年假、医疗期培训.ppt

年假及医疗期培训,集团办公室2015年6月,目录,一、职工年假政策法规解读,二、医疗期相关规定,一、职工年假政策法规解读,一、职工年假政策法规解读,年休假凡在集团连续工作满一年的员工，均可享受年休假（享受学校寒暑假的员工，不享受年休假）。国家法定节假日、公休日不计入年休假假期。年休假期间各项工资、福利、待遇不变。,案例1：单位安排，员工书面放弃,小刘是某公司的员工，工资4000元/月。由于单位工程繁忙，小刘一直未休2011年及2012年年假共计12天，11月，单位领导安排小刘休12天年假，但小刘由于个人原因书面放弃。12月底，小刘跳槽，并要求单位支付未休12天年假工资共计4880元。单位不同意，于是，小刘向当地仲裁委申诉。请问：小刘的申诉是否有法律依据？,案列解析：,企业职工带薪年休假实施办法第十条规定：“用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。”因此，小刘的申诉没有法律依据。,案例2：单位需要，员工同意,赵某是某单位的项目负责人，月工资11000元，2014年应休年假10天，但是，由于负责的工程繁忙，单位一直未安排他休假。10月，单位领导找赵某谈话，希望赵某今年放弃休年休假，赵某考虑到工作无法交接就书面同意了。但是，赵某认为单位应该按工资的300%发放未休年假的工资，单位领导却认为赵某既然书面同意不休年假，就没有额外的未休年假工资，双方各执一词，最后求助于劳动法律部门？请问：单位是否需要支付赵某未休年假工资？如果需要，怎么支付？,企业职工带薪年休假实施办法第十条规定：“用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。,案例解析：,案例3：未休年假工资的举证责任,2007年12月15日，张某到某服务公司担任库管员。2014年4月初，张某以公司拖欠应休未休年休假工资为由离开。后来，张某向当地劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求公司支付未休年休假工资。该公司辩称张某应当对未休年休假和单位未支付相应工资的事实负举证责任，而公司自身却无法出示有关张某休假与否的证据。请问：本案中的争议焦点应该由谁举证？,案例解析,本案争议焦点：计算年休假工资的工资基数、累计工作时间以及未休年休假工资是否已经发放等。而与这三项事实相关的有效证据，大部分都在用人单位的掌握中。劳动争议调解仲裁法第6条规定：发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。以上规定表明，在劳动争议的任何事项中只要是属于用人单位掌握管理的证据，都应当由用人单位提供。,案例解析,工资支付暂行规定第6条的规定，用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。用人单位在支付工资时应向劳动者提供一份其个人的工资清单。由此可见，该公司应该提供已安排张某休假或者曾向张某支付过未休年休假工资的证据，例如考勤表或者工资表等，以证明张某无权要求未休年休假工资。该公司并未出示相关证据，应当承担举证不能的不利后果。提示：各中心一定要保存好员工请休年假的相关材料，请假单尽量不要有涂改。,案例4：年假及年假工资计算,张某于2004年7月大学毕业后进入某公司工作，月工资为2000元。2009年4月2日，公司单方面解除与张某劳动合同。张某离职前仍未休2008年度与2009年度带薪年休假。张某于是向公司提出要求，支付其未休年假的经济补偿，公司以其未办理相关离职手续为由，拒绝其请求。张某于是向当地劳动争议仲裁委申诉。问：1、按照相关法律规定，张某2008年和2009年离职时的年假分别为几天？2、未休年假的经济补偿金如何计算？,离职当年年假计算方法：,（当年度在本单位已过日历天数365天）职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。因此，张某2008年度应休年假为5天，2009年度应休天数为（91365）5天=1.2天，由于0.2天不足1整天，不能享受年休假，因此张某应休年假共为6天。,未休年休假工资=职工本人工资21.75未休年假天数300%张某的未休年假工资=200021.756300%=1656,未休年假工资计算方法：,由于张某之前已正常发放工资，所以此处补发年假的三倍工资应再减去已发工资。,二、医疗期相关规定,医疗期基础知识,什么是医疗期,【医疗期】：根据劳动部关于发布企业职工患病或非因工负伤医疗期规定的通知（劳部发1994479号）第2条规定：医疗期是指企业职工因患病或非因公负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。,医疗期基础知识,案例1不需继续停工治疗者，医疗期是否准许休满？洪某为A企业员工，连续工龄25年。洪某2010年8月15日患病，住院治疗3个月后出院。企业根据医院出具的病假建议书和洪某的实际情况，又批准其继续病休(全休)3个月。2011年2月20日企业联系其到期上班，员工表示还需休息，企业要求洪某到医院复查病情，复查结果是：已基本恢复稳定。因此，企业书面通知洪某于2011年3月18日前到岗复工。洪某认为企业的做法不对，自己连续工龄已25年，本单位的工作年限13年，按规定他应享受12个月的医疗期，这一期限未满，企业应准许其继续休病假至医疗期满。,案例讨论：1）该员工的诉求是否正确，是否还需休至医疗期满？2）如遇到如上案例的情况，作为HR要注意哪些问题？,医疗期基础知识,企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限十年以上十五年以下的为十二个月”。企业职工患病或非因工负伤医疗期规定(劳部发1994479号)洪某虽可享受12个月的医疗期，但这不过是给他休医疗期的“资格”，是否休满，关键是看他的病情实际需要和医院证明，是否“需要停止工作医疗”，如果不需要，就不应休满医疗期才复工。,解析,不需继续停工治疗者，医疗期是否准许休满？,医疗期基础知识,病假期与医疗期的区别,病假期,指员工患病或非因工负伤，需要接受诊疗而无法上班的期间。属客观事实，根据员工病情或负伤情况判定,医疗期,是对患病的劳动者进行一定时期的解雇保护的期间医疗期是法定期间，根据工作年限判定。主要目的在于保障劳动者不因伤病接受治疗导致失去工作,VS,均主要通过“患病”或“非因工负伤”予以界定，在实务中，主要通过医院开具的病假单（病休证明）作为证据形式予以证明。,医疗期基础知识,医疗期期限及计算方法,员工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，依法享受不超过法律规定最长期限的医疗期：,根据国家相关法规政策，医疗期主要通过员工实际参加工作年限以及在本单位的工作年限作为确定依据，给予3个月到24个月的医疗期。,-劳动部企业职工患病或非因工负伤医疗期规定,医疗期基础知识,医疗期期限及计算方法,注意事项：,医疗期计算应从病休第1天开始，累计计算；如：享受三个月医疗期的职工，如果从2011年3月5日起第一次病休，那么该职工的医疗期应在3月5日至9月5日之间确定，在此期间累计病休三个月即视为医疗期满。其他依此类推。病休期间，公休、假日和法定节日包括在内；员工如果连续休医疗期，则连续计算医疗期直至期满；如果间断休医疗期，则可在累计病休时间范围中累计计算医疗期。医疗期计算的基本步骤为：1）根据工作年限确定医疗期长短；2）根据医疗期长短确定累计病休的计算周期，如3个月医疗期则累计病休的计算周期为6个月；3）在前一步骤确定的计算周期内确定累计病休时间。,医疗期基础知识,医疗期能否延长,根据关于贯彻企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定的通知（劳部发1995236号）规定，对某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和当地劳动部门批准，可以适当延长医疗期。,医疗期基础知识,医疗期与停工留薪期的区别,医疗期,主要针对“患病”或“非因工负伤”参照员工的工作年限和病休证明判定（一般不超过24个月，特殊情况可申请延长）,停工留薪期,主要针对“工伤”（因工负伤或职业病）参照医疗诊断证明和劳动能力鉴定结论判定（一般不超过12个月，特殊情况可申请延长，延长不得超过12个月）,VS,根据工伤保险条例规定，职工因工作受伤或患职业病，有一定的停工留薪期（医疗期）。停工留薪期一般不超过12个月，伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。,医疗期基础知识,医疗期期间待遇和权益,企业职工在医疗期内，可依法享受病假工资或疾病救济费和医疗报销待遇；,医疗期内，企业不能进行非过失性解除；,根据劳动部关于发布企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定的通知（劳部发1994479号）第5条规定，职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。,劳动合同到期，医疗期未满的，合同期限顺延到医疗期届满为止；,医疗期已满，合同未到期，企业进行非过失性解除，须提前30天通知（或支付代通知金），另需支付经济补偿金和医疗补助费。,医疗期基础知识,医疗期期间待遇和权益,根据违反和解除劳动合同的经济补偿办法第6条规定，劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。,对于病假工资与疾病救济金应适用劳动法意见的规定，即只能适用其一，即或适用病假工资，或适用疾病救济金。但不论适用哪一种待遇，均不能低于最低工资标准的80%。,医疗期基础知识,小结,医疗期概念中需要注意的问题：医疗期应区分工伤与非工伤情况，今天重点讨论的是员工患病或非因工负伤情况，不包括员工患职业病或因工负伤情况；员工享受资格医疗期并不是一次全部享受，而是在一定时间内累计计算；医疗期中“月”的天数，按原劳动部规定是按30天核算；对某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期；医疗期满后，继续留用，或计算周期结束医疗期未满的，自下一次病休起可重新核定医疗期。,医疗期基础知识,小结,医疗期概念中需要注意的问题：医疗期计算应从病休第一天开始，累计计算。如：应享受三个月医疗期的职工，如果从1995年3月5日起第一次病休，那么，该职工的医疗期应在3月5日至9月5日之间确定在此期间累计病休三个月即视为医疗期满。如计算周期结束医疗期未满的，如9月6日起重新计算医疗期，不用跟上一次累计。,医疗期管理劳动关系,案例2医疗期内合同到期如何处理？2010年11月1日，张三入职A公司，劳动合同期限为2010年11月1日至2011年10月31日，月收入为5000元。2011年8月某周末，张三在带全家外出游玩中发生小车祸，张三受轻伤，骨折，医院开具了病休证明，要求张三休假3个月，张三于2011年8月30日向公司申请休病假。鉴于张三受伤是事实，公司同意了张三的病假申请。2011年9月25日，公司人力资源部门的李四在清理公司的劳动合同期限中，发现张三的劳动合同即将到期，经询问张三部门领导，不想与张三续签劳动合同。因此，李四准备通知张三办理终止劳动合同手续，可此时，李四才发现，张三休病假了，而且病假期还超过了劳动合同期限。于是，李四不知道能否还能按原期限到期终止劳动合同？,案例讨论：1）该案例中的情况是否能按期终止张三的劳动合同？2）作为公司，应该如何操作？,医疗期管理劳动关系,第四十五条规定：劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的（患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的），劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。劳动合同法如果劳动者患病或者非因工负伤，劳动合同又到期，是否能终止其劳动合同的关键之处在于“是否在规定的医疗期内”。但案例一中，张三的劳动合同即使到期（2011年10月31日），但鉴于张三患病，自2011年8月30日起病休，合同到期时仍在规定的医疗期内，故劳动合同应续延至医疗期满时才能终止。,解析,医疗期内合同到期如何处理？,医疗期管理劳动关系,病休员工合同到期HR应对,确定医疗期，判定医疗期是否已满：,病情严重无法再恢复工作，或用人部门和公司决定终止者：,医疗期内合同到期，劳动合同应续延至医疗期满时方可终止。（顺延的最好是以书面形式通知员工，留存证据）；劳动合同期满时医疗期已满，则可按正常流程在劳动合同到期日终止，注意提前通知并签收终止劳动合同通知书，按法定支付经济补偿金和医疗补助费。,员工患病和非因工负伤需请病假者，请注意确定医疗期和病休证明的审核。对于合同即将到期的病休员工，注意判定医疗期满日期，以及用人部门意见；若劳动者患病或者非因工负伤，劳动合同又到期，是否能终止其劳动合同的关键在于“是否在规定的医疗期内”。,病情不严重或即将恢复者，用人部门认可留用的，可作续签操作,医疗期管理劳动关系,医疗期内是否绝对不能解除,劳动合同法关于医疗期的规定主要是明确企业对医疗期内的员工不得进行非过错性解除（该法第40条）和经济性裁员（该法第41条）。但并非医疗期内员工就绝对不能解除，法规并没有规定企业不可以进行过失性解除（第39条）和协商解除（第36条）。所以对于医疗期内的员工，企业可以其试用期不符合录用条件、存在严重违纪、存在严重过错的理由解除其劳动合同（过失性解除），也可以与进行沟通，在支付经济补偿金等相关事宜达成一致的前提下协商解除其劳动合同。,第四十二条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条