联想员工职业规划

. 1、联想员工发展理念和实践人力资源部、2、主要内容、联想员工发展理念联想员工的职业发展思路联想员工发展实践员工潜力识别系统员工发展辅助系统、3、主要内容、联想员工发展理念联想员工发展实践员工潜力识别系统员工发展辅助系统、4、联想员工发展理念、员工发展引导企业走向成功，引导员工走向职业成功，达成联想，达成人才，5，联想员工的发展理念，员工对自己的职业发展负责，积极规划自己的职业生涯，6，联想员工的发展理念，发展是对高绩效的回报，只有高绩效可持续发展联想员工的发展理念，员工的发展是上司与下属交流，在企业与个人共同走向成功的过程中，8、联想员工的发展理念体系，自己的发展互为有利，9、确立员工的角色定位，员工是发展自己的主人这一明确的自我认识，理解职业兴趣， 选择更符合职业兴趣的工作方向，积极思考自己的发展目标，积极与上司沟通，达成发展共识，积极理解、有效利用发展资源和信息，实践个人职业发展目标，上司明确教练、顾问、伯乐的业绩标准， 评价在工作过程中继续指导员工的员工能力和业绩，个人理解员工发展需求，提出发展建议，帮助员工制定发展目标和行动计划，理解企业内部的工作机会信息，并进行适当推荐。 HR系统构建者规划联想职业发展渠道，构建员工发展支持系统。 明确岗位序列、任职资格、胜任能力、多层次发展要求等，及时提供工作机会信息，提供职业发展方面的咨询，通过心理评估，明确员工的职业兴趣，10、主要内容是联想员工的职业发展理念，联想员工的职业发展路径， 认识员工潜力，实现系统的员工发展辅助体系，11、职业发展道路是一系列职类组合，员工在公司内纵向或横向发展的工作内容，必要的工作能力，12、一般职业发展道路，管理自己的学习发展阶段，在他人的指导下创造价值； 管理工作独立贡献阶段发挥专业独立工作创造价值，管理他人团队贡献阶段创造他人价值，管理战略团队远景，通过树立企业远景创造价值，实现资源运用、价值，13、高、员工水平，研发、管理、销售，等，工作场所序列：管理序列20多名专业员工可以在序列内纵向发展，也可以跨序列发展，联想的职业发展道路，14，主要内容，主要内容员工联想到职业发展的目标是什么？ 这是员工发展的核心问题对员工潜力的描述：职业发展水平职业发展领域的下一步是多少时间(NEXTSTEPANDWHEN )，员工潜力概述，16，员工潜力识别员工选拔考核体系， 寻求综合素质面试是否符合联想核心价值观的16字行为心理评价个性倾向的职业兴趣专业知识技能测试，通过选考评价体系，公司选拔出适合联想的潜力较高的员工，同时也有助于员工理解自己的职业兴趣和性格倾向，加强自我认识。. 17、员工潜力识别绩效管理系统、公司战略、组织结构、岗位责任和胜任力、团队责任、部门宗旨责任、公司目标、团队目标、业务组目标、部门目标、个人目标、职责目标水平得到提高，部门绩效管理系统、绩效指南、 发展导向绩效奖金薪酬等级调整股票期权淘汰、公司绩效管理、绩效主导、尊重包容的企业文化、以目标管理为核心，兼顾绩效主导与发展主导！ 学习和发展晋升/轮班工作，18、评估和发展员工潜力识别，了解员工能力和发展潜力，帮助员工自我认识和定位发展，19、员工潜力识别专业能力体系，联想全员核心能力，大客户直销序列，实现企业发展目标和经营目标， IT管理咨询序列、渠道销售序列、客户关系能力、项目管理能力、信息技术能力、业务过程分析应用能力、该序列通用能力、市场信息分析能力、产品知识技术能力、渠道计划建设能力、渠道管理支持能力、该序列通用能力、市场信息分析能力、产品知识技术能力、 客户关系管理能力，销售业务管理能力，营销策划实施能力年度一次能力评价，20，员工潜力识别系列能力体系，干部领导模式，21，员工潜力研究联想两会干部记述能力会，能力会内容： 1， 个人记述能力战略目标执行情况短期和长期业务能力管理能力评价能力发展行动计划2，听取上司和同事的意见和发展建议的业绩完成情况(p值，q值)个人民主评议分析报告的工作环境指数(Q12结果)，上司对下属能力的优劣进行评价的上司的下属能力/潜力的排序能力的业绩二维分析表，22， 职员潜力研究联想两会的c级会议，与会者：直线上司、隔级上司、HR人员会议议题：评价发展到上层的人员和具体的各代理的发展提案和培养计划， 评估干部能力的优劣评估基础信息民主评估和Q12人的描述可以总结出高层干部和同事评估不同水平干部能力的要求23，员工潜力定义了能力业绩的二维表，C:分析原因并提出警告严格要求业绩地位调整，C-:淘汰， A:在下一步(有计划提升和轮班)加强业绩指导的合理激励，B:在当前岗位上发展严格要求能力提高，A:制定下一步发展计划(备份人员)重点激励，a 3360在能力发展重点(有目标训练和高级指导) 明确合理激励、业绩能力/适应度、低、中、高、低、中、高、高、高潜力的10-20%员工，最低10%员工，低、24，主要内容，联想员工发展理念联想员工职业发展路径联想员工发展实践员工潜力识别系统员工发展辅助系统，25，员工接下来的发展面谈员工现阶段的业绩、能力评审2、下一年(或者能力发展计划期间内)的主要目标3、员工的能力、素质和未来目标的比较4、员工如何看待自己的发展问题、可能的下一步5、实现下一步的计划措施，根据业绩评价、能力评价结果，上司和员工进行发展面谈发展面谈主要是寻找以下5个问题：26，个人发展计划(模板)，27，工作过程指导和定期业绩面谈，直线上司，日常工作指导每年至少4次面试交流目标的完成度为原因制定改进计划和措施交流，明确下一阶段的工作目标和计划。 财务：， 专业课程(细分为岗位)，公共课程，战略和文化职业技能，培训手段：向内职教授外部培训电子学习教育投资：全员平均20名生育培训学校高绩效员工的特殊投资，课程29，培养和发展学习平台领导能力，30， 学习平台领导能力的培养与发展.31，学习平台E-learning(8大班网上学习教材)，32，信息平台空缺职位信息分发， 11000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000 首先从区域和总部之间的市场销售管理岗位试点人员：重点对象是工作长达23年的中坚员工实施方式：以业务部门为主，HR提供政策和资源支持，34个员工的发展引进了个新员工的培训，岗前培训欢迎水牌，促进认识的小游戏， 应知会知识入职培训：一周封闭全面培训介绍公司的文化、战略、业务和制度，35、员工发展引入导师制度，每名新员工注意1名新员工的体验：导师4名新员工抵达岗位的第一天、第一周、第一个月、 第一季度对领导人的评价：包括领导人本期审查内容在内，选拔优秀领导人，36、培养关注员工发展的企业文化，由首席执行上级和下级发展面谈， 从2002年度40多位社长与CEO在1比1的50分钟的发展面谈部门内开展的“员工发展90分钟”和“员工发展沙龙”2003年度开始，公司全体提倡交流文化的“