★建筑初级职称论文摘要范文建筑初级职称论文摘要写

建筑初级职称论文摘要范文建筑初级职称论文摘要写 研究目的： 在我国社会发展中,疾病预防控制机构是公共卫生机构的组成部分,发挥着不可替代的作用.经过了几十年的发展,我国的疾病预防控制工作不断发展壮大,紧跟新时代的脚步,疾控机构的实验室建设发展也颇为迅速.本研究旨在通过对xx-xx年吉林省9个地区疾病预防控制机构进行调查,全面了解吉林省内各级疾控机构卫生资源配置与检验能力的现状,从而对吉林省各级疾病预防控制机构实验室资源配置情况和实验室检验能力进行分析,并提出相关建议,合理配置全省卫生检验资源,提高各地区卫生检验能力,为推动全省疾病预防控制体系的建全和完善奠定基础. 研究方法： 本研究采用普查方式进行调查,调查由吉林省疾病预防控制中心组织实施,课题组参照卫生部和国家发展改革委联合下发的省、地、县级疾病预防控制中心实验室建设指导意见,结合我省实际情况设计调查表,对xx-xx年9个地区（9个市州级、51个县区级）疾病预防控制机构的调查员进行统一培训,并由专人对最终数据进行审核,然后进行上报.将收集的数据资料进行汇总,应用Excel软件建立相应数据库进行数据录入与核对,采用SPSS13.0统计软件对录入的数据进行统计分析. 本研究的调查内容主要包括以下几个方面：一是各级疾病预防控制机构的性质、人员等基本情况；二是各级疾病预防控制机构实验室仪器设备配置情况；三是各级疾病预防控制机构实验室检验能力开展情况；四是各级疾病预防控制机构实验室建筑面积；五是各级疾病预防控制机构专用实验室的拥有情况等. 结果： 1.人力资源情况：吉林省地市、县区级疾病预防控制机构人员年龄构成以4554岁年龄段为主,其次为3544岁年龄段,而25岁以下、2534岁年龄段比例逐渐减少.地市级疾病预防控制机构专业技术级别以中级职称为主,副高级职称、初级职称相对较少,市级疾病预防控制机构人员学历以大学本科为主,大专学历次之,研究生比例较少,只达到7.08%,县级疾病预防控制机构人员学历以大专学历为主,中专学历次之. 2卫生资源配置情况：市、县级疾控机构检验技术人员比例小于公共卫生人员,同时xx-xx年市级疾控机构检验人员构成比例逐渐减少；从市级疾控机构人员的主要执业范围情况看,卫生检验比例与其他四类执业范围相比,占主导位置,但县级疾控机构卫生检验比例相对较少.地市级疾控机构人均建筑面积是72平方米,有4个疾控机构达标率达到100%,县区级疾控机构人均建筑面积是42平方米.各地市、县区级疾控机构实验室建筑面积占疾控机构总建筑面积的平均比例在30.00%-36.00%之间,均未达到国家关于实验室建筑面积占疾控机构总建筑面积比例的标准.P2实验室（生物安全二级实验室）拥有最多,总计71个,其次为1000级净化实验室,县级疾控机构以艾滋病初筛实验室为主,微生物检验、理化检验实验室数量略低. 3仪器设备情况：市级疾控机构仪器设备种类数与达标率呈逐年增加,仪器设备正常运行率均在85%以上；县级疾控机构仪器设备种类数和台件数在3年内基本无变化,达标率逐年增加.xx年全省61个地市县区级疾控中心,有8家单位仪器设备达标,达标单位比例为13.11%. 4检验能力情况：xx年地市级疾控中心开展A类检测项目平均为166项（标准226项）,检测项目开展率为57.08%-87.17%,平均73.06%；县区级疾控中心开展A类检测项目平均为87项（标准118项）,检测项目开展率41.53%-92.37%,平均为73.94%（国家标准大于85%）.全省61个地市县区级疾控机构*有10家检测项目开展率达标,达标单位比例为16.39%. 结论： 截止到xx年,基层疾控机构人员在2534岁年龄段比例构成较少,地市级疾控机构专业技术级别构成相对比较合理,但县级机构高级职称比例相对较少,市级疾控机构以大学本科为主,县级机构则以大专学历为主,其研究生比例较少.地市级疾控机构人均建筑面积是72平方米,有4个疾控机构达标率达到100%,县区级疾控机构人均建筑面积是42平方米.地市级疾控中心A类平均设备为93台件,平均达标率为81.56；县区级疾控中心A类平均设备为48台件,平均达标率为74.15%（国家标准均大于90%）.地市级疾控中心开展A类检测项目平均为166项（标准226项）,检测项目平均开展率为73.06%；县区级疾控中心开展A类检测项目平均为87项（标准118项）,检测项目平均开展率为73.94%（国家标准均大于85%）.全省61个地市县区级疾控机构中有8家单位仪器设备达标,达标单位比例为13.11%,共有10家检测项目开展率达标,达标单位比例为16.39%. 广西技术开发类科研院所转制将近8年,成效是提高了技术开发类科研院所的自我生存和发展能力,使科技院所发展与工农业生产实践及社会建设实践紧密结合,有利于科技成果迅速地转化为生产力,并产生了一批研产结合型和所产销一体化的科研院所.问题是:管理归属不顺,政府的政策支持力度不够.因此,必须按照科学研究事业发展的,三个有利于,标准进一步深化转制科研院所的管理体制改革,从整体上提高广西科学技术研究水平. 目的：了解库尔勒市社区卫生资源现状,为合理配置卫生资源、制定社区卫生服务发展的相关政策提供依据.方法：对库尔勒市社区卫生服务机构人力、物力、财力资源现状进行描述分析,采用洛伦茨(Lorenz)曲线与基尼(Gini)系数对卫生资源配置的公平性进行评价,并运用数据包络分析(DEA)方法对社区卫生服务机构的整体效率进行评估.结果：库尔勒市社区卫生服务站主要由社会力量举办而来,仅有23.40%社区卫生服务机构纳入医疗保险定点单位.社区卫生技术人员数量不足,每万人口卫技人员7.93人；人员素质不高,以大中专、初级职称为主.每万人口的全科医师数、社区护士数、公卫医师数分别为1.96人、1.69人、0.10人,均与国家基本编制要求有很大差距,医护比例较低为1：0.86.按社区公共卫生服务内容测算出预防保健人员严重缺乏.部分社区卫生服务机构房屋建筑面积及设备配备不齐全,政府对社区卫生服务站经费投入较少,大部分社区卫生服务站人员支出依靠机构自收自支解决.社区机构数、卫技人员数、设备数与经费投入按人口配置的公平性明显优于按地理分布的公平性.社区卫生服务站整体效率较低,82.5%机构存在投入过剩和80%机构有产出不足的部分.结论：建立严格社区卫生机构管理体制,适度增加人员数量,提高人员素质；调整人员结构,加强全科医师培训,重视预防保健人员培养；建立多元筹资渠道,提高社区卫生服务机构的整体效率；合理调整社区卫生资源布局,并加大政府对社区经费与政策支持. 为了研究建筑技术人员人力资本状况,利用最小二乘法和分位数回归法对建筑技术人员的收入模型进行回归分析.结果表明,职称、国家职业资格证书以及工龄对于建筑技术人员的收入增长有重要的正面促进作用,其中工龄对于25%低收入群体促进作用显著.性别对于收入超过行业75%人群的高收入群体影响作用显著.地方歧视现象在建筑技术人员岗位中表现不显著.另外通过分析不同职称技术人员的工资剖面曲线,发现可能存在技术能力强却并没有评上相应职称的技术人员. 当今企业处在高度竞争的市场环境中,如何高效的利用现有资源,特别是人力资源,是摆在管理者面前的重要课题.企业的发展离不开人的活动,在组织的各项管理职能当中都需要人的参与以实现企业战略目标,人力资源是构成企业核心竞争力的重要战略性资源.归根到底,现阶段企业的竞争就是人才的竞争,如何在不断变化的环境中保持人力资源方面的竞争优势,如何在人员数量、质量以及结构上满足企业在不同时期和不同发展阶段的需要,减少人力资源成本,增加企业的效益.基于企业战略下的人力资源规划就是对企业未来一段发展时期人力资源的配置和人员供需平衡计划,是对企业内部现有人力资源进行有效的整合和利用,使其充分发挥企业在人力资源方面竞争优势的动态管理过程. 越来越多的企业认识到,吸引和留住拥有智力资本的专业技术人员是企业培育核心竞争力、获取竞争优势的关键环节.因此,本文是以济南铁路房建集团专业技术人员为对象进行的人力资源规划,通过调查分析企业专业技术人员方面的资料,结合企业战略规划,分析现有的专业技术人员数量、质量以及结构等状况,探讨和解决阶段关于专业技术人员在管理上出现的问题.通过企业人力资源规划的环境分析,总结出企业外部环境的机会和威胁以及内部环境的优势和劣势,通过人力资源规划供需预测模型,采用定量的预测方法,进行了未来4年集团公司在专业技术人员方面的需求和供给预测,并建立了的专业技术人员的中长期人力资源规划以及相应的培训规划和职业生涯规划.最后提出了专业技术人员人力资源规划实施的几项保障措施. 本论文中专业技术人员人力资源规划所采用的理论和方法,以及规划的制定过程,对济南铁路房建集团的人力资源管理方面提供了一种新的管理模式,可以促进专业技术人员的管理和开发工作. 目的:通过调查与分析四会市乡镇卫生院的基础建设、人力资源、设备资源等情况,研究xx年度四会市乡镇卫生院的资源配置现状,从而总结,十一五规划,期间四会市乡镇卫生院建设的阶段性成果,分析存在问题,探索解决途径.为卫生管理部门优化资源配置、加大建设力度提供调查依据,以更好地贯彻落实广东省农村卫生服务体系建设与发展规划文件精神,促进农村卫生事业的发展.方法:以广东省乡镇卫生院基本建设标准为依据,对四会市乡镇卫生院的资源配置概况进行了总体描述,对卫技人员资源配置情况、万元以上医疗设备配置情况等指标进行了重点讨论.通过自行设计调查表,对全市15所乡镇卫生院资源配置现状进行实证研究,并用EXCEL以及SPSS10.0软件包对资料进行统计分析.结果:四会市乡镇卫生院平均占地面积为5166 m2、平均建筑面积为3270 m2,业务用房建设总体水平优于标准的相关规定,平均每万人口拥有住院床位数为5.8张、平均每千人口在编人员数为1.3人,资源配置与服务需求大致平衡,基本达到标准的相关规定,具有本科及以上学历人员为38人,大专学历人员为191人,中专学历人员为335人,高中及以下学历人员为108人,学历普遍偏低,以中专学历人员为主,具有中级职称人员为18人,初级职称人员为425人,未评定职称人员为229人,职称普遍偏低,无人具有副高以上职称,中级职称比例也极少,以初级职称人员为主,相当多的人员未评定职称,医疗设备总体装备水平偏低,且地域分布不均,多数卫生院的基本医疗设备装备不足,未能达到标准的相关规定.结论:四会市乡镇卫生院资源配置总体水平达标,但配置不平衡,地域差异大,卫技人员配置数量达标,但素质不高,学历和职称普遍偏低,医疗设备配置数量不足,类别不齐,档次不高.政府应加大资金扶持力度,重点加强在职人员培训,对基本配置的医疗设备进行填平补齐,改善资源配置不平衡的状况. 研究背景与目的 甘肃是全国典型的贫困省份,自然条件的限制、经济发展水平直接决定了当地的文化、教育、卫生发展状况在全国处于后进位置.公立卫生机构仍是整个卫生系统的构成主体与主要的功能载体,广大农村地区获得的卫生资源则相对匮乏,这直接影响到农村卫生机构的运作效率与规模收益.对此,分析贫困农村地区公立卫生机构投入量与产出量之间的关系,评价公立卫生机构的工作效率,对于合理地配置卫生资源、增加产出以及提高资源的社会效益与经济效益具有重要意义. 21世纪,企业获取竞争优势的关键是人才,尤其是具有较高价值的科技创新型人才.企业除了依靠招聘渠道获取所需人才,另一更重要的途径是通过对现有员工的培训来实现.目前越来越多的企业认识到培训的重要性,也投入了大量的人力、物力和财力,但培训效果并不尽如人意.究其原因,主要是由于培训效果受到受训者自身特点、外界环境、培训系统本身等因素的制约和影响. 本文通过文献分析、个别访谈及问卷调查等方法,概括了影响科技创新型人才培训效果的组织因素(社会支持、应用机会、组织氛围)及个人因素(学习动力、个人能力、创新意识、自我效能、迁移动机),并研究了不同年龄、性别、学历、职称的员工其培训效果的差异. 研究结果显示：组织因素和个人因素对培训效果存在显著影响；社会支持、组织氛围、学习动力、创新意识和迁移动机与培训效果显著正相关,组织因素和个人因素中的其它维度通过上述五个维度影响培训效果；社会支持和应用机会对组织氛围有显著的积极影响；学习动力、自我效能和创新意识对迁移动机有显著影响；个人能力与自我效能具有显著正相关性；学习动力和创新意识对个人能力有显著影响；社会支持对学习动力、创新意识和迁移动机有显著影响；组织氛围对个人因素的各维度有显著影响；应用机会对学习动力、自我效能和迁移动机有显著影响；不同的年龄、性别、学历和职称对个人因素和培训效果有显著影响.在此研究结果的基础上,修正并确定了影响科技创新型人才培训效果的模型. 本文首次探讨了科技创新型人才这类具有高价值人力资本群体培训效果的影响因素,丰富了中国背景下关于培训效果理论的研究.论文中所提出的改善企业对科技