后备人才论文关于落实后备人才队伍建设挖掘企业内生动力论文范文参考资料

后备人才论文关于落实后备人才队伍建设挖掘企业内生动力论文范文参考资料 摘要：选拔优秀员工重点培养、建立后备人才库、落实后备人才队伍建设工作，不仅能够促进年轻员工成长，更是对老干部的有效激励，是保证企业永续经营的重要人力资源管理活动。本文通过构建包含后备人才选拔、培养、考核与任用的PDCA循环系统，以及配套提供各个模块的设计思路与专业技术方法，帮助企业充分挖掘内生动力，促进企业后备人才队伍建设工作的有效落实。 关键词：后备人才 选拔 培养 考核 任用 美国质量管理专家戴明提出的“PDCA循环”理论，不仅适用于全面质量管理，也适用于一切循序渐进的管理工作。后备人才队伍建设可以通过建立PDCA（Plan计划、Do执行、Check检查、Act处理）良性循环系统，来实现长远最优效果。后备人才队伍建设PDCA循环系统主要包括后备人才选拔（Plan）、后备人才培养（Do）、后备人才考核（Check）与后备人才任用（Action）四个环节。各环节根据所要实现的管理意图，选择适当的路径与方法。 第一，在后备人才选拔的环节，应该回答企业“哪些人可以入选”、“怎么选”，因此，该环节需要明确后备人才选拔的范围、标准，以及选拔工作流程。 第二，在后备人才培养环节，应该思考“怎样让这些后备力量更优秀”、“怎样让他们更有效、更适合相应的岗位”，因此，该环节需要设计培养模式、制定培养计划。 第三，在后备人才考核环节，应该能够回答“培养的效果如何”、“他们更加优秀了吗”，因此，该环节需要选择考核方式、制定考核流程。 第四，在后备人才任用环节，应该回答企业“哪些后备人才可以用”、“怎么用”，因此，该环节需要建立相应的任用与晋升晋级机制等。 1.后备人才选拔 （1）后备人才选拔范围 后备人才的选拔需要首先根据需求，明确选拔范围，即成为后备人才的门槛条件。在企业中，一般体现为岗位类型、年龄、学历、专业等。如：某银行后备柜组长选拔范围是“入司满5年，临柜经验满3年”。 （2）后备人才选拔流程 与新员工招聘、岗位竞聘相同，后备人才选拔也属于人员甄选（selection），但在进行甄选方法选择与甄选流程设计的过程中，企业应注意后备人才的特殊性。 首先，后备人才队伍建设意在培养本土人才、促进现有干部激情，对于现有员工能力素质与绩效表现的准确判断尤为重要。因此，需要应用“*评议”、“360打分”等评价方法，充分挖掘企业对于参与选拔的员工的真实看法，建立群众基础。 其次，后备人才队伍建设以培养企业后备干部为主，后备干部将成为企业未来的中坚力量，需要“对上负责、对下有效”。因此，“上级的认可、下级的认同”是后备干部未来能够发挥作用的前提。因此，在后备干部选拔的过程中，可以通过设计“领导保荐”、“*评议”等环节，来确保该前提的实现。 再次，“具备胜任未来岗位的能力素质”也是后备人才的重要标志，因此，选拔后备人才时，在关注以往工作业绩表现的同时，也需要对候选人所具备的能力素质进行测评。可以通过个人素质测评（动力测评、性格测评、16PF测评、职业锚测试等）、情景模拟（无领导小组讨论、文件筐等）等评价方法的应用加以实现。 企业应根据实际需要、结合企业自身特点，选择适合的工作方法、设计相应的操作流程，确定最终纳入后备人才库的人选。 2.后备人才培养 针对入选后备人才库的员工，应结合企业战略管理需要与员工个人发展意愿，对其进行制度化的培养，使后备人才有效增值。本文基于个人组织关系管理理论，从“个人综合素质提升”与“系统融入与领导力培养”两个条线设计了针对后备人才的培训体系：通过有针对性的外部送训、内部讲师培训、内部导师结对培养等途径提升后备人才个人综合素质；通过挂职锻炼、列席中层例会、承担专题任务等方式，帮助后备人才提前融入角色、适应未来岗位工作内容。 3.后备人才考核 对于后备人才的考核应包括日常工作业绩考核、后备人才成长情况考核两方面，在考核其日常工作表现的同时，关注成长状态。日常工作业绩考核由后备人才所在部门或单位负责；后备人才成长情况考核由人才培养归口管理部门根据后备人才在培养过程中的表现进行考核。 另外，对于后备人才在培养过程中的考核，企业应根据不同的培养方式，综合应用不同的考核方式。如，针对专业培训采取考试考核、针对挂职锻炼的后备人才采用述职考核等等。多方位综合考察后备人才成长情况，作为未来组织任用的基础依据。 4.后备人才任用 一方面，经过全面选拔与重点培养的后备人才已经具备了优于其他一般员工的基本素质与胜任力水平，是企业的优秀资源；另一方面，为了体现长久激励、保证系统的良性循环，在后备人才任用的环节，应始终坚持“优先”的原则。可以具体体现在干部选拔、专项任务任用和晋升晋级等方面。 通过上述PDCA循环系统的建立，理清了后备人