激励理论与激励技巧(ppt 62页).ppt

迟毓凯：员工激励,激励是什么？,激励是指激发人的内在动机，鼓励人朝着所期望的目标采取行动的过程。激励与绩效的关系工作绩效f（能力动机）,迟毓凯：员工激励,主要内容：,一、满足需要：了解员工工作目标,迟毓凯：员工激励,需要层次论：工作的需要包括不同层次,迟毓凯：员工激励,如何满足各种需要？,迟毓凯：员工激励,如何满足各种需要？,工作条件,生理需要,基本工资,暖气与空调,自选餐厅,迟毓凯：员工激励,如何满足各种需要？,职业安全,安全需要,外加福利,安全工作条件,普遍薪水,迟毓凯：员工激励,如何满足各种需要？,管理的质量,归属与爱,同事的友谊,和谐的工作群体,迟毓凯：员工激励,如何满足各种需要？,工作职称,尊重需要,同事和上级承认,责任,奖励增加,迟毓凯：员工激励,如何满足各种需要？,有挑战性工作,自我实现,在组织中的提升,工作成就,创造性,二、确认满意：关注两种影响因素,迟毓凯：员工激励,双因素理论：满足和不满足的因素不同,基本观点：1满意的对立面是没有满意，不满意的对立面则是没有不满意2影响工作的因素：激励因素vs保健因素3激励因素是以人为工作本身的要求为核心4只有激励因素的满足，才能激发人的积极性,迟毓凯：员工激励,双因素理论：满足和不满足的因素不同,三、促进公平：维护下属心理平衡,迟毓凯：员工激励,公平理论：不患贫而患不均,基本观点人们的工作动机，不仅受其所得的绝对报酬的影响，而且更受相对报酬的影响，每个人都会不自觉地把自己所得的报酬以及自己付出的劳动，与他人所得的报酬及他人付出的劳动进行社会比较。如果它们相等，就认为是公平的，就会成为激励力量，能激发职工的积极性。员工所选择的参照对一般有三种：“他人”、“制度”和“自我”。,迟毓凯：员工激励,公平理论：不患贫而患不均,当员工感到不公平时曲解自己或他人的付出或所得；采取某种行为使得他人的付出或所得发生改变；采取某种行为改变自己的付出或所得；选择另外一个参照对象进行比较；辞职。,迟毓凯：员工激励,公平理论：不患贫而患不均,迟毓凯：员工激励,公平理论：不患贫而患不均,管理者如何做到公平？科学合理的薪酬分配制度尽可能多的采用客观标准、量化标准过程公开化更多的民主,四、因境而生：采用不同激励内容,迟毓凯：员工激励,因境而生：用不同的内容激励,可选择的激励内容（强化物种类）：物质性强化物社会性强化物活动性强化物象征性强化物代币性强化物,激励策略,迟毓凯：员工激励,因境而生：用不同的内容激励,不花钱的激励内容到员工的位置上，当面感谢他的辛劳亲笔写张卡片，表达您的谢意员工聚会或部门会意时当众表扬请董事长、总经理、或部门主管会见这位部属，感谢他的杰出表现。在公司刊物或同业的通讯会报上予以表扬将杰出员工的像片挂在走廊的一面墙上,布置成光荣板设计一张特殊奖章,表扬他的成就买气球放在员工桌子上,计算机前面设定感谢日,定期表扬绩效优良的员工,激励策略,迟毓凯：员工激励,因境而生：用不同的内容激励,利用工作本身激励工作丰富化工作打造通过授权,激励策略,迟毓凯：员工激励,因境而生：用不同的内容激励,激励内容的选择（强化物）观察法调查法,激励策略,五、因时而动：采用不同激励方式,迟毓凯：员工激励,迟毓凯：有效激励,三、因时而动：采用不同的方式激励,连续强化与间断强化的比较1连续强化：容易导致过早的满足感强化物消失，行为倾向就迅速衰减。适用于低频、新出现、不稳定的行为2间断强化不容易导致过早的满足个体在间断强化中更不愿意放弃活动适合于稳定的或高频的行为,激励策略,迟毓凯：员工激励,迟毓凯：有效激励,三、因时而动：采用不同的方式激励,固定时距与可变时距的比较1固定时距程序：每隔一定的固定时间给予一次强化。2可变时距程序：奖励根据时间分配，但强化的时间却不可预测。,激励策略,迟毓凯：员工激励,迟毓凯：有效激励,三、因时而动：采用不同的方式激励,固定比率vs可变比率1固定比率程序：个体反应达到一定的数目时，便给予奖励。2可变比率程序：对某些不定量的正确行为和反映强化。,激励策略,迟毓凯：员工激励,因时而动：采用不同的方式激励,激励效果强化物的分配：变比率固定比率变动时距固定时距,迟毓凯：员工激励,迟毓凯：有效激励,因时而动：采用不同的方式激励,强化理论的应用1、不能以同样的方式奖酬所有的人，绩效大小不同，奖酬也应不同。2、无反应本身具有强化的效果。3、一定要告诉下属，他们怎样做才可能得到奖励。4、告诉下属他们正在做的哪些事是错误的。5、不要在下属的同事面前惩罚下属。6、使结果和行为相一致。这要求管理者公正地对待下属。,迟毓凯：员工激励,迟毓凯：有效激励,因时而动：采用不同的方式激励,塑造新行为与消除不良行为1连续接近技术2减少问题行为关键：确认问题行为的强化物是什么？,六、因人而异：注意不同激励对象,迟毓凯：员工激励,因人而异：依对象不同采用不同的激励,意愿高，能力低特点：对每件事情充满新鲜感,热心,积极,对每件事情都表现出极高的学习意愿,是此阶段的人最大的特色。激励策略：给予他明确的工作指导,迟毓凯：员工激励,因人而异：依对象不同采用不同的激励,意愿低，能力低特点：工作新鲜感消失，工作表现与自我期许出现差距激励策略：真诚赞美，明确反馈。,迟毓凯：员工激励,因人而异：依对象不同采用不同的激励,能力高，意愿低特点：心态保守，对任务缺乏兴趣激励策略：倾听其意见，增强其信心,迟毓凯：员工激励,因人而异：依对象不同采用不同的激励,能力高、意愿高特点：胜利的成功者激励策略：委以重任，分享经验,迟毓凯：员工激励,因人而异：依对象不同采用不同的激励,中国人的激励策略身先士卒，任贤律己人不同能，用人所长设定目标确保公平重视“情”字荣誉激励地位激励,迟毓凯：员工激励,Clicktoeditcompanyslogan.,谢谢！,迟毓凯：员工激励,第四节激励与激励理论,一、激励的概念及其意义1什么是激励管理心理学认为，极力是指对人的内在动力的激发、导向、保持和延续作用。它包括三个因素：某一刺激所引起的心理动力的激发；心理导向某一目的物；心理得以保持和延续。2激励对管理工作的意义有效的激励造就了企业的软环境，体现了以人为中心,迟毓凯：员工激励,的现代管理思想。激励能开发人的潜能，提高工作的绩效和满意度。P（工作绩效）=f（MxAb）M激励水平（直接因素）Ab能力（间接因素）二、需要、动机与心理1需要的概念与作用管理心理学认为，需要是人的心理动力的源泉，人没有需要，就没有动力。,迟毓凯：员工激励,需要是指人对某种目标的渴求和欲望，它是人的心理上的主观感受，有三个特点：指向性指需要有明确的目标与诱激物。周期性可以重复发生，但是一成不变的简单重复。变化性发生的强度不同，内容不同。2动机动机是指推动人们从事某种活动的直接原因，它是人的心理内部的驱动力。二者关系：需要是动机的源泉，基础和始发点。动机,迟毓凯：员工激励,是驱动人的行动的直接动力。当需要具有明确和特定的目标时，才能转化为动机。3心理人们为实现某种目标所采取的直接行动。心理可分为目标心理直接从事实现某种目标的心理。目标导向心理为实现目标，准备过程中所采取的心理。二者不可分割，目标导向心理是不可缺少的，但应尽,迟毓凯：员工激励,量缩短，以减少由于导向心理过长而引起积极性的挫伤。4需要的分类按需要的对象分：物质需要对物质产品（包括生活用品与社会文化产品）的需要精神需要对知识、道德、人际关系、荣誉等精神领域的需要与追求。按需要的起源分：生理性需要（初生性需要）它是天然的，生物性,迟毓凯：员工激励,的，原始性的需要，包括维持、发展和延续生命的需要。社会性需要（次生性需要）主要来自后天的习得，如成长、友谊和成就的需要等。有些学者认为：在二者之间还有一个中间性需要（如猎奇、好动、探险以及感情的需要等）。按需要满足的来源分：外在性需要需要的目标（诱激物）由外部环境所支配，工作只是人们获得报酬的手段，是工具性的。,迟毓凯：员工激励,外在性需要包括（A）物质性如工资、福利、住房等；（B）社会感情性如信任、支持、表扬、尊重等。内在性需要激励的源泉不是来自外部，而是来自人们工作本身的体验，爱好以及对工作结果的判断。其内容又包括（A）工作活动本身的激励性（过程导向）如工作内容丰富多彩，引人入胜与兴趣。激励并不在于成果本身。（B）工作任务完成的激励性（结果导向）如工作完成后的自豪感，自尊感和轻松感。,迟毓凯：员工激励,满足需要紧张消除,5.需要、动机、心理三者关系三者之间可以用以下模型来表述：,需要,心理紧张,动机,心理,新的需要,迟毓凯：员工激励,第五节激励理论,一、内容型激励理论该理论重点研究是什么因素激励人们努力从事自己的工作。其代表性理论包括：1需要层次理论1943年由美国学者马斯洛（Maslow）提出（1）基本要点人有五种基本需要，如下图所示：,其中生理需要是人的饥、渴、性、生育等基本生理机能安全需要泛指广义的安全。如职业、劳动、心理、环境等方面的安全社交需要包括友谊（友好交往、忠诚与爱等）与归属感尊重需要包括自我尊重（自信心、自豪感和胜利感）与社会尊重（能力、成就得到社会的认可）,生理需要,安全需要,社交需要,尊重需要,自我实现需要,迟毓凯：员工激励,自我实现的需要指人们发挥潜能、实现社会抱负的需要（2）关于需要层次理论的几点说明A五种需要层次并非并列关系，而是一个逐级发展的过程B人的需求，不同时期和环境，有所不同，需求具有一定的主导性C多数人的需求，符合上述序列层次，但少数人也存在例外的特殊情况（3）简评马斯洛是人本主义者，他认为人的各种需要都处于利己的本能。这种理论在西方具有一定的代表性。对马斯洛的理论应客观的，一分为二的进行分析评价，为我所用。,理论理论由阿尔德弗（Alderfer）年提出，该理论是对马斯洛理论的重要补充、修正和发展。（）理论要点阿尔德弗认为，人的基本需要，可以合并三个方面，即：生理需要（Existence）关系到有机体生存的基本需求，如报酬、福利、安全条件等关系需要（Relatedness）指人与人之间建立友谊、信任、尊重和建立良好人际,关系的需要成长的需要（Growth）指个人自我发展与自我完善的需要（）ERG理论与需要层次理论的关系与区别A.ERG理论不强调人的需要的严格顺序。即一种需要的满足，不一定会导致需求上升的趋势B.ERG理论提出，人的需求出现挫折，会导致需求产生倒退的现象C.ERG理论认为，关系与成长需要的满足，其需要有时不但不会转移，反而会有进一步上升和增强的趋势,迟毓凯：员工激励,3双因素理论双因素理论由美国学者赫茨伯格（Herzberg）提出。他运用问卷法调查了1844个案例，分析职工最满意和最不满意的因素是什么，提出上述理论。（1）理论要点影响人的心理的需要有两种因素，即保健因素工资、福利、工作条件、管理制度、安全保障、人际关系等。这些条件的改善，只能消除职工的不满，不能使其非常满意。即不满意没有不满意激励因素指工作的挑战性、成就感、上下级的信任、业务的发展和职务上的晋升等，这些因素的满足会使职工非常满意。即没有满意非常满意,迟毓凯：员工激励,（2）双因素理论的主要作用A.运用双因素理论改进工作设计，实现工作的扩大化和丰富化以及弹性工时B.双因素理论进一步引发学者对内在激励问题的重视4、成就需要理论该理论由美国哈佛大学麦克利兰（Mclelland）教授提出。（1）理论要点,麦克利兰指出，在满足生理需要的前提下，人的高级需要可分为三类：权力的需要表现为强烈的影响和控制他人的欲望，对政治感兴趣，谋求获得领导地位合群（友谊）的需要表现为人与人间的友好情谊，希望与别人保持一种良好的人际关系，在社交中寻求满足。成就的需要发挥自身能力，追求在事业上的成就。麦克利兰认为具有高成就需要的人有以下特征：（A）不回避风险（对风险采取现实主义的态度），敢于负责；（B）通过自身不懈的努力，全神贯注地完成工作；,（C）重视内在激励，在完成工作中获得满足；（D）重视工作中的信息反馈，关心生产，也关心员工。（2）成就需要理论的现实意义该理论指出，具有高成就需要的人，在组织中起着导向作用，能导致高成就组织的产生。管理者的责任就是要培养和塑造出富有创造精神和高成就需要的人。高成就需要的人，不是与生俱来的。组织应当为人才的成长创造良好的条件。,2强化理论由美国心理学家斯金纳（Skinner）提出，主要是研究心理结果对动机的反作用。（1）理论要点斯金纳认为，对人的强化（心理改造）有四种不同的类型，即：令人愉快的心理发生表扬、奖励行为重复发生（正强化）令人愉快的心理发生轻视、不予理睬心理淡化（自然消退）,迟毓凯：员工激励,令人不快的心理发生强制、威胁、惩罚心理消失（惩罚）令人不快的心理发生警告、否定为逃避惩罚而增强某种心理（负强化）（2）强化理论的意义A.工作中，应坚持采用正强化为主的原则B.重视强化工作的及时性、客观性（以事实为依据）C.交替运用各种强化程序，如：固定时间间隔强化（计时工资）可变时间间隔强化（奖金）固定比率间隔强化（等额计件）可变比率间隔强化（不等额计件）,3公平理论由美国学者亚当斯（Adams）1967年提出，理