民心所向，大势所趋跟风而起，寄予厚望望子成龙，大力补钙宣传造势，功不可没,看起来很美!,我国人力资源发展状况,壮志未酬身先死，常使英雄泪满巾薪酬管理职位描述员工培训绩效管理操守风险控制,现实的局限性!,我国人力资源发展状况,乱花渐欲迷人眼，浅草才能没马蹄如果说十年前大家还在为不知何谓先进的管理理念和方法而困顿不已，那今天很多人就会为观念和方法太多而备感迷茫国际化经营管理思路与本土化渐进提升的矛盾,“理论高、实践低”,我国人力资源发展状况,激情总被雨打风吹去工作本身所包含的“结构性”难题企业内部对于人力资源理解的巨大分歧包括老板在内的企业最高层对人力资源管理的不恰当干预人力资源管理者在老板心中大多是随时可以与之“离婚”的老婆,人力资源管理应该如何做？,人力资源管理的问题与挑战,企业人力资源管理带有系统性与阶段性,表象上：缺乏系统的管理制度与管理机制,本质上：缺乏系统人力资源管理思考和定位,关键的问题：缺乏管理的环境：高层管理者的承诺、职业化经理、职业化员工,我们的结论是,有效改进与完善企业人力资源管理体系决不是“一锤子买卖”，而是一个不断创新和推进的过程,稳定期：境界管理需要文化创新文化牵引，学习创新，提高融合力与竞争力,发展中期：人制到法制需要管理平台建立标准/规范，优化素质/流程，提高效率,发展初期：人制为主还不能规矩太多强化角色，情感维护，身先士卒,当企业只有100人时，总经理必须走在最前面，但当企业有1万人时，总经理就必须走在队伍的最后面,讨论：人力资源管理者的角色？IPMA胜任素质模型,素质的构成要素,表象的,潜在的,行为知识技能,素质,潜能,特别个案,如何使员工职业生涯开发有效落地职业生涯系统开发计划,传统与现代职业生涯比较,员工职业开发的基本概念,员工职业开发即将员工个人职业需求与组织机构的商业需要相联系而做出的有计划的努力与活动,通过把个人利益和自我满足于组织战略目标协调的方式进行员工职业开发,个人职业需要：在组织机构里我该怎样发现机会凭借我的实力说出自己发展需要调整自己的兴趣调适自己的价值观调适自己的个人作风,组织机构的需要：未来二、三年的战略目标是什么？未来二、三年面临的最紧迫的需要与最严峻的挑战是什么?迎接这些需要什么样的技能、知识和经验?要求员工达到什么水平?,员工职业开发的意义,职业生涯传统的模式：出于向上流动的考虑今天的职业生涯开发更多关注于：如何帮助员工实现职业成就和提高公司的生产率并力求两者的有效统一所以，员工生涯既包括向上流动，也包括横向流动，它包括能力培养、在岗充实、再培训、职务轮换等,生涯开发的意义：加强员工保持率增强员工技能和士气中高层管理队伍的补充和强化表明公司对员工承担的义务促进人力资源规划进一步强化战略优势,职业生涯开发系统,由员工个人承担50%以上的职业发展责任由公司承担近25%的责任，主要是明确职业发展矩阵，提供空间并给予培训支持由员工所在部门经理承担约25%的责任，主要是辅助员工制定发展计划和培训计划,职业生涯开发系统示例,试用阶段,发展阶段,成就阶段,战略性人力资源管理的最高境界,企业文化是在一个企业的核心价值体系基础上形成的，具有延续性的共同的认知系统（形成组织效能的群体意识形态）。,文化建立员工成长的动力机制,创造性动机约束性动机,我自愿选择我是自由的我承诺自行负责没必要使用“借口”找办法探索，创造敢于冒险创造性学习我追求卓越,我不得不我是受外力控制的我服从不承担责任创造性地制造“借口”告诉我怎么办？”因循守道，跟随拒绝冒险适应性学习我不想出错,最后，需要说明的是,客观认识“经营”和“管理”的相互关系客观认识人力资源管理者本身的角色跳出人力资源业界的圈子，从其所处环境的高度来反观人力资源管理人力资源管理者如何规划自身的职业生涯,如何规划自己的职业生涯？,你的风格是什么？并非确证的测试方式，只是为你提供一些有关你对待工作、娱乐以及与人相处的态度与做法的一些参考。,SteveJobs语录,我相信最终是工作在激发人们的能力，有时我希望是我来推动他们，但其实不是，而是工作本身。我的工作是使工作尽可能地显现美好，并激发出人们的最大潜能。有时我分不清“将要怎样”和“可能怎样”的区别，也不清楚应该一步到位还是循序渐进。平衡理想和实际是我应该注意的地方。工作将是生活中的一大部分，让自己真正满意的唯一办法，是做自己认为有意义的工作；做有意义的工作的唯一办法，是热爱自己的工作。你们如果还没有发现自己喜欢什么，那就不断地去寻找，不要急于做出决定。就像一切要凭着感觉去做的事情一样，一旦找到了自己喜欢的事，感觉就会告诉你。就像任何一种美妙的东西，历久弥新。所以说，要不断地寻找，直到找到自己喜欢的东西。不要半途而废。我凭着好奇心和直觉所干的这些事情，有许多后来都证明是无价之宝。只有