人才培养与人才梯队建设方案

人才培养与人才梯队建设规划第一章人才培养和人才梯队建设第1条目的建立和完善人才培养机制。我们将建立人才梯队，通过制定有效的关键岗位接班人和后备人才选拔计划、岗位轮换计划、在职培训等人才培训，合理挖掘、开发和培养后备人才，为可持续发展提供支持。第二个原则坚持“内部培训为主，外部引进为辅”的培训原则。第三条主要内容关键岗位接班人和后备人才的选拔；工作轮换；师徒之间的协议；在职培训和设立内部讲师；人员培训的评估和评价；晋升和淘汰。第四条适用范围所有员工第二章关键岗位接班人和后备人才的选拔第5条目的通过科学评估和精心选拔，选拔出真正有领导潜力的后备人才，树立用人和提拔人才的理念。第八条选择条件(1)知识、经验和工作业绩：基于“知识全面、经验丰富、业绩突出的员工综合素质强、群众信服”的假设。(2)关键素质：基于“在每个岗位上，有人做得比别人好，表现好的人和表现一般的人采用不同的工作方法；高绩效的人之所以能采用不同的工作方法，是因为他们有一些普通人所没有的特征，正是这些特征导致了他们的高绩效“假说”。确立12项关键资格：1 .沟通能力。2.分析和判断能力；3 .计划和组织能力；4、管理控制能力；5.应变能力；6.执行；7.创新能力；8.领导力；9.果断；10、人际交往能力；11、团队合作能力；12.承受压力的能力(三)综合素质和潜力1.人格特点2.职业倾向3.综合能力4.心理测试第九条关键岗位接班人的选择关键岗位主要指当前或未来发展需要的一些重要岗位。关键岗位的数量可按当前岗位总数的10%进行评估。一般来说，每个关键职位的继任者应该选择1-2名候选人。如果内部没有合适的候选人，可以考虑以外部招聘的形式进行储备。第十条后备人才的选拔后备人才主要是指具有培养潜力，能够替代一些重要岗位，为未来发展和变化而储备的人才。后备人员应根据实际情况确定的选拔条件提出初步建议。第三章岗位轮换第十一条轮换的目的和目的岗位轮换主要针对有培训潜力的员工，旨在培养综合能力强的复合型人才。第12条轮换的类型和期限旋转有两种类型：1、他们的内部轮换研究。2、相互外部轮换学习。原则上，内部轮换周期为一个海轮，外部轮换周期为一年。第十三条轮换人员的管理1.乘务员和厨师将负责在员工轮换期间对其进行评估。如果员工想转岗或后期晋升，将以考核结果为依据。2.轮换完成后，人员应立即提交书面报告(总结)。第十四条教师和导师协议为了让新员工尽快适应海上生活和工作。执行公司发布的师带徒协议。这不仅可以加强梯形团队建设，还可以提高员工的知识和技能。第六章在职培训和内部辅导员队伍建设第十五条在职培训计划在每年年初制定一份在职培训计划。每个员工都可以根据自己的喜好选择培训。第七章评估和评价第16条目的强化人才培养意识，督促各单位明确人才培养的重要性和紧迫性。第十七条评估对象厨师和糕点师以下的所有职位。第18条评估周期评估周期为半年。第十九条评估内容评估的内容主要包括：后备人才的选拔、培养目标的确定厨师、糕点师傅和培训师作为人员培训对象的相关责任人，有义务对人员培训对象进行指导。没有培养合格接班人的员工不会被提升到更高的职位。