★医学职称晋升论文摘要范文医学职称晋升论文摘要写

医学职称晋升论文摘要范文医学职称晋升论文摘要写 中国人力资源开发与管理的系统研究,始于90年代初,仅仅过了十余年,人力资源的研究已成为政府、企业、事业、组织和个人最为关心的话题之一,在世界的竞争日益走向激烈的今天,人才的竞争是一切竞争的制高点的观点几乎被全人类所共同接受.医学作为研究人类健康,保障人力资本升值,从而保障世界和平、稳定的最重要的一门科学逐步提升了他的价值,而研究作为这一学科宝塔尖上的高层次人才的获取、保留与发展,目前在国内仍属于较少被涉猎的一个领域,作者作为一个医学人才、医学管理人才在交叉领域的研究中获取了这二大类学科中的知识,着眼于这一领域的针对高层次人才的研究,就成为我这篇博士论文最重要的切入点. 早期的人力资源管理研究,学者们更注重于生产型企业、服务型企业和其他高科技企业,医学领域被偏废的原因主要有三,一是医院和医疗机构的属性不够明确,是事业单位,又是企业管理,不按事业单位所属,难以控制恶性竞争,不按企业管理,又难以提高绩效,发掘医护人员的工作潜力.笔者在检索与医院人力资源相关的研究发现,这些研究多医学院、医院管理人员和医院专业人员的研究,而对于从管理学的视角进行研究的论文几乎是少之又少,二是中国当前的医疗卫生系统发展仍较先进国家落后,主要是高层次医学学科人才队伍数量不足和缺乏所导致,三是医院和医疗机构太多被囿于大量的实务和大量的治病救人,导致临床与研究的脱节.因此,对于医院和医疗机构,如何吸引和获取医学类高层次人才,如何保留医学类高层次人才,如何激发他们的内在潜力和研究热情,开发他们的创造性,将是我们医学界面临的主要任务. 基于上述考虑,文章共分七章.第一章提出本研究的基本问题,界定了人才、高层次人才、医学高层次人才的涵义,提出我国医学类的高层次人才必须是专业理论基础雄厚和实际经验丰富相结合的“能文能武”的综合性人才,对高层次人才的成才规律进行探析,即阶段成才律、实践成才律、师承成才律、勤奋成才律等各种模式,文章还对当前十分热门的话题即胜任素质模型进行了研究,用层次分析“8.2”模型、双因素理论等对胜任素质进行了研究,在本章的最后一节研究了美国、日本、台湾等国家与地区的高层次人才开发的特点与比较借鉴研究. 第二章是相关文献研究,从五个方面对文献进行了归纳,首先对战略人力资源管理的文献进行回顾,其次对医学类高层次人才获取进行了胜任素质模型理论的分析与回顾,对素质测评理论进行了分析与回顾,之后对医学类学科带头人的培养机制,发展模型检索了大量的文献并进行综合分类剖析. 第三章是医学类高层次人才的获取,为了获得高层次人才,文章从五个方面进行了专业的研究,包括胜任素质模型、胜任素质测评、选拔方式、引进模式、职称评定等全方位展开讨论,同时对北京天坛医院和台湾长庚医院高层次人才的引进模式对比研究. 第四章研究医学高层次人才的保留问题,许多优秀的一流人才虽被引进,但难为所用,快速地流动到其他更发达地区或设备更好的医院,文章研究了人才流失的负面影响,研究影响高层次医学人才满意度的若干因素,并从宏观层面、微观层面提出了有效保留人才的措施. 第五章研究医学类高层次人才的发展,从管理机制入手,注意资源整合,开设各种培养渠道,建立完善的激励机制,包括职业通道和规划,使高层次人才能快速成长并激发内在的积极性和创造性. 第六章是医学类高层次人才的问卷调查分析,对问卷调查结果的分析从七个方面展开,包括个人发展平台、福利报酬、软环境建设等. 第七章是文章的结论和展望,对医学类高层次人才在人力资源功能的构建上提出了若干个重要的对策. 医学类高层次人才的存量和发展是我国医疗卫生综合实力的象征,是提高我国人民的健康水平,构建和谐、富足的社会环境所必备,文章希望能从人力资源管理的视角全面研究这一热点问题并提出若干建设性的意见,从理论和实践两方面贡献自己的一得之见. 医学职称评审是对医学人才的专业技能、工作业绩、科研能力和学术水平的综合评价,同时也是对专业技术人才队伍进行管理的一项基本制度.通过对职称晋升过程中参评者论文的质量和真实性、基层锻炼价值、专业技术能力、引进人才职称复议等方面存在的问题进行分析、探讨并提出合理化建议,对于进一步完善卫生专业技术人才的技能评价指标体系、深化医疗卫生系统的职称改革具有重要的现实意义. 卫生人力资源是卫生系统中最重要的部分,关系到医疗体制改革的成败和广大人民的健康,是卫生工作中最具活力的因素.而人才评价工作是人力资源管理中重要组成部分,它的成功与否,影响了广大卫生专业技术人员的工作积极性,影响了卫生人力资源管理的成效. 本文通过对国内外有关人才评价及卫生行业人才评价的理论进行探索和回顾,并调查了济南市目前卫生人才评价的几个主要因素,对此几项因素进行了系统分析,采用了调查问卷研究、文献资料回顾、工作流程研究和数据统计分析等方法.通过对济南市卫生人才评价的实际状况进行分析,找出卫生人才评价方面存在的问题,并总结出了解决问题的意见. 文章从结构上分为五章.第一章为绪论,对国内外人才评价及卫生人才评价研究的背景及现状做了描述,并提出了该项工作的必要性和重要性.同时将整篇论文的结构进行了阐述.第二章介绍了济南市卫生人才评价的现状.第三章对济南市卫生人才评价管理工作中存在的问题及原因进行了分析.第四章提出了管理、对策及建议,结合卫生行业及人才评价管理工作的特点,提出了解决问题的建议.通过分析,提出建议如下：提高卫生人才评价管理模式；建设社会化评价理论；完善评价标准；丰富评价手段；建设职业化评价队伍.最后,对卫生人才评价工作进行了展望. 文章从卫生人才评价的理论结合实践进行探索研究,以济南市卫生系统作为样本,从微观到宏观,都提出了解决问题的办法和思路,也给与与济南市相似的副省级城市及全国卫生人才评价管理工作提供了参考,为提高卫生人力资源管理水平,做出一定贡献. 医学职称评价标准对广大医学工作者工作价值观和专业技术能力的发展具有重要导向作用,但职称评定又历来是最棘手且争议最多的问题.本文通过综合评价我国医务人员职称评定的现状及存在的问题,探讨医务人员职称评定的标准及可能的发展方向,为使职称评定能够真正成为医学人才专业技术能力、工作业绩和科研学术水平的标志提供可参考的资料. 医学职称是医学人才专业技术能力、工作业绩和科研学术水平的标志,也是评价、激励医学人才的重要手段.医学职称的评价标准对广大医学工作者工作价值观和专业技术能力的发展具有重要的导向作用.加强对医学职称评定标准的研究,完善 目的：了解影响某临床学院教师工作积极性的因素,同时提出行之有效的方法和有针对性的措施,为管理部门有效调动临床学院教师教学工作积极性做出指导,为临床学院建设高素质的师资队伍及提高教学质量提出科学的管理思路和方法.方法：采用的临床学院教师教学工作积极性影响因素调查表,调查某临床学院各专业临床教师,发放问卷600份,回收问卷596份,回收率为99%,有效问卷582份,有效回收率97%.利用EpiData数据库对问卷进行录入、核查,采用SPSS13.0软件对数据进行统计、分析,得出合理的解释和建议.结果：临床学院教师队伍主体由临床医生构成.在回收的582份调查问卷中,被调查者认为教学工作繁重占39%,提高待遇能够促进教学工作积极性占82.4%,各项奖励措施的实施40.9%的教职工感到满意,认为科研工作更能调动临床工作者积极性占51%,认为教学职称及师资培养对教学积极性影响密切占60%和90.5%,认为教书育人事业自豪占86%,Logistic回归分析得出影响因素包括职称、年龄、奖励、育人理念等；结合访谈综合分析并进行对策研究.结论：1.提高临床教师教学所得收入,使劳动与付出成正比有效促进教学积极性提高2.管理部门应探索和采取更有效的激励措施加强人性化管理渗透机制；3.师资培养落到实处有效促进教师队伍教学积极性；4.科学公平合理的考评制度,充分调动临床教师的教学工作积极性. 针对基层卫生机构人才短缺成为我国医改瓶颈的问题,我国建立了全科医生制度,对现有的激励机制、执业机制以及教育培训进行改革,重构了医疗体系,取得了重大的阶段性成果.但是,在当前医疗结构的语境下,仍存在优质医疗资源集中、全科医生专业化程度不高与职业发展路径不清晰等突出问题.因此,需要构建,国标省统,县管乡用,的多维联动机制,建立规范化和长效化的全科医生培养体系,提升全科医生的专业知能,以进一步完善我国全科医生培养制度. 开展社区卫生服务是城市卫生服务体系的重大改革,也是适应医学模式转变的重要举措.近年来,我市6个城区在城市初级卫生保健工作的基础上,不同程度地开展了社区卫生服务工作,取得了明显的成绩,同时也存在着一些问题.为了进一步摸清全市社区卫生服务工作的现状,找出当前开展社区卫生服务工作中存在的主要问题以及制约社区卫生服务 全科医学自1988年引入我国,现已有近20年的历史,但与西方发达国家相比,我国的全科医学发展还存在较多不足,今天我们要谈及的,晋升机制缺失,就是其中一项. 临床医师作为医院最重要的组成部分,直接为患者提供医疗服务,是医院经济效益与社会效益的主要创造者,临床医师的绩效水平对于医院的发展具有举足轻重的影响.目前,我国大多数公立医院仍沿用“德、能、勤、绩”的传统员工考评方式对临床医师绩效进行评价,评价标准缺乏客观性、科学性,且没有与医院的战略目标结合,无法准确反映临床医师的实际绩效水平并起到较好的激励作用.因此,建立专门的临床医师绩效评价体系是非常必要的. 全面绩效计分卡作为一种新兴的管理理论,将个人成功因素与传统的平衡计分卡评价相结合,是以个人绩效与组织绩效共同持续增长为中心的系统过程,适用于知识性组织及个人.本文将全面绩效计分卡的思想应用于临床医师这一知识性群体的绩效评价,建立了临床医师绩效评价体系,并以河北省Z医院为例进行了实证研究.论文的具体工作内容及结果包括： 1、对临床医师绩效影响因素进行深入研究,分析各因素对绩效产生影响的机理,为制备绩效评价指标提供参考. 2、进行全面绩效计分卡在临床医师绩效评价方面的适用性分析,以全面绩效计分卡为指导,结合文献研究与实地调查所得资料,分别从组织层面及个人层面建立了临床医师绩效评价指标库,并运用专家咨询法对库中指标进行筛选与修正,运用层次分析法确立各最终指标的权重,构建了全面的临床医师绩效评价体