职业生涯规划

职业生涯规划为每位员工提供明确的发展路径定制，有序开发一个笑话申某和方荣是石学时期的同学，两人毕业后在南方的同一所大学任职，仍然在同一系。在迎接新任教师的座谈会上，院长迫切希望年轻人树立人生目标，为此而努力。会后两人开玩笑说，目标是成为院长，谁先成为。表面上是开玩笑，但两个人的心已经当真了。信号严肃，平静，有计划，灵活，工作顺畅，性格迥异，决定了不同的人生。三年后，方瑛副将，辛浩仍是普通教师；十五年后，信号成为院长，广播还是副主任。本来在上面的方荣成了现在的下属职员，承认自己输了，但不明白自己哪里错了。信号制定了目标后，制定了自己的人生计划。头三年，他练习普遍的话，学习讲课技巧，思考学生心理，研究课本，三年后，在学校里讲课已经很少了。信号从4年级到7年级通过了其他大学，热衷于研究方法。在第8至12年间，申某在国际期刊上发表文章，承担国家层面的课题，逐渐成为该领域的著名学者。信号从13年开始，不仅以科学研究为主重视教育，而且开始加强各方的人际关系。15长老院长退休的时候，人们没有约定，信号继承、学问、教授、人际关系一切都好，不选谁呢？另外，方荣从一开始就关注仕途，以管理上下关系为主，在第三年便当担任副主任。但是一上任就感到各方面的压力。教学水平一般，科研没有成果，很难处理问题。两年来主任很不顺利，看到老同学当老板，心里羡慕，安静地在外地合作开了餐厅。不到一年，餐馆倒了，依次开了面粉厂、美容院、服装店，但受到了同样的损失。白跑了四年才知道自己不适合做生意。回头再往上看，发现过去的同事都取得了很大的进步，自己必须赶上。不久忙于教学，一会儿从事科学研究，生活工作忙得像锅粥一样，但什么都没做好。到了第15年，方永才是副主任，但没有进一步的变化，恐怕快要接近“下课”了。职业发展计划根据组织内外的环境变化和组织发展战略，引导员工的职业发展方向，通过根据个人能力、兴趣领域、性格和可能的机会制定个人职业发展计划，系统地组织内部员工的职业发展计划。职业生涯管理的研究仅在40多年前，但对人力资源管理的卓越贡献足以确立其重要地位。企业相继引入职业生涯管理，不仅激发了员工的激励，还引导了员工有意识地提高技能。大部分人鼓掌欢迎，但仍有极少数人担心，他们的指责不是空洞的，而是被明确指出为职业管理的弱点。支持者们不放弃这一点，认为这是需要克服的难题。职业计划具有明显的个人特征，旨在引导个人目标与组织目标一致。设计职业计划时，必须考虑环境、组织和个人三个方面。环境的情况下要积极合作。对于组织和人员，可以进行优化。在分析这些方面时，需要关注两个方面，一个是员工的性格因素，另一个是职业发展阶段的规律和特点。人格是个人能力、气质、兴趣、爱好、倾向等个人相对稳定的比较重要的心理特性的总和。因此人格可以用于综合很多个人因素来评价员工。职业发展有发展规律，每个阶段都有相应的特性，了解这些规律和特征是制定好职业规划的前提。职业规划是系统的、长期的、持续的、灵活的计划，影响员工的未来行为和组织的未来计划，因此必须有计划地设计和实施。第一，经历需要管理每个人都有大或小的人生计划，很少想到要管理人生的发展。回顾伟人传记，我们有一个共同点，就是从小就以人生远大的目标，一生努力。这个过程类似于今天的经历，只是说他们的职业追求像总统一样。虽然大多数人都是人，但知道人生目的而继续奋斗的人，往往更容易成功。经理们也知道，如果能指导和帮助下属实现职业目标，不仅是个人的成功，组织也能取得更大的成功。当出现“职业”这种模糊的概念时，相关的学说相继诞生。学者们研究足迹的时候，明确了我们要管理经历。职业管理学说始于20世纪60年代，直到90年代中期才传播到中国。虽然仅发展了40多年，但已经有了丰富的成果。美国最著名的职业管理研究专家Edgar H. Schein在1978年出版的职业的有效管理中首次提出职业锚概念，从职业发展概念开始，概述了个人和组织相互作用的基本示意图。施林(1978年)指出，职业主播能清楚反映进入成年期的人的潜在需要、动机、价值和发现的才干。C. Brouklyn Derr(1986)将前进道路分为前进型、安全型、自由型、攀登型和平衡型五个类别，并分析了这些类型的特性和管理。托马斯g格雷格、昌迪b雷波维茨和简埃肖(1994)在1000家大企业职业发展实践的基础上，以12户代表性组织为研究核心，总结和总结了一些有益的观点。第一，人类发展和战略业务需求紧密结合。第二，职业发展采用越来越系统的方法；第三，职业发展的重点从个人发展转向公司。第四，职业发展的概念扩大了。第五，要把职业发展放在世界的大环境中。Frank Bourmois(1991)承认经历是干部管理的最重要部分，也承认实现干部价值自我的重要性。但是他把干部职业发展和管理的目的看作是企业对经营者的要求，而不是员工职业发展的要求。Alain Bernard(1992)研究年轻经营者的职业发展管理，涉及很多研究方法。但是他没有从人类发展的战略高度认识到问题。J. F. Laborey(1993)认为职业生涯规划是60年代阶级斗争的产物，像不孤军奋战就能实现的职务晋升计划表一样，经不起经济混乱的考验。Jean-Marie Peretti(1994)分析了20世纪60年代以来法国职业发展和管理变化的趋势。张志柱(1994年)研究了津路规划及管理问题，被中国学者认为是在这方面开拓的作品。Jean-Marie Peretti(1990，1995)表示在企业中，职业生涯首先显示为一系列工作职位，而职业生涯管理则表示在企业结构中，一名员工连续在过去、现在和将来的职位上工作。John B. Miner和Donald P. Crane(1995)将职业发展作为影响绩效的因素之一，他们以企业利益为基础研究职业管理，对其发展持保守和消极的态度。Arthur Sherman(1996)将职业发展视为一个战略过程，可以通过最大限度地开发个人潜力来利用组织成功的一种方法。在任何一个研究领域，各学者所做的巨大努力都只能进行微小的推进，但这是收集恒河沙数量的研究成果。基于众多学者的研究结果，今天出现了系统的职业生涯管理，使职业生涯规划成为管理者办公桌上的重要文件。第二，什么是职业规划Career Planning(职业计划)是根据个人情况和环境设置职业目标、选择职业路径、采取措施和实现职业目标的过程(章节再现，2002)。这个定义说明了四个问题。首先，职业生涯规划具有明显的个性化功能。第二，职业计划包括一系列流程，如确定职业目标、实施职业措施和实现目标。第三，职业目标和日常工作目标大不相同。第四，组织要以工人的职业生涯规划目标为组织目标。职业计划发展的时间不长，但现在已成为企业广泛普及的新的人力资源管理技术。要根据良好的职业规划、可行性、个人情况和组织环境制定切实可行的计划；不同的未来职业目标必须具有对应于不同未来期间的时效性、计划阶段实施；作为未来的计划，应该有足够的空间根据未来的不确定性而变化。职业规划必须通过生活的各个阶段持续下去。制定职业计划时，目标太高没有意义，目标太低没有激励。房间太死对变化不利，程序宇宙没有可操作性。因此，在制定职业规划时，不仅要充分考虑个人和组织上的因素，还要考虑计划是否适当和合理。对于个人来说，职业规划有助于员工明确发展方向，有意识地训练和开发相关能力，在职业生涯方面实现持续发展。对于组织，不仅可以调整员工开发和组织开发，还可以作为吸引、维护和激励员工的重要手段。在制定职业计划之前，不能理解职业种类的确切含义。日本学者三k党认为职业是一种特定的社会分工或社会角色的持续实现，因此职业包括工作、工作场所、地位。美国学者泰勒将职业解释为与模式化的特殊职业经验相关的一系列人群关系。中国学者陈英(Chen ying)是个人在进入社会的物质生产或非物质生产过程中获得的一种社会地位，个人通过这个社会位置加入社会资源的生产和分配系统，建立相应的社会关系。美国学者亚瑟萨尔兹将职业定义为一种特殊的活动，人们为了获得定期收入而连续进行。日本专家保九六郎认为，职业是具有劳动能力的人为了生活，发挥个人能力，为社会做出贡献而持续进行的活动。从这些定义中可以看出，职业是一种社会地位，与特定的社会关系相结合，与利益和权力相关，具有连续性、稳定性、社会性和经济性。我国于1987年5月1日实施中华人民共和国国家标准职业分类与代码，将全国职业分为8个主要类别，即各种专业技术人员。国家机关、党组织、企业和机关负责人；工作人员和相关工作人员；业务工作人员服务人员；农林牧工；生产工人、运输工人和相关人员；其他不方便分类的工人。分为63个中流，303个小流。明确职业类别，了解职业的特点是制定计划的第一步。职业计划是持续修改的长期计划，设计时需要考虑三个级别的因素。第一，考虑到环境因素，包括社会环境、政治环境、经济环境、科技环境、自然环境、法律环境等，从宏观角度认识到职业发展的局限性和可能性，个人只能适应而不能变化。第二，考虑所有与职业发展相关的组织要素，如组织规模、组织结构、组织文化、组织发展状态、人力资源计划、人事管理系统类型、晋升政策、人际关系等。变更组织元素很困难，但是个人可以选择最适合自己发展的组织进行工作。第三，考虑个人因素、年龄、性别、学历、工作经验、家庭背景、性格等。一方面员工要正确认识自己，另一方面要不断地完成自己。组织和个人只能适应第一个因素，正确理解和分析第二、第三个因素，寻求最适合个人发展和组织发展的匹配。环境因素和组织因素都难以控制，在制定职业规划时一般都关注个人因素，并为员工的发展寻找合适的职业发展途径。因此，必须关心理解员工和区分职业发展阶段的两个问题。理解员工就是了解员工的方方面面，这是设计职业规划的基础。与个人相关的情况很多，本文最重要的是人格因素，稍后我会进一步说明。区分职业发展阶段是确定员工当前处于什么阶段，第二是分析各个阶段的特性设计与员工匹配的阶段性职业计划。第三，人格决定你的人生(a)什么是人格？“性格”一词源于拉丁语“Persona”，意思是面具。对此，心理学家们认为，从各自的个性中选择并公开人格，即任何人都有不想公开的私生活。另一个定义认为，将性格视为一系列复杂的反应，强调个人的可见性行为，观察轻视人格的不可见因素在不同情况下的行为，可以判断一个人的人格特性。还有人把性格定义为控制行为的一种内在机制，这种内在机制的性质决定了一个人的人格。正义各不相同，但几乎所有人都赞成一种观点，即性格是通常的行为。不同的情况，人们反应性的差异形成了不同的个性特征。这种习惯性的行为模式，可以作为制定未来职业计划的基础，预测一个人未来的行为。人格可以根据一个人习惯的行为方式来描述，你想过习惯的行为意味着什么吗？与“一旦成为好人很容易，一辈子也很难成为好人”的道理相同，想隐瞒什么短期内是可能的，但长期来说是很难的。我们经常因一件小事改变一生命运的故事而兴奋。不要上当.这件小事不一定是所谓的“偶然”，而是积淀已久的“必然”。所以不要羡慕一夜成名。那些努力只是为了传说的需要而隐藏。究竟是什么决定了人的命运？性格，人的长期稳定的综合特征。设计职业计划需要掌握的是人的心理特征中重要的非综合性的、稳定的、非正规的变化这一心理特征。这种心理特性才是制定计划的方便。因此，在人格的定义中，作者认为以下的定义更适合分析。人格是个人能力、气质、兴趣、爱好、倾向等个人相对稳定的更重要的心理特性的总和。事实上，几乎所有的个人因素都通过人格以不同的程度出现。因此，我们可以分析性格因素，大致了解员工的整体情况。(b)为什么要了解员工的性格？为什么我们可以从人格上更全面地理解人？我们可以通过理解人格的原因来回答这个问题。解释人格的原因，提出不同的看法，主要有以下几种看法：第一，遗传观点。几乎所有人类网格心理学家都将特定的遗传因子作为理论基础，认为这是人格形成的部分根源，只是各学者对基因如何影响、影响到什么程度的差异。对此，人才说和经验论在激烈的争论中，人的特定重要天性是遗传决定的，经验论认为个人的主要天性是由经验作用形成的。根据遗传学，通过人格可以了解人的自然属性和家庭背景。第二，社会文化决定论。这种观点认为性格是人们扮演各种角色的复合，社会限制了每个角色的所有可接受行为，如果不遵循这种规范，就会面临一种社会压力。文化强烈影响不同社会阶层的人的行为方式，各学者承认这一事实，但他们强调的程度不同。从这个角度，可以通过人格理解人在生活、学习和工作过的环境。第三，学习论。强调学习论的理论家认为，经验论的代表，人格是别人奖励自己生存行为的结果。得奖的行为容易持续很久，忽略的行为消失