工作分析——企管张美婷.ppt

人力资源管理,工作分析JobAnalysis,工作分析,工作分析的起源和概念工作分析的内容工作分析的目的和作用工作分析的程序工作分析的方法工作分析的评价,一则案例的启示,一个机床操作工不慎将大量的液体洒在机床周围的地板上，车间主任要求操作工将地板上的液体打扫干净。操作工拒绝执行，理由是任职说明书里没有清扫的条文。,一则案例的启示,车间主任又找来一名服务工来做清扫工作。但服务工同样拒绝，其理由是任职说明书里同样也没有包括这一类工作，这个工作应由勤杂工来完成，因为勤杂工的责任之一是做好清扫工作。,一则案例的启示,车间主任威胁服务工说要解雇他，因为这种服务工是分配到车间来做杂务的临时工。服务工勉强同意，但是干完后立即向公司投诉。,一则案例的启示,有关人员接到投诉，分别审阅了其任职说明书：机床操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作的状态，但并未提及清扫地板。服务工有责任以各种方式协助操作工，如领取原材料和工具，随叫随到，即时服务，但也没有包括清扫工作。勤杂工负责各种形式的清扫工作，工作时间从正常工人下班以后开始。,引出问题,机床周围地板的清洁工作谁来做？,机床操作工,勤杂工,服务工,岗位说明书中没有清扫地板的条文,有清扫条文，但工作时间是从正常下班开始,岗位说明书中没有清扫的条文,得出结论,必须进行工作分析,一则案例的启示,工作分析到底是什么？,who谁做？what做什么？when何时做？where在哪里做？how如何做？why为什么做？forwhom为谁做？,一、工作分析（Jobanalysis）的起源,关于工作分析的思想由来已久，最早可以追溯到公元前5世纪的古希腊时期。当时著名的思想家苏格拉底（Socrates）开创了关于公平社会特点的学说，在对理想社会的设想中就指出，社会的需求是多种多样的，每个人都只有通过社会分工的办法，从事自己力所能及的工作，才能为社会做出较大的贡献，社会才能取得更大的发展。这一思想为后来的工作分析奠定了基础。19世纪末至20世纪初，美国开展了科学管理运动，其中，泰勒的时间动作研究被认为是科学工作分析的起始。在泰勒等人的研究基础上，产生了工作分析制度。20世纪四五十年代，工作分析开始了系统性的研究，到20世纪七八十年代，已经趋于成熟并得到广泛的运用。,具体体现,1918年美国熟练工人及非熟练工人的工资调整与标准化方案，就是以工作评价制度为基础编制的。1921年全美铁路、运输业在工作分析的基础上，实行了员工职级制。1930年美国各大公司采用工作分析方法，建立工作评价制度的约占39%，1940年增加到75%。60年代欧美国家广泛采用。,工作分析（Jobanalysis）的概念,也称职务分析是全面了解一项具体工作或具体职务的管理活动，它是确定完成组织中各项工作所需技能、责任和知识的系统过程。工作分析是对组织中某个特定工作职务的目的、任务或职责、权力、隶属关系、工作条件、任职资格等相关信息进行收集与分析，以便对该职务的工作作出明确的规定，并确定完成该工作的所需要的行为、条件、人员的过程。工作分析是对某特定的工作作出明确的规定，并确定完成这一工作需要有什么样的行为的过程。,二、工作分析的内容,一个企业要有效地进行人力资源管理，一个重要的前提就是要了解各种工作的特点以及能胜任各种工作的人员的特点这就是工作分析的主要内容。包括工作描述和工作规范两个方面,二、工作分析的内容工作描述,工作描述就是指将“事”交代清楚将“事”交代清楚的前提是，要明确“事”从何处来。工作描述的内容主要包括以下几个方面：1、工作概况2、工作目的3、工作职责4、工作条件和物理环境5、社会环境6、聘用条件,营销部经理工作描述示例,1、工作概括职位名称：营销部经理职位编号：所属部门：营销部职位定员：1人直接上级：总经理工资等级：3-5,2、工作职责协助总经理制定营销计划，为重大营销决策提供建议和信息支持；及时反馈产品改进和新产品开发的信息，并提出建议；制定本部门工作计划和预算，并组织执行；组织市场推广和产品宣传，实现公司销售目标；负责本部门内工作任务分工，合理安排人员等,3、工作权限具有公关活动和产品宣传的指挥权；具有对直接下属的调配、奖惩的建议权和任免的提名权；,4、工作条件和物理环境使用计算机、一般办公设备、通讯设备；湿度适中，无严重噪音，无个人生命或严重受伤危险，无有毒气体工作地点在本市,5、社会环境有一名副手，营销部工作人员25-30人；内部协调关系：总经理、研发部、生产部、财务部、人力资源部等；外部协调关系：政府有关部门、重要客户、物流单位、广告单位；,6、聘用条件每周工作40小时，无明显节假日；基本工资2000元，超额完成部分按照1%的比例提取奖金；本职位是企业中层岗位，可晋升销售副总经理或者子公司总经理。,二、工作分析的内容工作规范（任职要求）,工作规范就是指将“人”描述清楚如何描述“人”？一是分析从事某职位的最低任职资格；二是写好“任职资格”的重点和难点。总之，工作规范具体说明从事某项工作的任职者所必须具备的教育背景、工作经验、生理要求和心理要求等。,工作规范主要包括以下几个方面：,一般要求：年龄、性别、学历、工作经验、知识、技能等生理要求：健康状况、力量和体力、运动的灵活性、感觉器官的灵敏度等心理要求：观察能力、集中能力、记忆能力、理解能力、学习能力、创作能力、语言表达能力、决策能力、沟通交际能力、性格、气质、爱好、事业心，合作性、领导能力等,营销部经理工作规范示例,1、工作概括职位名称：营销部经理职位编号：所属部门：营销部职位定员：1人直接上级：总经理工资等级：3-5,2、一般要求年龄：30-40岁；性别：男女不限；学历：大学本科或以上；专业：通讯工程、管理或相关专业；工作经验：5年以上工作经历，2年以上本行业或相近行业营销管理经验；知识：精通市场营销管理知识，熟悉财务管理、法律和专业领域知识；技能：熟练使用计算机办公软件，具备电子商务知识，具备英语应用能力,4、心理要求具有很强的记忆能力、理解能力、学习能力、解决问题的能力等；性格外向，气质：多血质或胆汁质；态度积极、乐观、事业心强；,5、其他要求能够随时准备出差；节假日能坚持上班；不可请半个月以上的假期；,3、生理要求身高：女性1.55-1.70米，男性1.65-1.85米；听力正常，视力正常；健康状况：无残疾，无传染病；,20,促使工作的名称与含义在整个组织中表示特定而一致的意义，实现工作用语的标准化。确定工作要求，以建立适当的指导与培训内容。确定员工录用与上岗的最低条件。为确定组织的人力资源需求、制定人力资源计划提供依据。确定工作之间的相互关系，以利于合理的晋升、调动与指派。,三、工作分析的目的和作用,工作分析的目的-2,获得有关工作与环境的实际情况，利于发现导致员工不满、工作效率下降的原因。为制定考核程序及方法提供依据，以利于管理人员执行监督职能及员工进行自我控制。辨明影响安全的主要因素，以及时采取有效措施，将危险降至最低。为改进工作方法积累必要的资料，为组织的变革提供依据。,三、工作分析的作用,人力资源计划,安全与健康,报酬与福利,绩效评价,开发,选择,员工招聘,工作分析,工作描述,工作说明,员工与劳动关系,工作分析在人力资源管理中的作用,岗位评价,工作识别、职责、职权、条件确定,担任工作的资格条件确定,评价、确定岗位相对价值,七大作用为人力资源规划决策奠定了坚实基础为合格人才的选拔、任用提供了基础为科学制定员工开发计划提供了基础为员工绩效评估提供合理标准和依据为报酬公平提供了基础和依据为人力资源开发和管理整合的功能实现提供了基础为人力资源调控提供了基本保障,四、工作分析的程序,工作分析的过程就是对工作进行全方位评价的过程一般分为四个阶段：准备阶段调查阶段分析阶段完成阶段,准备阶段,（1）明确工作分析的意义、目的、方法、步骤；（2）向有关人员宣传、解释；（3）跟作为合作对象的员工建立良好的人际关系，并使他们做好心理准备；（4）按精简、高效的原则组成工作小组；（5）确定调查、分析对象的样本，同时考虑样本的代表性；（6）制定工作计划，确定工作的基本难度。,调查阶段,（1）编制调查提纲，确定调查内容和调查方法；（2）广泛收集有关资料、数据；（3）对重点内容做重点、细致调查；（4）要求被调查员工对各种工作特征和工作人员特征的重要性和发生频率等作出等级评定,分析阶段,（1）仔细审核收集到的信息（2）创造性地分析、发现有关工作和工作人员的关键成分（3）归纳、总结出工作分析的必需材料和要素,完成阶段,（1）编写“工作说明书”（2）进行工作说明书的修改和审核工作说明书=工作描述+工作规范,工作说明书的基本内容：,基本内容,工作概况,工作编号,工作目标,聘用条件,工作职责,工作环境,工作身份,工作名称,工作活动内容工作权限工作结果,所属工作部门工作等级工资水平所辖人数定员人数工作地点工作时间,物理环境：工作场所、工作条件、工作环境舒适程度社会环境,工作说明书撰写应注意的问题,简单来说有以下六点：一是对事不对人二是描述要具体三是用词要准确四是提炼要到位五是把握职位要求六是具备全局观,五、工作分析的方法,观察法工作实践关键事件法座谈法写实法（工作日志法）问卷法,工作分析的方法观察法,通过观察，把有关工作各部分的内容、原因、方法、程序、目的等信息记录下来，把取得的职务信息整理。可以了解到广泛的信息，取得的信息比较客观和正确。局限性：（1）要求观察者有足够实际操作经验；（2）不适用于工作循环周期长的工作；（3）不能得到有关任职者资格要求的信息。,工作分析的方法工作实践,工作分析者从事所要研究的工作，在工作过程中掌握有关工作要求的第一手资料。可以了解工作的实际任务以及在体力、环境、社会方面的要求。适用于短期内可以掌握的工作不适用于需要进行大量训练才能胜任或有危害的工作。,工作分析的方法关键事件,对实际工作中具有代表性的工作者的工作行为进行描述。比如把文秘人员的打字、收发文件等一系列行为收集起来进行归纳分类，得到有关工作内容职责等方面的信息。局限性：需耗费大量时间，对于一些不具显著特征的工作行为可能造成遗漏，对整个工作实践缺乏完整的了解。,工作分析的方法座谈法,工作分析者与工作执行者面对面的谈话来收集信息资料。座谈者构成应呈随机性注意选择参加座谈的工作执行人员。一般不作为单独收集信息的方法，而是和其他方法一起使用。,工作分析的方法写实法,由工作的执行者来记录工作内容按照规定时间段来记录具体工作内容由专家、上级与本人就工作内容进行讨论与汇总，据此编写工作说明书,工作分析的方法问卷法,通过结构化的问卷来收集信息，不必亲临现场观察。广泛用职务调查表职务调查表由工作执行者填写，包括基本资料、工作时间要求、工作内容、工作责任、任职者所需知识技能、工作的劳动强度、工作环境等内容。,职位分析问卷法（PAQ）,1972年由普渡大学E.J.McCormick提出是一种适用性很强的工作分析方法包括194个项目，其中187个用来分析完成工作过程中员工活动的特征，另外7个涉及薪酬问题6个部分：信息来源；心理过程；识别“产出”；与其他人的关系；自然和社会环境；其他工作特征。6分制主观评分,资料投入1.资料投入：1.1工作资料来源：（请于下列诸项工作资料来源，依其应用频度，评其等次）1.1.1肉眼可及的工作资料来源:1.书面资料(书、报告、笔记、短文、工作指令等)。2.数量性资料（所有涉及数量或金额的资料，包括图、科目、规格、数字表等）。3.图片资料（例如草图、蓝图、地图、照片及X光胶片，电视图片等）。4.铸模及有关的工具（模板、型板、铸具等。大凡必得依样使用者皆可为资料来源；但不包括上面第三项所得的资料）。5.指示器（拨号盘、度规、信号灯、雷达、计速器等）。6.测度计（尺、弯脚规等，用来收集实体之测度资料，但并不含第5项所示的器具）。7.机具（工具、设备、机械及其他在作业时用及的机械性器具）。8.在制原料（零件、原料等，凡是可经修饰、加工处理者皆可充为资料之来源，例如面团、经车床加工的元件、裁切过的线、待加鞋底的鞋。）9.非在制原料（未加入转化或增饰的过程之原料、零件。凡正受检验、处理、包装、配售、选品的原料，亦可充作资料之源路之一。包括在存储中的原料项或置于配售管道的货品等）。10.自然的特征（风景、原野、地质、植物、气候等可以观察到的自然征象皆可充为资料来源）。11.人为的环境特征（房屋建筑、水坝、公路、桥梁、船坞、铁道及其他人工或刻意改造的户内外措施，但并不包含第七项所述之设备、机器等单独用于制造上者）。,表PAQ的一页,管理岗位描述问卷方法,W.W.Tornow和P.R.Pinto在1976年提出与PAQ方法非常类似包括208个用来描述管理人员工作的问题，分13个类别：计划；协调；控制；产品和服务责任；公共关系；咨询指导；自主性；财务审批权；雇员服务；监督；复杂性和压力；重要财务责任；人事责任。管理人员自己评分。,功能性工作分析方法（FJA）,美国训练与就业署开发通过资料、人与事来反映每一种工作的职能,41,FJA表格：员工的基本功能,收集工作分析资料的人员选择,工作分析专家主管任职者选择由谁来进行工作分析，往往比选择工作分析的方法更加重要。,收集工作分析资料的人员选择,工作分析专家最客观公正，保持信息