目标管理理论新视角

1/4目标管理理论新视角摘要目标管理理论自从彼得德鲁克1954年提出后，经历了五十多年的考验，文章试图从心理契约理论视角来重新认识目标管理的本质，从而提出几点指导实践的建议。关键词目标管理心理契约理论新视角一、目标管理理论的基本观点1954年，彼得德鲁克在管理实践一书中首次提出“目标管理”概念后，目标管理理论得到完善和企业的目标，才能有所成就。特别是，每个管理人员必须以整个企业的成功为工作中心。管理人员预期取得的成就必须与企业成就的目标相一致。他们的成果由他们对企业成就所做的贡献来衡量”。他进一步指出“目标管理和自我控制是惟一能够做到组织目标与个人目标相统一的管理原则”1。其次，德鲁克强调目标管理的自我控制。德鲁克指出“目标管理能让追求共同福祉成为每位管理者的目标，以更加严格、精确和有效的内部控制取代外部控制。”再次，他着重强调目标的定位。德鲁克对此提出了一种有效的方法，即分别确定每个领域内要衡量的指标以及这些指标衡量的标准。他分别从目标的具体性、预测性、均衡性、逻辑性阐述了目标定位原则。然后，目标管理重在“参与式2/4管理”。美国管企业。在从事脑力劳动的行业中，目标分解相当困难，其原因主要有三首先，未来环境的不确定性。企业经营环境是随顾客需求而不断变动，顾客需求只能有限预见而难以支配，所以它是一个随机变量，脑力劳动者履行其承诺变得更加困难；其次，目标分解的参数难以确定与测量。如现代公司的研发部门，本身是一个风险部门，其产品的研发成功与否是不确定的，其中员工的创意也不能预料，他们的工作很难通过制定目标和计划，然后层层分解来完成；而且影响研发的成功因素至今不清楚，无从谈及这些因素的量化；最后，员工对自身能力的估计不准确。LOCALHOST大多员工对自己能力估计偏高，使得他们偏向于较高难度的目标，这与目标的激励程度有很大关系，高难度目标成功完成的奖励高，员工就会制定高难度目标，反之，也成立，所以分解的目标完成的难度较大。目标管理需实现全员沟通。先有目标然后再制定计划，目标管理中的目标是层层分解下来，它是由上级与其直接下级参与，并且在上一级目标范围内讨论而产生的，所以既体现了“参与式管理”的特征，又体现了目标由上而下细化的科学过程。目标管理应是连续循环的过程，而不是雇主与雇员一次性的心理博弈，所以企业必须着眼未来，提高员工的满意度，产出满意的产品。由于雇主与雇员双方信息缺乏，产生了心理契约破坏的三大主要原因，要解3/4决信息缺乏以及信息不对称带来的弊端，只有让双方充分的沟通，了解双方心理期望是否匹配以及期望的性质。目标管理应考虑成本与收益。目标管理中的管理者的管理方式不再是传统的监督，而主要通过沟通产生激励，这也是目标管理最成功之处。在传统制造业等主要从事体力劳动的行业中，经理的主要职责就是监督和控制，因为这些体力劳动者的成果容易量化，便于监督，于是经理分享工人创造的收益。而在现在企业，脑力劳动者越来越多，他们工作难以量化和监督，经理的主要职责从监督转向激励，而激励主要通过沟通的方式，使雇主与雇员目标隔阂减小，完成企业总目标。所以目标管理要考虑企业的沟通成本与激励的收益，收益只能在事后得知，它预先为未知数，但沟通成本能控制，沟通的强度与目标实现的概率成正比，但与成本也称正比，所以沟通的强度与沟通的成本一定有个平衡点，企业可以找到这个平衡点来权衡是否采用目标管理。参考文献1PETERFPRACTICEOFMANAGEMENTMNEWYORKHARPERPRESS,19542GEORGESODIORNEMANAGEMENTBYOBJECTIVESASYSTEMOFMANAGERIALLEADERSHIPMMARSHFIELD,MASSACHUSETTSPITMANPRESS,1965264/43DOUGLASMMCGREGORANUNEASYLOOKATPERFORMANCEAPPRAISALJHARVARDBUSINESSREVIEW,1957,5/689944ARGYRIS,1960,UNDERSTANDINGORGANIZATIONALBEHAVIORS,DORSEYPRESS,HOMEWOOD,IL5ROUSSEAU1989PSYCHOLOGICALANDIMPLIEDCONTRACTSINORGANIZATIONEMPLOYEERESPONSIBILITIESANDRIGHTSJOURNAL1211396ROUSSEAU,DM1990NEWHIREPERCEPTIONSOFTHEIROWNANDTHEIREMPLOYERSOBLIGATIONSASTUDYOFPSYCHOLOGICALCONTRACTS,JOURNALOFORGANIZATIONALBEHAVIOR,11,3894007ROUSSEAUDM1997ORGANIZATIONALBEHAVIORINT