论我国旅游管理专业本科生与饭店行业之契合

1/14论我国旅游管理专业本科生与饭店行业之契合摘要我国饭店行业企业。另外,据戴学锋等人预测1181,到2016年,我国入境游人数将达到1500016500万人次,其中过夜游者将达到50005800万人次,年均增长,国内旅游者将达到亿亿人次。庞大的数量和高速的增长,加上劳动密集型的特点,可见我国饭店行业人才需求量非常巨大。同时国际饭店行业巨头大举进军中国,为了提高效率、降低成本,人才本土化是其必要战略之一,这必将掀起一场空前激烈的人才争夺战。据厦门旅游饭店协会预计,XX年厦门饭店人才缺口将达3000人上海未来几年饭店人才需求更是高达10万人以上。一方面是饭店数增长迅速,人才需求旺盛另一方是目前中国饭店业经营管理人才学历偏低,人才结构专业、能力、素质不合理,高学历、高素质能力强的饭店经营管理人才奇缺参见表2。中国旅游就业目标体系与战略措施研究二高校旅游管理专业规模不断扩大,但饭店经营管理人才告急1998年以来,我国旅游高等院校或开设旅游系、专业的普通高等院校增加了387所,增长了倍,年均增长率高达在校生人数增加了241964人,增长了倍,年均增长率高达本表据中国旅游年鉴2/141999、2000、2001、2002、XX和国家旅游局公布数据整理可见我国旅游高等教育已经具备相当规模,在校生人数更是出现了突破性增长。按理说在饭店人才供给数量方面应该问题不大,然而事实又是怎样的呢“上海某酒店面向社会公开招聘总经理时,实际从社会渠道的应聘者寥寥无儿。LOCALHOST后经猎头公司推荐候选人也总共才十余人,到参加面试时仅剩下3人”“哈尔滨市一家酒店以年薪15万元的高薪,通过猎头公司帮助寻找合适的总经理,却迟迟没有结果”诸如此类的报道不断见诸报端,不少饭店人力资源负责人也大声疾呼饭店管理人才告急,招聘难三我国旅游管理本科生饭店就业意向不多我国饭店行业人才需求量巨大,旅游高等教育也得到前所未有的蓬勃发展。作为受过高等教育的大学生,无疑是具有深厚发展潜力的员工群体,是饭店人力资本的主要储备。而事实上旅游管理在校本科生去饭店的就业意向如何就此问题,笔者对东南大学、南京师范大学、南京财经大学三所高校的本科旅游管理专业的应届毕业生进行了调查,此次调查共发放问卷100份,回收97份,最终选取有效问卷86份。统计结果显示,选择店作为“最想从事行业”的有26份,占选择旅行社的有14份,占选择景区景点的有30份,比例最高选择其它的有16份,占但是选择饭店作为“最不想从事行业”的却有29份,。想从事饭店行业工作的人数3/14较少,并且不想从事饭店行业工作的比想从事饭店行业工作的比例还高,可见饭店业不是旅游管理在校本科生的主要就业意向。据了解,广州某全国重点高校酒店管理专业的九八届35名应届毕业生中,仅有8名学生到酒店行业就业3。表4和表5分别是东南大学和南方另一所高校旅游管理专业历年毕业生在饭店就业的情况。由以上调查和统计可知,旅游管理本科生没有将饭店业作为其就业的主要意向,真正在饭店行业就业的更是寥寥无几。四饭店行业旅游管理本科生就业率低,大学生工流失多据中国旅游饭店业协会的调查数据分析,在星级饭店员工的学历构成中平均值大学及以上的比例为,专科为,高中及职业学校为,其他为。深圳向来是人才吸收大户,然而2002年深圳市调查显示,旅游行业职工文化程度大专及以上文化程度的只占到,中专及高中为主,占。与此同时,饭店在招聘员工时也并未对旅游管理专业本科毕业生予以足够的重视。图1是某四星级酒店某次入职人员的学历和专业构成图4。一般情况下,员工的正常流动率在810,但据中国旅游协会人力资源开发培训中心对国内23个城市33家25星级饭店人力资源管理与开发的调查资料统计19941999年,饭店业员工流失率分别为、24、,平均达到,而大学生员工流失率高达70以上。上海某高校旅游系毕业生,毕业分配到饭店中第一年的流失率竟高达504/14在其后的两年中,流失率为80五年后,只有少数61第5期卢爱华,等论我国旅游管理专业本科生与饭店行业之契合几个人仍留在饭店工作5。杭州某高校近5年旅游管理专业毕业生分配到杭州市的饭店企业的大学生的流失率达,001届毕生进饭店工作不到1年,其流失率达,000届毕业生进饭店工作不到2年,其流失率达。此外,通过对杭州市10家饭店的调查表明近3年来,这10家饭店招聘大学生168名,到目前已流失111名,流失率为,其中进饭店不到1年流失的大学生有81名,占流失人数的73。有个别饭店连续3年新招聘的大学生无一例外的在1年内流失6。以上统计和分析显现一方面是发展迅速的饭店行业,从业人员整体文化程度不高,专业构成很不合理,对高素质、高学历的饭店经营管理人才需求旺盛另一方面是我国培养了大批旅游管理本科生,但是选择在饭店就业的不多,真正在饭店行业发展的更少。概括起来就是契合失灵,供需错位。4制约饭店持续发展任何饭店想在激烈的市场竞争中立足并实现持续发展,关键要吸引和留住优秀人才。然而我国饭店行的现状是对旅游管理专业本科生低吸引力、低保持率。哈佛商学院的LEONARDSCHLESINGER认为,顾客保持率与员工保持率是相互促进的,员工的不忠诚使得流失率提升并带来顾客的不5/14忠诚,顾客的不忠诚导致较高的顾客流失率,从而使企业利润降低,而企业利润降低会进一步强化员工的不忠诚,使企业陷入恶性循环8141,使企业长期发展的目标难以实现,影响企业持续发展。总之,饭店行业与旅游管理本科教育之间契合的失灵,无论对饭店行业还是旅游本科教育以及大学生就业都产生了非常严重的负面影响,因此,寻求双方契合的有效途径显得相当必要和迫切。而探索契合失灵的根源是制定相关对策的基础。三、我国旅游管理本科生与饭店行业契合失灵之根源据中国旅游饭店协会调查,我国大部分旅游管理专业毕业生不选择旅游饭店就业的原因的被调查者选择薪酬水平缺乏吸引力,的被调查者选择职业发展缺乏吸引力,的被调查者选择社会地位缺62东南大学学报企业和行业的人力资源竞争优势首先,旅游管理本科生无疑是饭店行业主要的人才资源来源,也是极具开发潜力的经营管理人才。他们在饭店行业的低就业率表明饭店对此类专业人才吸引力较弱,然而行业在发展,人员还得招,饭店人才结构不合理,专业人才匮乏的现状还将持续。其次,大学生员工流动分为行业内流动和行业外流动,行业内的流动主要影响该员工原来就职饭店的6/14竞争力,因为员工可能会把原来酒店的市场策略、经营方针等关键问题泄露给后来就职的饭店,从而削弱原来饭店的竞争力行业外流动就会削弱饭店行业的竞争力,“水往低处流,人往高处走”,选择离开的大学生员工大都是寻求更好的待遇和发展,他们的离去将影响行业的劳动生产率,严重制约饭店行业的可持续发展。2增加饭店用人成本美国劳工部估计,公司雇用一名新员工顶替流失的员工所需的费用是新员工年薪的30。这包括雇用新员工的直接费用,如招募和广告费、文案工作的时间、引导培训以及付给其他员工的加班费等。据美国饭店和汽车旅馆管理报报道,理彻费尔德饭店管理公司总理彼得估计,该集团每年由于员工流动带来的企业见习,让学生身临其境,感受酒店或其它旅游企业,实则让企业培训学生的服务技能技巧,服务意识大三下学期和大四上学期开设专业选修课,让学生根据自己的特和发展方向有针对性地学习大四下学期开始进入企业实习,进行“预就业”。此外,也可以将每个学年分为三个学期,每一学年都有为期一个月的“短学期”,让学生进入企业见习。学生通过四年这样的理论学习与实践锻炼,不仅掌握企业管理理论知识,而且强化应用能力,这样才能与职高生拉开档次,与市场需求吻合,这样培养出来的人才,才是受企业欢迎的高素质实用型人才。7/143加强产、学、研联系首先,建立校企合作机制,争取与行业内知名企业共建学生实践基地,为学生提供实习、实践课程演示其它兼职岗位。综合性实践基地一方面有利于学校开展实践教学,使学生身临其境,避免纸上谈兵,增强教学效果,提高学生动手能力另一方面可以为企业提供充足稳定地储备人才库,还可以解客流高峰期人手不足之困。其次,鼓励专业教师积极参与实践。能在实践中发挥作用的理论才是有用的理论,才是值得学习的理论,因此成功的旅游管理专业教师应该也是成功的企业经营管理者,如浙江大学旅游学院副院长邹益民先生就兼任开元旅业集团副总裁。教师参与实践的方式多种多样,可以是应用性课题研究的低度参与,也可以是为企业的制度建设、发展决策等提供咨询和指导的中度参与,还可以是直接参与企业日常经营管理的深度参与,等等。再次,应该让企业参与到人才培养中来。人才是为企业培养的,企业对需要什么样的人才最有发言权。可以聘请业界精英成立顾问委员会,为高校课程设计和教学内方面提供咨询邀请企业精英担任客座教师,壮大教师队伍,澳门旅游学院在这方面的努力成效显著。这样可以让学生获得企业经营管理最前沿、最真实的信息,也可以培养学生的职业意识,拉近和企业之间的距离,还可以在教师定编较少的情况下,利用社会力量壮大教师队伍,优化师资结构。8/14二旅游管理本科生应明确职业目标,端正就业心态,提高自身综合素质1尽早确立职业目标本科教育向来注重基础和知识覆盖面,加上旅游管理本科专业的就业方向比较多,有饭店、旅行社、景区景点、旅游行政部门等等,课程设置也涵盖各个方面,但是毕竟资源和时间有限,横向覆盖面广就意味着纵向深度不足。从上文提到的饭店相关课程开设的数量之少可以见其一斑。这种情况下学生应该尽早确立职业发展方向,以便有针对性地开展学习和锻炼,增加专业深度。比如选择饭店方向,就应多选修相关课程、注重外语学习、留意饭店行业发展动向等等。2着力提高自身综合素质饭店工作的综合性非常强,决定了饭店对人才综合素质的高要求。除了专业知识,饭店也很注重以下素质道德品质、人际交往、服务意识、动手能力、反应速度、外语水平等等。现在,有些企业在招聘过程中除了传统的笔试、面试还使用性格测试、行为识别、素质测评等式考核应聘者的综合素质。此外,饭店非常重视学生在校期间的社会实践经验,特别是与行业相关的实习或兼职工作,他们认为这些经历是提高学生综合素质的有效途径。3端正就业心态9/14首先,应该从主观上加强对饭店行业的认同。我国饭店行业的发展迫切需要大批高素质的经营管理人才,旅游管理本科生正是这一需求的合适候选人,有着良好的发展机遇和发展前景。在饭店服务工作中,可以学到许多知识,快速成长。如锻炼人际沟通的技巧、应对突发事件的能力、接触各行各业的精英等等。其次,考虑自身职业生涯规划。如果选择在饭店就业就应该有长远的计划,前景是光明的,但道路是曲折的。要充分考虑自己的性格、职业兴趣以及各方面能力素质是否适合饭店工作,同时也应适当调整就业的期望值,应届毕业生过高的期望值在饭店行业是不切实际的。三饭店应积极选拔人才,并对之实施饭店职业生涯的设计和培训管理饭店的对策应该着眼于如何吸引大学生、遴选大学生、留住大学生,进而培养符合企业需要的经营管理人才。综合问题的现状和根源,我国饭店行业应该实施店管理培训生计划。所谓饭店管理培训生计划是指饭店通过挑选热爱饭等论我国旅游管理专业本科生与饭店行业之契合店工作,具备饭店管理人才开发潜力的旅游管理等相关专业毕业生,为其制定一定期限的培训计划,跟踪实施,为企业培养后备管理人才。管理培训生计划是我国饭店行业应对人才困境的必要措施,是我国培养饭店职业经理人10/14队伍的摇篮。综合考虑我国饭店管理人才供需双方契合失灵的现状和根源,笔者认为管理培训生计划应该包括以下内容。1科学招聘借鉴国际著名饭店集团的做法,对应届旅游管理本科生敞开大门,降低“工作经验”方面的进入壁垒,并向学生提供真实的职务信息和薪酬待遇情况,这样做既能获得大量的候选人又能确保留下来的都是合适的。适合有两含义,首先是适合饭店行业要求,即职业适合其次是适合特定企业要求,即企业适合。饭店必须对应聘学生进行三个方面的测试知识和技能有无能力、动机和态度有无意愿、工作偏好和性格特征是否契合。一个世纪以前斯塔特勒就告诉他的饭店经理“只雇用性格好的人”,契合问题是所有评估中最重要的,也是最难的。可以通过面谈、性格测试、心理测试、综合能力测验等方式。2实施全员人力资源战略著名心理学家勒温LEWIN认为,个人绩效与个人特征和工作环境之间存在着一种类似物理学中场强函数的关系,即BFPE,B为个人绩效,P为个人特征,E为所处环境。该公式表示,一个人所能创造的绩效,不仅与个人的技能和素质有关,而且与其所处环境密切相关11446。如果一个人处于一个不利于绩效的环境,那么他的聪明才智难以11/14发挥,也就难以取得应有绩效。综观我国饭店行业的现状,不难看出环境在其中扮演的重要角色,实施全员人力资源战略,改善人才的工作、成长环境已经是迫切的需要。人力资源是整个饭店的人力资源,人力资源工作人在其中只能是一个推动者和指导者,“上台唱戏”的是各个部门的管理者和全体员工,各个层级、各个部门和班组都有各自重要的责任,缺一不可。企业决策层、各部门经理、专业人力资源工作人员和员工,是拉动人力资源工作的四驾马车。战略上,必须把所有员工当作企业重要的顾客内部顾客对待。内部顾客战略可以有效改善环境,增强饭店对大学生的吸引力,提高大学生员工保持率。3实行学历津贴根据诺贝尔奖得主美国芝加哥大学教授加利贝克尔的人力资本理论,学校教育能够增加人员的通用人力资本起始水平学校教育与人员工作后人力资本的积累速度正相关,尤其与开始时的工资水平极其相关。员工入职伊始的工资是教育水平的递增函数,教育水平越高,工资就越高而且由于函数的递增特性,教育水平越高的员工其学习能力提高得也快,人力资本积累得就快,那么他受到提升的几率相对就会很大6。根据人力资本理论和公平理论,饭店根据不同学历给予一定的津贴。对于其他员工,此举也有利于鼓励后续教育和终身学习,进而提高饭店员工整体素质。12/144重视个人职业发展所有调查研究都不约而同地显示个人职业发展是大学生择业最重视的因素之一。看不到职业发展的前途也是目前供需双方契合失灵的重要原因,饭店管理培训生计划的最大特点就是注重员工的个人职业发展。第一,帮助大学生制定职业生涯规划。管理培训生计划中应该包含明确的职业发展规划方案,使大学生员工能够看到未来的发展方向和目标。四季酒店就非常重视员工的职业规划与发展,定期的调查显示他们享有很高的忠诚度,在所有行业所有公司中名列前茅12239。第二,实行岗位轮换。岗位轮换使大学生寻找到最合适的工作岗位,实现人职匹配。日本著名企业家松下幸之助曾说过将错误的人安排在岗位上,就是将一个障碍物放置在企业成功的道路上。“要素有用”原则认为,每个人都是一个有用的要素,只是应将其放在与之相匹配的岗位上13。再者,通过轮岗可以提高工作效率。美国心理学家洛克研究表明“重新设计工作可以使工作变得有趣和富有挑战性,大约能使生产率提高68”1419。第三,注重员工培训。在员工职业发展过程中,培训是关键环节。饭店应把大学生员工当作尚未充满电的蓄电池,在要求他们不断放电的同时也给他们不断充电。通过培训,使其获得源源不断的13/14发展动力,提高服务力,提高饭店整体服务质量和顾客满意度。正如中国温泉旅游领头雁珠海御温泉的总裁朱跃东所言“培训很贵,不培训更贵”,管理者应该认识到对培训的投入不是饭店的“费用”,而是一种“投资”15107。第四,重视内部提升。目前国内许多饭店实行的却是“空降兵”策略管理岗位的空缺大都从外部招聘。但是希尔顿却非常重视内部提升,因为管理层发现内部提升有诸多好处一是成本较