教师发展诊改培训

.,基于诊改的师资建设策略研究,常州工程职业技术学院,.,著名教育家叶澜的话语,没有教师的生命质量的提升，就很难有高的教育质量；没有教师精神的解放，就很难有学生精神的解放；没有教师的主动发展，就很难有学生的主动发展；没有教师的教育创造，就很难有学生的创造精神。叶澜教师角色与教师发展新探,.,01,02,03,04,教师发展整体思路,制定教师发展标准,实施教师发展标准,教师自我诊改,目录页CONTENTSPAGE,.,01：教师发展整体运作思路,机制：以发展标准为核心，形成教师发展长效机制,标准：未来，我们需要什么样的人才？,盘点：目前，我们的人才队伍是否符合这个标准？,依据学院“十三五”事业发展规划，建立师资队伍建设规划和教师发展标准,建立教师发展平台建立教师职称晋升标准,对照标准，教师自我评估、判断运用“最近发展理论”，制定教师发展规划,教师发展标准,薪酬激励机制,培训平台,选拔评选机制,师资发展战略规划,组织与流程体系,质量文化,建立岗位聘期考核标准建立人才选拔评选机制,4.文化：教师发展质量文化,学校文化：奉献、服务、效率、质量师资建设：勇于创新、敢于挑战、乐于奉献,.,标准的坐标轴,2,制定教师发展标准,标准的内涵,.,02：教师发展标准,教师发展现状,改革教师聘任制度改革教师考核制度开展教学竞赛,教师的未来发展变被动为主动自我发展、自我成长,现状,未来,基于奖惩性评价基于过去的成果被动发展,基于内生动力基于过程发展纵向比较、自我发展,师资队伍建设现状,教师发展标准,.,02：教师发展标准,教师发展标准设计思想,突出师德为先,学生,时代,实践,强调学生主体地位,强调实践能力,体现时代特点,设计思想,遵守职业道德规范教育事业心教学态度,关爱学生尊重学生发挥学生主动性,主动适应经济社会需求主动适应教育发展需求,教师知识：学科知识、教育知识与教育实践相结合,.,02：教师发展标准,教师标准坐标轴,预备生涯期,成长生涯期,专家生涯期,退缩生涯期,更新生涯期,05年,510年,1020年,2030年,31年,入职培训，重新认识教育工作和自我定位,增加专业知识、提升专业技能,积极创新、进行自我总结,课程与教学领导、自我总结与提升,重新唤醒专业兴趣与热情,教龄,教师职业发展阶段,专业发展重点,助教,讲师,副教授,教授,职称,终身教授,教师标准纵坐标,.,02：教师发展标准,教师标准坐标轴,教授,2,3,职业成长阶段,5,4,6,7,副教授,8,9,讲师,10,11,12,助教,岗位聘任等级,纵向：与职业成长阶段相结合横向：与岗位聘任等级相结合,教师标准横坐标,.,教师标准内容,02：教师发展标准,内涵设计思路：梳理高职教师基本素质,能力,知识,知识,素质,.,讲师,副教授,教授,教师标准内容,02：教师发展标准,内涵设计思路：分析高职教师职称评审关于工作能力的要求,相对宏观，执行带有主观性,.,教师,学术研修项目研究创造新知识人才项目,师德修养教育教学教研科研社会实践,课程设计与教学,教师标准内容,基地建设实践研修整合社会资源社会服务,02：教师发展标准,道德素养教学态度专业情操专业自我,学生管理与辅导,专业建设与研究,指导青年教师,教师标准内涵：四维度十六要素,辅导员,管理人员,维度,要素,要素,要素,要素,.,教师标准内容,:02：教师发展标准,具体内容-师德修养维度,分成助教、讲师、副教授、教授四阶段标准,.,具体内容-教育教学、教研科研维度,级别不同，发展标准重心不同,.,标准维度,标准内容,02：教师发展标准,教师标准制定,定性要求是对职称评审的基本要求定量部分是对定性要求的具体诠释,教师标准案例,.,实施教师发展标准,3,实施思路,成长体系设计,.,03：教师发展标准实施,教师标准实施思路,衔接地带出现高原反应,year,职业成长,助教,讲师,副教授,教授,终身教授,最近发展区理论,.,搭建发展平台,构建激励机制,建立晋升渠道,最近发展区,已经达到的现有水平,可预期的未来发展水平,垫脚石设计教师成长体系,教师,学校,教师标准是最基本的要求,03：教师发展标准实施,教师标准实施思路,突破高原反应，找到最近发展区，通过外力和内生力，创造新的最近发展区,内生力,外力干预,.,2,3,4,5,6,7,8,9,10,11,12,助教,讲师,副教授,教授,新教师,青年骨干学术骨干,专业带头人学术带头人,教学名师技能大师,职称晋升,四个维度,师德修养教育教学教研科研社会实践,时间,成长体系设计,教师发展,教师职业成长阶段,成长期,成熟期,发展期,人才选拔,03：教师发展标准实施,.,职称分类晋升,助教,讲师,副教授,教授,新入职教师,合格教师,教学为主型,教学为主型,教学科研并重型,科研为主型,教学科研并重型,科研为主型,三种类型教师，晋升标准侧重点不一样,03：教师发展标准实施,.,职称分类晋升,教育教学,基本条件,社会实践,教研科研,人才项目,业绩赋分,职称分类晋升,基本条件,业绩赋分,03：教师发展标准实施,.,岗位晋升渠道,新入职教师,专业骨干,学术骨干,教学型,教学骨干,合格教师,专业带头人,学术带头人,教学专家,教学名师,技能大师,首席专家,教学科研并重型,科研型,正职助理,中层副职,中层正职,。,03：教师发展标准实施,人才横向交流机制,.,教师培训体系：一体两翼、分层培养、递进提升,教师培训体系,03：教师发展标准实施,.,年/year,有序培养示意图,基本目标：达到“双师素质”教师基本标准,提升目标：在科研、专业实践、育人等方面独立或合作开展工作，并发挥骨干作用,发展目标：在教育、教学、科研等领域中发挥领导、决策作用，成长为领军人才后备力量,终身目标：在教育、科研、专业实践等领域称为拔尖人才，逐渐成长为教学名师,培训目标高于教师发展基本标准,有序培养目标,03：教师发展标准实施,.,教师培训平台,03：教师发展标准实施,兼职教师：教学基本功、导师对接、教学实践等,教师培训方案,.,请进来,走出去,邀请国际技能大师深入课堂，亲自指导邀请国际职业教育专家，作讲座报告邀请德国专家，深入专业建设（两个月以上）,国际化短期、中长期、长期培训国际职业资格培训境外高级访学研修,高层次人才后备队伍培训口语交流能力提升培训悉尼协议研修国际化人才标准研修,理念拓宽专业建设实训指导,50人/年,1月、3月、6月研修计划建立海外研修基地,个性化定制,国际化培养平台,03：教师发展标准实施,.,德国SES化工高级专家Dr.Axel,.,教师自我诊改,4,诊改路线图,二级学院诊改,教师自我诊改,.,04：教师自我诊改,教师自我诊改图,主体：二级学院,主体：教师,.,04：教师自我诊改,电子档案袋,反映全校师资发展信息反映二级学院师资信息反映教师个人发展状态,.,04：教师自我诊改,电子档案袋,全校师资发展动态,.,各二级学院师资发展动态,04：教师自我诊改,电子档案袋,.,教师个人发展动态,04：教师自我诊改,电子档案袋,.,04：教师自我诊改,二级学院建设诊改,二级学院师资队伍建设考核点,二级学院年度盘点,目标达成度,绩效考核,次年改进计划,.,04：教师自我诊改,教师自我岗位分析,1.教师自我分析,2.岗位胜任力模型图,3.岗位胜任力分析报告,.,04：教师自我诊改,教师自我职业规划,我的优势,我的劣势,我是谁who,横向比较,纵向比较,我在哪里where,总目标,分目标,我将来的样子,三年,五年,十年,时间管理,学校提供的帮助,拟采取的行动措施,个人想参加的项目、