人力资本投资模型分析及其案例分析(ppt 102页).ppt

主题导入,据联合国统计，投资生产回报率为1:1，投资金融回报率为1:5，投资科技回报率1:7，投资教育回报率1:10。当前世界500强企业多数已进驻我国，其管理人员，10年前90%是从国外派遣，10年后90%是在我国国内招聘。,2,“一年之计，莫如树谷；十年之计，莫如树木；终身之计，莫如树人。”管子修权作一年的打算，没有比种植谷物更恰当的；作十年的打算，没有有比培植果木更恰当的；作终身的打算，没有比培育人才更恰当的。即：种植一次而有一次的收获，这是谷物；培植一次而有十次的收获，这是果木，培育一次而有百次的收获，这是人才。百年大计，教育为本。,广岛,汉堡和人力资本投资广岛：70%建筑物被摧毁，30%人口在爆炸中死亡。幸存者在爆炸的余波中逃亡，在三个月内,2/3的人口返回。由于原子弹在空中爆炸，地下公用系统没有受到损伤，幸存地区的电力在爆炸后的第二天恢复，两天内，铁路运输开始恢复，电话服务在一周内开始重新启动，3/4的工厂在30天内恢复正常运行。汉堡：盟军对该城市进行了为期10天的轰炸，一半建筑物被摧毁，在最后一次空袭后几天之后，电力和煤气供应全面恢复，在5个月内，汉堡的生产力恢复倒被轰炸钱的80%。,4,第五章人力资本投资,5.1人力资本投资理论与基本模型5.2教育投资的分析5.3在职培训5.4企业雇佣成本与劳动力需求模型的修正5.5中国的人力资本投资案例,5,5.1人力资本投资理论与基本模型,人力资本投资问题的提出人力资本的涵义与特征人力资本投资的涵义与内容人力资本理论形成简史人力资本投资的基本模型,6,一、人力资本投资问题的提出,1.为什么要研究人力资本投资？劳动力供给分析强调劳动者是否参加工作以及如何进行工作选择方面的决策。传统的劳动供给曲线假定劳动者是同质的，这不能解释现代经济增长的特点，而实际上劳动是异质的。而这些差异主要来自人力资本投资的差异。因此，需要建立一个既包括个人人力资本投资行为，又包括个人终生收入在内的理论模型和框架。,7,2.个人终生人力资本投资的三个阶段：早期的儿童阶段，取决于他人的决策；青少年和成年初期；进入劳动力市场，开展业务培训和短期培训等。明塞尔认为人力资本投资的各种范畴可以按照生命周期年表来加以描述。用于孩子抚养和儿童开发上的资源代表学前投资。这些投资将与随后而来的正规教育投资相重迭。在有关职业培训与学习、寻找工作与劳动流动和工作努力等方面的投资将发生在整个就业年龄段。保健投资和其他维护健康的活动则要伴随人的终生。,8,二、人力资本的涵义与特征(参看博士论文）,1.涵义：是一种非物质资本，它是体现在劳动者身上的、并能为其带来永久收入的能力，在一定时期内，主要表现为劳动者所拥有的知识、技能、劳动熟练程度和健康状况。物质资本：是指在一定时期内积累起来，用来生产其他消费资料或生产资料的耐用品，体现为产品的物质形态，例如：厂房、机器设备、各种基础设施、原材料、燃料、半成品等等。既是某一生产过程的结果，又是新一轮生产过程的前提。,2.人力资本的特征1）与物质资本的相似性（）二者都是生产性资本，都对经济发展起着促进作用。（）二者都必须通过投资而形成。（）二者都能通过投资而带来收益。（）二者都存在投资风险。,2）独特的性质(1)私有性(2)依附性(3)递增性(4)可变形(5)层次性,(6)不可视性和难以度量性(7)投资主体多元化(8)投资收益的多重性(9)时效性(10)社会性,私有性只要是资本，都有其所有者物质资本其所有者可以是个人、法人、团体，所以，有私人资本、集体资本、国家资本、股份资本等之分。人力资本所有者只能是个人，所以，人力资本具有私有性。,物质资本可以拍卖、转让（让渡其所有权）；可以承包、租赁、借贷（拥有所有权，让渡使用权）。人力资本不可让渡所有权，只可部分让渡使用权，而且人力资本使用者在获得使用权后，还存在一个激励问题。,依附性对人身的依附人是人力资本的天然载体，一切才能和智慧都依附于活生生的人而存在，而且以人具有劳动能力为条件。人的一生：幼年时期（无人力资本）在成长的过程中（人力资本开始产生并不断增加）死亡（人力资本随之灭亡）对物质资本的依附人力资本只有与物质资本相结合，才能实现其价值。,递增性物质资本会随着不断使用而消耗，比如，固定资本的自然磨损；人力资本它会随着使用次数的增加不断增加。,可变性一方面会不断增加随着教育的投入，培训费用的增加、保健支出的增加和不断的使用（干中学），人力资本不断增加。另一方面也会贬值如果不能够经常运用、学习和更新，人力资本会贬值。,层次性人力资本的层次性来源于人的能力的不同。,不可视性和难以度量性怎样度量一个人所拥有的人力资本？通常的方法是：通过考试制度、技能鉴定、经历和长期的观察从侧面来了解。而这些方法各有不足。,投资主体多元化物质资本的投资者通常是资本的所有者，因此，投资收益归所有者所有。人力资本的投资者年幼时：其投资由父母和国家来完成；参加工作后，其投资由所在单位来进行；也可由受益人自己进行。,投资收益的多重性物质资本投资目的是获取更多的货币收益人力资本投资目的是多元的。不同的投资主体投资目的不同，因此期望获取的收益也不同，包括货币收益、心理收益和社会收益等,时效性一方面：不及时利用将被浪费另一方面：不及时更新会失效,21,人力资本与人力资源观点一：人力资本往往与经济学相关（能力、收入流），故描述为人力资本投资。而人力资源往往与管理学相联系，即人力资源管理。观点二：人力资本是与旧的物质资本相对应提出的一个范畴，而人力资源则是与传统的人事管理的范畴相对应产生的一个概念。,22,观点三：“AccordingtoBarney,resourcesfallintothreecategories:Physicalcapitalresources,humancapitalresourcesandorganizationalcapitalresources.Physicalcapitalresourcesconsistofsuchthingsasthefirmsplantandequipment,technologyandgeographiclocation.Humancapitalresourcesincludesuchthingsastheexperience,judgementandintelligenceoftheindividualmanagersandworkersinthefirm.Organizationalcapitalresourcesconsistofsuchthingsasthefirmsstructure,planning,controllingandco-ordinatingsystems,andinformalrelationsamonggroupswithinthefirmandotherfirmsinitsenvironment.”,23,三、人力资本投资的涵义与内容,人力资本投资的涵义（贝克尔）“通过增加人力资源而影响未来的货币和物质收入的各种活动。这种活动就叫做人力资本投资。”（详见书124页）人力资本投资的内容各级正规教育；在职培训活动；健康水平的提高；对孩子的培养；寻找工作的活动；劳动力迁移。,城乡教育投资,培训是一种投资,能够促使心情愉快的不是财富，而是健康,提高健康水平也是一种投资,人才流动也是投资,31,四、人力资本理论形成简史,亚当斯密：最早在国富论提出这个概念，他认为人力资本投资、劳动者的技能影响个人收入。奥多舒尔茨：他把经济增长问题的研究和人力资本联系在一起，代表作为论人力资本投资。其观点有:人力资本存在于人的身上，表现为知识、技能、体力（健康状况）价值的总和，一个国家的人力资本可以通过劳动者的数量、质量以及劳动时间来度量。人力资本是投资形成的。人力资本投资是经济增长的主要源泉.人力资本投资是效益最佳的投资。人力资本投资的消费部分实质是耐用性的.,“世界上大多数人是贫穷的，所以如果懂得穷人的经济学，我们也就懂得了许多真正重要的经济原理。世界上大多数穷人以农业为生，因而如果我们懂得农业经济学，我们也就懂得许多穷人的经济学。”,温家宝总理道出了舒尔茨经济思想值得国人关注的原因：第一，中国仍属于发展中国家，还有许多人并不富裕甚至并未摆脱穷困而舒尔茨正是研究穷困问题的；第二，中国是农业大国，农民迄今仍然占中国人口的大多数而舒尔茨的贡献，正是将农业经济学引进经济学殿堂；第三，中国是世界上人口最多的国家而舒尔茨正是人力资本理论的创始人。,1979年诺贝尔经济学奖(1902-1998),由于“在经济发展研究领域中所做出的贡献，特别是对发展中国家的经济问题所做的首创性研究”，,33,加里贝克尔他将新古典的分析方法应用于人力资本投资研究，并提出了一套理论分析框架。作品较多，其中人力资本：特别是关于教育的理论与经济分析一书为其成名之作，已成为西方人力资本理论的经典。观点如下：人力资本投资的目的既要考虑到将来的收益，也要考虑到现在的收益在职培训是人力资本的重要内容。提出了人力资本投资收益率计算公式。提出了年龄收入曲线。说明了高等教育收益率，同时也比较了不同教育等级之间的收益率差别。信息的收集也是人力资本的内容，同样具有经济价值。,1992年诺奖得主,34,雅各布明塞尔：在收入分配和劳动力市场行为等问题的研究过程中开创了人力资本的方法，代表作为人力资本投资与个人收入分配。其贡献如下：他最早建立了人力资本投资收益率模型。最先提出了人力资本挣得函数将人力资本理论与分析方法应用于劳动市场行为与家庭决策提出了“追赶”时期的概念，并用于分析在职培训对终生收入模式的影响。,35,以资本决定的增长理论产生了一系列难解的“经济之谜”：索洛在1956年发表了对经济增长理论的一个贡献，提出经济增长的源泉主要来自劳动力的增长和资本的增长。而实际计算结果表明，产出增长要大于劳动和资本两种投入增长。产出增长与投入增长之差，就是著名的索洛的“残值”。“库兹涅茨之谜”：美国在经济增长同时，净资本形成却在减少，即更多的产出是用较少的资本生产出来的。,36,对“经济之谜”的一些解释：贝克尔指出，解决这两个谜的最大进步是认识到劳动并不能用人时衡量，因为与其他人相比，经过训练的人具有更高的生产力。由于生产中投入的劳动力并非同较高质量的劳动力具有更强的生产能力和更高的生产效率，而较高质量劳动力需要教育和培训，这种投入也就成为真正的投资丹尼森的研究表明，在1929年-1957年期间，美国的经济增长中有五分之一是来自教育，由于工人受教育水平提高，使劳动力的平均质量提高0.97个百分点，对美国国民收入增长率的贡献为0.67个百分点，占实际国民收入增长的23%。,37,新增长理论的兴起罗默建立的经济增长理论-知识推进型模型，除考虑资本和劳动生产要素外，加进了了第三个要素-知识。认为知识作为生产要素的加入，将使资本和劳动等投入要素也产生递增收益。从而解释了增长之谜。总之，解决增长与收益之间偏差这一问题有两种方法：或包含人力资本，或考察技术进步。这两种方法都建立知识积累模型，都充分强调人力资本投资，并作为经济增长的关键因素。,38,五、人力资本投资：基本模型,1.净现值法：所谓净现值法就是把未来收益与成本按预定的贴现率进行折现后，比较两者的差额，如果差额为非负值，那么作为追求效用最大化并抱有终身观点的决策主体而言，就有继续投资的意愿；如果差额为负值，则投资中止。为人力资本投资收益现值为人力资本投资成本现值,39,2.内部收益率法：在实际中，人们在计算内部收益率时，首先是通过使收益的现值与成本相等，即根据求出内部收益率r,然后再将这种内部收益率与其他投资的报酬率s加以比较。如果人力资本投资的内部收益率r超过了其他投资的报酬率s，则人力资本投资计划就是有利可图的。,40,人力资本是何东东？赵磊（西南财经大学财经科学编辑部）,41,何谓人力资本？“学院派”给出的标准定义：这一理论有两个核心观点：（1）在经济增长中，人力资本的作用大于物质资本的作用；（2）人力资本的核心是提高人口质量，教育投资是人力投资的主要部分。引申出的政策含义是：个人收入分配差距的根源，不在于社会制度，不在于市场经济，不在于资本对劳动的剥削，而在于人力资本的不同。,42,流经济学如此钟情的“人力资本”，其实并不是他们所标榜的那么价值中立，那么不偏不倚。为了说明这一点，提一个既是历史的、也是现实的问题：为什么普通劳动者的收入总是这么低下？以下三种理论最具代表性：封建血统论：人力资本理论：马克思的理论：,43,教育的属性传统上认为教育是一种纯粹的消费，它是消耗物质资源和对财富进行再分配的一种手段。现代人力资本理论认为，教育不是纯粹的消费，尽管也非一种纯粹的投资，它既有消费，更具有显著的人力资本投资的特点和属性。按照现代人力资本类型的划分，人力资本投资包括教育和培训、劳动力流动和迁徙、劳动力的健康等。其中教育和培训是最重要的部分。,第二节教育投资的分析,44,教育投资的成本与收益教育投资的分析,45,一、教育投资的成本与收益（个人）,1.成本：包括货币成本与非货币成本货币成本包括直接成本和间接成本。直接成本与间接成本或机会成本。直接成本是学杂费、书本费等，是接受大学教育直接发生的费用。间接成本，也称为机会成本，是由于上学而无法去工作而放弃的收入。非货币成本是指由于上大学所承受的心理成本。,46,2.收益：包括经济收益和非经济收益经济收益就是从终生收入来看，由于上大学的人一生得到的收入总量高于没有上大学的人一生得到的收入总量的部分。非经济收益包括由于上大学而得到的社会地位的提高、知识面的扩展所带来的生活兴趣的广泛等。,47,3、教育投资决策模型,PVB为大学生比高中生多获得的收益的现值PVC为成本现值,令PVB=PVC，求得r，即大学教育投资的报酬率设S为个人的时间内生偏好率，当rS时，选择大学教育投资当rS时，不选择大学教育投资,48,收入流曲线收入流A反映了未上大学的终生收入流，也就是代表18岁高中毕业后不去上大学，立即工作；收入流B反映了18岁上大学的人到65岁退休的终生收入流。,教育程度不同人的收入流,49,成本与收益的模型分析结论1、其它条件不变，上大学的总成本降低，对上大学的需求将增加；反之，总成本上升，对大学教育的需求下降。2、其它条件不变，大学毕业生与无大学学历劳动者的收入差别扩大，则要求上大学的人数增加。即收入流的规模会对教育决策产生影响。3年龄是影响决策的因素之一,50,二、教育投资的分析,1.个人教育投资的评估影响评估个人教育投资收益的因素：1）现实生活中，能力与学校教育在获取高报酬时都能发挥作用。2）人们时常忽略了构成报酬的福利部份，或者没有考虑某些工作的心理收益，而这些工作往往能给人愉悦的感受。3）个人的职业选择问题,51,2.教育的两种功能：第一种功能是接受高等教育能提高人们的生产效率，因此高学历的人能获得高报酬。第二种认为学历只是一种发现哪些员工具有高生产效率的手段，即文凭的信号功能，是解决劳动力市场的信息不对称的一个重要的机制。这一理论是由迈克.斯宾塞（MichaelSpence）1972年在哈佛大学完成的博士论文中首先提出的。,2001年诺奖得主,52,在劳动力市场上应聘人往往对自己的能力比雇主知道得更清楚。设想市场上有两种应聘者，高能者和低能者，雇主不能区分这两类劳动者，因此只愿意按照应聘者的平均能力支付工资，这样高能力的劳动者就有可能退出劳动力市场，导致该市场不断萎缩，最终留在市场上的都是最低能的应聘者。这就是劳动力市场中因信息不对称而造成的“劣币驱逐良币”现象,劳动力市场的信息不对称,53,文凭的信号功能Spence模型,文凭的信号功能Spence模型,B,D,F,G,高能力,与低学习成本的对应关系教育年限两个群体的工资差别成本的大小,影响信号功能发挥作用的因素,文凭的信号功能Spence模型,B,D,F,其他条件不变，如果低能力和低学习成本相对应结论:信号功能不会发挥作用,G,文凭的信号功能Spence模型,终身工资报酬的现值（PVE）,接受高等教育的程度,e,PVE1,PVE2,C(能力较低劳动者的教育成本),C/2(能力较高劳动者的教育成本),0,工资,B,D,F,假设成立,其他情况不变,教育年限过长结论:能力高,和能力低的人都不选择高学历信号功能不会发挥作用,G,文凭的信号功能Spence模型,终身工资报酬的现值（PVE）,接受高等教育的程度,e,PVE1,PVE2,C(能力较低劳动者的教育成本),C/2(能力较高劳动者的教育成本),0,工资,B,D,F,假设成立情况下,其他条件不变,教育年限过短结论:能力高,和能力低的人都选择高学历信号功能不会发挥作用,G,文凭的信号功能Spence模型,终身工资报酬的现值（PVE）,接受高等教育的程度,e,PVE1,PVE2,C(能力较低劳动者的教育成本),C/2(能力较高劳动者的教育成本),0,工资,B,D,F,假设成立,其他条件不变,工资差距变大.结论:都选择高学历信号功能不会发挥作用,G,文凭的信号功能Spence模型,终身工资报酬的现值（PVE）,接受高等教育的程度,e,PVE1,PVE2,C(能力较高劳动者的教育成本),C/2(能力较低劳动者的教育成本),0,工资,B,D,F,假设成立,其他条件不变,工资差距变小.结论:都不选择高学历信号功能不会发挥作用,G,文凭的信号功能Spence模型,终身工资报酬的现值（PVE）,接受高等教育的程度,e*,PVE1,PVE2,C(能力较低劳动者的教育成本),C/2(能力较高劳动者的教育成本),0,工资,B,D,F,G,文凭的信号功能Spence模型,终身工资报酬的现值（PVE）,接受高等教育的程度,e,PVE1,PVE2,C(能力较低劳动者的教育成本),C/2(能力较高劳动者的教育成本),0,工资,B,D,F,G,63,第三节在职培训,在职培训的成本和收益在职培训投资的主要模式普通培训与特殊培训有关在职培训的总结,64,在职培训,（onthejobtraining，OJT）又称在岗或不脱产培训，它是指为了使员工具备有效完成工作任务所必需的知识、技能和态度，在不离开工作岗位的情况下对员工进行的培训。,65,一、在职培训投资的主要模式,1.德国模式：2.日本模式：3.自由市场模式（美国模式）4.北欧模式：,1.德国模式,1）投资方式-企业和员工共同投资直接成本由企业和政府共同承担受训者个人以接受较低的工资承担机会成本2）共同做出投资决策个人比较倾向于一般技能的获得企业则倾向于提供特殊培训3）培训证明培训期满通过考试可获得全国通用的培训证明4）培训时间一般培训和特殊培训都在学徒期内完成,2.日本模式,日本：以企业为基础的一元式培养模式,1）培训一般在企业内部完成，日本工人的流动率较低，企业甚至能够取得一般培训的投资收益。2）根植在生产制造系统内部，并在员工加入本企业后进行。,3.美国模式,美国：开放、多元的培养模式,企业投资的正式或非正式培训以盈利为目的的私人职校提供的脱产证明政府培训项目，主要帮助弱势群体其他私人部门提供的培训（严格的说其中有些是否属在职培训值得商榷）,4.北欧模式,政府提供技能培训。带有福利的性质，受训者的范围较广,70,二、在职培训的成本和收益,1.成本：包括直接成本和机会成本。1）直接成本包括雇员在培训期间的工资和举办培训活动所需要的费用。2）机会成本有两部分组成，一部分是受训人员在参加培训要花一定的时间和精力所带来的成本。另一部分是利用有经验的员工和机器从事培训活动的成本。,71,2.收益：最终收益是企业员工的劳动生产率得以提高,72,3.决策模型,VMPA：员工培训前的边际产品价值VMPB：员工培训后的边际产品价值C：培训总成本（假设一年的时间完成培训）r：企业最佳投资选择收益率,73,4.培训分类,1)一般培训（普通培训）：指员工通过培训获得的业务知识、技能，对员工培训的企业以外的企业具有同样的适用性，而不管具体培训知识内容、性质。2)特殊培训：指通过培训员工获得的业务技术知识、技能，只对培训的企业具有适用性，或者提供培训的企业的生产率比其他企业提高的更多。,74,三、普通培训与特殊培训,（一）普通培训：培训所获得的技能对多个雇主同样有用，例如教授基本阅读技能、指导秘书如何打字及如何使用文字处理软件等。培训成本谁来负担：1）由员工来支付2）由企业来承担这两种情况对企业都不利，因此企业在通常情况下不愿意提供一般培训，这也是职业技术培训学校产生的原因之一，且成本是由学生直接付费,75,企业一般培训成本的支付，并不是由员工直接付费，而是使他们接受一个比本来能获得的工资更低的起点工资。这类培训成本的支付形式是内在的。雇员自己承担成本并获得收益,76,培训期间，培训员工的边际产品价值下降到VMPc，根据VMPc=Wc，培训期间员工的工资应该为Wc，但是实际给员工的工资为Wu，所以Wa-Wu：个人成本；Wu-Wc：企业成本培训完后，工资定为Wu，Wu-Wa为员工的培训收益；Wc-Wu为企业获得的培训收益,（二）特殊培训,1.分享型的成本-收益结构,77,2.员工的离职率与企业提供的培训（特别是特殊培训）成反方向变动关系。这是因为：1）员工承担了部分培训成本。这样就像雇主在培训期之后支付高于Wc的工资以降低雇员辞职的动机一样，培训之后工人接受的工资低于Wc，可以免遭培训之后被解雇。2）特殊培训的价值不被其他企业肯定3）企业也不愿意解雇这部分工人4)员工的重视感和成就感,78,3.特殊培训理论的含义,1）解雇。在经济衰退时，企业希望解雇没有经过培训或者经过普通培训的工人，但留住那些经过特殊培训的工人,79,3.特殊培训理论的含义,2）最低工资的影响因为最低工资的制约，培训期间的工资Wu不能降到足够低的程度，那么提供特殊培训的企业，培训完后的支付的工资Wu就不能大大高于其他类似的企业。这样，接受过培训的工人在培训结束后总是处于频于辞职的状态，使企业培训的投资存在风险。在这些条件下，企业就不愿意提供特殊培训。因此，最低工资立法可能因此减少了技术水平较低的青年人可以获得的提供培训机会的工作岗位的数量，并且降低了他们的工资增长率。,80,四、有关在职培训的总结,在职培训涉及成本和收益。在普通培训下，一个人既负担成本又在以后获得收益；而在特殊培训下，成本和收益由提供训练的企业和获得训练的工人分享。在两种情况下，人们对训练的支付都是通过在培训期间接受一个比市场均衡工资为低的工资来进行的，这种成本是接受培训的机会成本。在有特殊训练的工作中，在训练期间，人们的所得大于其VMP，此后则少于VMP。在有一般训练中，工人的所得总是等于VMP，但其VMP随着训练时间增加而上升。有风险存在，人力资本投资的收益存在不确定性，各种因素可能会降低人力资本投资收益。,81,一、雇佣成本（一）内涵直接成本：招聘广告、求职者资格审查、合格者的录用与企业雇佣行为有关的费用等；机会成本：参与企业雇佣行为人员的工资,第四节企业雇佣成本与劳动力需求模型的修正,82,（二）降低雇佣成本的几个方法1）高工资战略2）在雇佣过程中依靠证书或信号，而不是依靠细致的个体调查。缺点也很明显3）创造内部劳动力市场缺点也很明显，主要是将高级工作岗位的竞争仅限于企业内部雇员，而他们未必是最佳人选，但企业只能从中选择。,83,二、企业劳动力需求模型的修正,两期劳动力需求模型。假定：1）企业在初期（0期）支付两项成本；2）在雇佣期间（1期）获得收益,84,两期劳动力需求模型,令PVP=PVC，得,将式1变形得,令,式2变形为,若VMP0=W0，则必然K=G，若VMP1=W1，则K=0，所以式3改写为总值，雇佣成本和培训成本均要由雇员承担，但这类成本承担的形式都是内在的而不是外在的直接付费的形式,85,第五节中国的人力资本投资,一、中国教育投资的现状及问题我国的教育既有总量问题，也有结构方面的问题。总量问题表现在我国劳动力接受教育的整体水平和国家教育投资数量的偏低。结构的问题主要表现在职业技术教育的发展滞后、地区教育投资水平的不平衡和教育所提供的劳动力供给与实际的劳动力需求发生脱节。,86,二、我国企业人力资本投资的现状及问题企业职工培训在我国很不普及企业职工培训在不同产业间发展不平衡企业职工培训在不同经济类型企业间存在显著的差异企业职工培训在地区间存在显著的差异,87,三、中国人力资本状况的总结中国的人力资本结构失衡：高智能、高技术劳动力所占比重极小人力资本存量不足，特别是中国农村（尤其是中西部）的人力资本严重匮乏人力资本发展水平与发达国家相比存在重大差距人力资本利用效率低下,88,人力资本现状形成的原因认识上的误区，没有充分发挥市场在与人力资本有关的资源配置中的积极作用。资金的限制体制上的障碍外部因素的影响，主要是“智力外流”造成大量人力资本的损失解决对策转变观念，充分认识人力资本投资对高质量劳动力供给的意义加大人力资本投资，调整投资结构从根本上讲，是要加强人力资本投资的制度建设,89,政策分析；提高加班津贴是增加就业、减少失业的有效方法吗？,第一，即使所有的加班被取消，加班津贴增加会提高平均劳动成本。第二，即使在双倍津贴实施之前采用加班的企业转向来用资本更加密集的生产模式，单位产品成本也势必增加第三，加班工人与失业工人之间的替代程度可能较低。最后，雇用双方可能确定一种周工作小时与总劳动报酬的“组合”。,90,案例：上大学是合算的吗,一、背景资料罗饰，女，江