高级人力资源管理师-第五章-薪酬管理重点(根据往年重点自己整理)

表单顶部表单底部第五章薪酬管理第一节企业赔偿的战略管理制定和实施第一单元的整体薪酬战略1、报酬的含义：从广义上看，工资是作为雇员的雇员得到的各种补偿，包括物质、精神、货币、非货币等。从一般意义上说，报酬是指工人做了自己的身体和精神劳动后从企业获得的货币收入与各种具体服务和福利的总和。2、在劳动市场，从求职者的角度来看，他们把报酬作为职业选择的重要尺度，大部分求职者总是倾向于选择工资、年薪高的工作，而不询问工资很低的工作。3，工资单形式(1)基本薪金基本工资是企业向员工支付的金额基本现金补偿。反映员工工作或技能的价值。对基本工资的定期调整通常基于整个生活水平发生变化或通货膨胀这一事实。其他员工对同一类工作的报酬发生了变化。职员的经验更加丰富。或者绩效，技能提高了。(2)绩效工资(3)激励工资(可变工资)a、短期激励工资通常采取非常特殊的绩效标准。b、长期激励工资重点放在员工多年努力的结果上。首席执行官或高级专业技术人员经常获得股票或股息，专注于投资回报率、市场份额、资产净利等长期目标。(经理年薪、股票期权、股票和员工持股计划)(4)员工福利保险和服务4、激励工资和绩效工资差异：1)激励工资以特定的工资方式影响员工的未来行为，而绩效工资侧重于承认过去的突出表现。2)奖励工资在实现实际业绩之前已经确定。一次性对人力成本没有永久性影响，员工业绩下降的话，奖励等级也会自动降低。绩效工资通常是对基本工资的第二种形式基本工资的永久补充和增加。5、制定薪酬战略的核心挑战建立科学的薪酬管理系统，制定正确的薪酬政策，采取有效的薪酬战略，支持和支持企业确保和保持人力资源竞争的优势。6、薪酬战略与薪酬体系的关系补偿战略的基本前提是：工资制度制度要适应企业经营战略，将企业发展的总方向和总目标紧密结合。不同的经营战略将具体化为不同的工资体系。创新战略强调了侧重于工资激励的冒险。成本领导战略以效率为中心，强调通过降低成本、鼓励提高生产效率和详细准确的工作负载法规，以更少的人员完成更多的工作。以顾客为核心的战略，根据顾客满意度支付职员的工资。7、薪酬战略的目标三大目标：效率公平合法(1)效率效率是企业制定整体薪酬战略的优秀|首要考虑的目标。效率目标可以分为：劳动生产率的提高程度产品数量和质量、工作成果、客户满意度等劳动成本的提高程度(2)公平的目标实现公平性是补偿制度的基础，也是企业制定整体补偿战略必须确保的目标。公平应该体现在对外公平、对内公平、对职员公平三个方面。1)对外公平：反映在员工工资总额水平上的公平；2)内部公平：反映在员工基本工资中的公平；3)员工公平：体现在员工绩效工资和激励工资的公平上。4)工资分配工作程序的公平性。8、薪酬战略的四个方面组成：内部一致性是指同一企业内不同职务之间或不同技能水平员工之间的比较。外部竞争力是指企业参考外部劳动市场和竞争对手的补偿水平，适当定位其员工的补偿水平的过程。外部竞争下的赔偿决定对赔偿目标有双重影响。第一，确保报酬足够吸引和维持员工。二是控制人力成本，使我们企业的产品和服务具有强大的竞争力。员工贡献率策略也就是说，企业相对重视劳动者的绩效水平，从根本上保障补偿效率目标和公平性目标。薪酬系统管理制定补偿战略的发展方向和目标时，必须正确回答以下几个基本问题：A.企业制定的补偿方向和目标是否能吸引和保持企业未来5年以上所需的优秀专业素质、经验证的熟练业务骨干和专业人才。b，企业的补偿战略政策和战略是否能最大限度地刺激员工的累积极性，是否有助于提高个人和整体劳动效率。c、企业的员工是否感受到了报酬体系的公平性和合理的正当性；他们知道工资决定的形成过程吗？业绩好、收益高、市场份额高的企业如何给员工发工资？我们企业的劳动力成本与同行相比高还是低。薪酬系统管理的目的：薪酬系统管理的目的：提高员工满意度稳定劳动关系吸引和保持优秀人才P3279.经常改变企业的工资制度会给企业带来冲击，给企业带来灾难。10、基于战略的薪金系统(1)战略企业薪酬分配的根本目的(五个目的)促进企业的可持续发展促进企业可持续发展，同时解决价值分配的三个矛盾a当前和未来的矛盾b新员工和现有员工之间的矛盾c个人和组之间的矛盾加强企业核心价值能支持企业战略的实施有助于培养和加强消除的核心能力。有助于营造应对变化、实施变化的文化。(2)战略、系统和技术的企业战略薪酬设计战略方面补偿制度必须在战略的高水平上系统地设计，才能实现工资分配的根本目的。制度水平系统是战略和概念实施的载体。各分配系统必须个别化，但报酬系统的组合发挥整体性能，最终目标是实现企业的战略目标，提高企业的外部竞争力，促进内部组织的均衡发展等。技术水平11、交易收入和相关收入1)报酬接受现金或优惠的方式称为交易收益。采用社会心理要求等方面形式称为联系交易。2)交易模型型态商品式、交易及相关收益低宗教、交易和相关收入高。家庭，报酬低，但相关收益高雇佣式、高薪低责任、房地产经纪人、汽车卖家等。12、企业薪酬战略制定阶段1)评估整体薪酬战略的含义2)根据报酬战略和企业经营战略和环境进行调整，使报酬决策和报酬战略相适应。五个薪酬决定五个薪酬决定薪酬目标保证内部一致性外部竞争力员工贡献率薪酬管理系统3)具体化企业整体补偿战略的目标，提高运营性，转变为实战活动。4)重新评估和调整补偿战略与企业战略和环境之间的适应性，及时发现问题和不足，进行修改和调整，保持补偿系统的动态性和适应性。薪酬战略与企业发展战略的关系：发展战略企业发展阶段补偿战略要点报酬结构类型特性薪资结构通过投资促进发展子段集成或快速开发提高工资竞争力，获得高于市场水平的工资，以内部绩效工资为主，扩大绩效工资和奖励工资的比重高弹性以绩效为主维护利润和保护市场正常发展到成熟阶段注重完善薪酬管理系统，突出内部一致性，保持一定的竞争力，薪酬水平接近市场水平高弹性以绩效为主折衷向往能力和工作赚取利润，投资其他地方没有发展或衰退阶段注重成本管理，报酬低于市场水平，采取多种激励员工的方法和方法高弹性以绩效为主折衷向往能力和工作13、影响企业薪酬战略的6个因素分析(一)企业文化和价值；是无形的报酬。(2)社会、政治环境和经济状况(3)竞争对手的压力(4)工作人员对薪酬制度的期望(5)工会组织的作用(6)薪酬在整个人力资源管理中的地位和作用。影响企业薪酬战略及其制度和政策的因素包括企业的经营战略、组织文化和价值、环境特性、外部竞争压力、员工个人需要、工会组织要求、报酬和其他人力资源系统的适应性。当然，企业的财务负担能力也是需要考虑的因素。14、薪酬战略和竞争力测试和判断1)补偿战略中提出的各种决定是否能为企业创造价值；2)企业薪酬管理系统和管理战略之间的相互适应、相互促进、相互影响；3)企业薪酬体系和人力资源其他模块之间的适应性和可支持性；4)企业薪酬系统运行的系统性和可靠性15、正确定位薪酬战略：一般来说，所有企业的薪酬战略都有一个基本要求，即将薪酬体系与企业战略、企业文化和价值紧密联系在一起，机敏地应对外部环境和内部员工的需求，最大限度地提高员工的积极性，持续增强企业的核心竞争力。通过对外国专家研究成果的分析和比较，我们至少可以得出以下三种推论。1)对企业来说，薪酬战略不是最好的，而是合适的。2)薪酬战略的制定和实施要系统、辅助、坚持实用性，实施薪酬战略比制定薪酬战略更重要。3)包括薪酬在内的人力资源战略可以发挥积极的指导作用，占据企业竞争的优势。第二单元工资外部竞争力1、现代西方工资决定理论1)边际生产力工资理论2)均衡价格工资理论3)集体谈判工资理论4)人力资本理论边际生产力工资理论美国经济学家约翰贝茨克拉克首次提出了边际生产力理论。克拉克认为劳动和资本是两个重要的生产要素。边际生产边理论的前提是竞争激烈的静态社会。静态社会的特征：在整个经济社会，无论是产品市场还是要素市场，都是完全自由竞争的市场，价格和工资不会被政府或谈判协议操纵。假设各生产资源的数量已知，顾客的爱好或工序的状态也不变，每年以相同的方式生产同样数量的相同产品。假设资本设备的数量是固定的，但是这些设备的形式可以变化，并且最有效地配合所有可能数量的劳动力假设工人们可以互相调配，具有相同的效率。也就是说，完全没有分工，同一行业的员工只有单个工资率，而不是多个标准的工资率。根据劳动边际生产力减少工资理论，工资取决于劳动边际生产力。也就是说，工资是由投入的最后一个劳动单位产出的边际产值决定的，雇主雇佣的最后一个那个工人提高的产量等于付给那个工人的工资。均衡价格工资理论在劳动力的供给中，工资取决于两个因素。一、工人及其家庭的生活费、接受训练和教育的费用；第二是劳动的负面效用。劳动的负面效果是劳动带来的不便和不快，劳动的负面效果要用钱或闲暇来补偿。平衡价格工资理论的创始人英国经济学家马歇尔(Marshall)研究了工资水平的决定，他从劳动力供给和需求两个方面判断工资是劳动力供给和需求平衡时的价格。边际生产力工资理论和均衡价格工资理论对水平和趋势决定长期实际工资的基本因素提出了更有说服力的解释，因此这两种理论现在仍然是工资理论的主流，都是构成现代西方工资理论的主要基础理论。集体谈判工资理论指以工会为一方，雇主或雇主组织为另一方的谈判。集体谈判工资理论认为，短时间内工资的决定取决于劳资在劳动市场谈判中协商力量的决定。工会提高工资的方法一般有四种：限制劳动供给，提高工资标准，改善对劳动的需求，消除劳动市场对雇主的垄断。人力资本理论这是美国舒尔茨的演讲人力资本投资。人力资本是反映在劳动者身上的以数量和质量形式表示的资本，由劳动者的知识、技术、体力等组成。人力资本是通过人力资本投资形成的，人力资本投资是多方面的。直接支出，也称为实际支出的有形支出；无形支出，也称为机会成本；也称为精神损失，精神费用，心理费用。2、劳动供求模型的理论修订(1)修改劳动需求模型的三个理论工资差异理论工作的负面特性教育费用高。工作的安全性差。工作条件差。成功的机会少。效率工资理论高工资可以通过以下方法提高企业的效率吸收优秀的申请者。减少离职成熟度，减少员工流动率。员工对企业的高认同感激励员工更加努力地工作。由于解雇的费用增加，工人们将尽量避免“怠惰”。减少管理和相关人员的部署。信号工资理论两个补偿决定：第一，基本工资低于市场工资率，但奖金充足，教育机会多二是基本工资与市场工资率相近，但没有与成果相关联的奖金。(2)修改劳动供给模式的三种理论保持工资理论：除其他条件外，保持最低底线劳动力成本理论：通过自我投资提高工作能力的人将得到更高的报酬位置竞争理论：就业竞争助长了自我发展投资，劳动力成本增加导致的劳动供求是决定企业工资水平的主要因素。劳动力市场状况旨在为企业充分吸收员工的水平薪酬划最低线，产品市场划下了企业薪酬水平的最高线。3、工资收入的含义：工资投入产生的直接经济利益，即一定金额工资支付的生产品或创造和实现价值的程度。投入的工资反映了本来的利益。不属于劳动供给的理论是工资效率理论。工资效率是决定工资水平的重要依据。有三个指标工资产品产量100元 100元工资产品生产值 100元工资利润薪金福利=产出/薪金=劳动/薪金x(总产量-用水量值)/劳动提高工资效率的手段是根据利益投入工资，增加工资带来的劳动量，提高劳动产量。5、薪酬水平和薪酬竞争力的含义工资水平是企业向不同级别的职员支付的各种工资的总和的平均值。薪酬外部竞争力代表了其他企业之间的薪酬关系，即与外部竞争对手相比，该企业控制和实现的薪酬水平。这是决定企业补偿战略的出发点，也是保障工资制度有效性的重要战略。补偿的外部竞争力通常通过选择与竞争对手相同、高、低或相同级别的补偿来实现。影响企业薪酬水平影响外部竞争力的因素可以概括为产品市场、劳动力市场和企业组织三大因素。企业薪酬