人力资源管理师之培训与开发

。人力资源经理的培训与发展1.培训和发展的概念最终目标是通过提高员工的能力来实现员工和企业的同步成长。不止两个新用途：一是向员工传授其他更广泛的技能，使员工的技能能够从单一技能转变为多种技能，以适应不断变化的客户需求和组织发展需求；二是利用培训和发展来加强员工对组织的认可，提高员工的忠诚度，培养员工的客户意识，提高员工的适应性和灵活性，使员工和组织能够同步成长。2.人力资源培训与开发的新趋势(1)培训目的：更加注重团队精神(企业文化、团队精神、写作能力、沟通技巧)(2)培训机构：转向虚拟化，采用更多新技术(虚拟培训机构使用现代培训工具和盒子，通过社会化服务方式达到培训目的)(3)培训效果：注重培训效果的评价和培训模式的重新设计(评价四要素：反应、知识、行为和效果)(4)培养模式：更倾向于联合办学3.培训与发展体系在人力资源开发与管理体系中的地位如果一个企业想要确保并不断加速其员工核心专长和技能的形成，就必须建立一个有效的培训和发展系统，该系统能够与其他人力资源子系统很好地联系起来，并形成有效的协同作用。4、培训与开发系统设计基础人力资源培训与开发系统的设计和建设应以企业战略和员工职业生涯规划为基础。5.培训和发展系统的管理企业培训发展活动通常包括培训需求分析、培训计划制定、培训活动组织实施和培训效果评估。培训需求分析、培训课程和教材设计以及教师培训是培训和发展管理的重点。(1)培训需求分析：培训需求分析是整个培训发展过程的起点，其准确性直接决定了整个培训工作的有效性。(2)培训规划和计划：培训过程的来源(3)课程和教材的开发与管理：企业在编写培训教材时应注意的问题：教材应尽量符合企业的实际情况；内部培训应该使用尽可能多的实际案例和材料。企业应逐步建立教材编审机制。根据企业的实际情况，可以制定教材开发的薪酬制度，甚至可以尝试将教材的开发与优秀教材的评价结果和员工个人的绩效评价和薪酬挂钩，从而促进企业培训工作的整体进步。(4)培训教师的发展与管理：内部教师应该是企业培训教师的主体。(5)培训与发展管理的责任层次：最高层次提供政策、方向和支持，培训与发展部门提供资源、方法和制定，各级管理者推动，教师组织有效培训，员工积极参与。(6)培训结果的转化：将培训中学到的知识、技能和行为应用于实际工作的过程。培训结果的转化受工作环境的影响很大，包括转化氛围、管理者的支持、同事的支持、应用所学能力的机会、信息技术支持系统和学员的自我管理。工作环境在培训结果的转化中起着重要的作用。6、培训与发展模式(1)学习型组织的培训模式：一是基于美国学者提出的“五大学科”:不断自我超越；团队学习；建立共同愿景；系统思维；提高某人的智力。重视个人学习和成长环境的建设。开展一系列关键活动，努力建设“学习型”组织(2)高级管理人员培训模式：首先，它强调企业管理系统的有机结合(5)过渡训练模式它是系统培训模式和企业战略学习的结合。(6)可持续发展培训模式又称：IPM模式，它为组织发展提供了一套建议，有利于组织资源的开发，能更好地满足组织者的需求。7、培训和发展方法(1)培训的基本方法一种教学方法：指受训者表达他们想教给受训者的东西。优点：成本最低，最节省时间；一次要教很多内容。对培训环境要求不高；缺点：难以吸收和消化；这种方法很无聊，不容易引起受训者的注意。不能满足学生的个人需求。实用方法：让学生在实际工作或真实的工作环境中学习。优势：经济，边做边学；切实有效；工作指导法:指由有经验的工人或直接主管对受训人员进行在职培训。岗位轮换法：指允许受训人员在预定时间内更换工作，以便他们能够获得不同工作的工作经验。适用于一般直线经理的培训，不适用于职能经理。特殊使命法：两种常用的方法是委员会或初级董事会法和行动学习法。(四)个人指导法：其主要特点是通过对更多合格员工的指导，使新员工能够快速掌握工作技能。自学方法：模拟方法：适用于管理培训、人际沟通技能培训和职业行为培训等。人机模拟；人和计算机一起参与模拟活动。变戏法拓展训练在线培训：根据不同的培训流程，在线培训包括同步培训和异步培训。人际沟通技能培训不适用于在线培训。(2)能力发展的方法一种分析判断能力的训练方法案例教学法；特点：内容真实，案例应包含一定的管理问题，案例必须有明确的目的。解决问题过程中的七个环节：发现问题-区分优先级-分析原因-采取对策-权衡-做出决策-实施优势：强有力的参与；将学生解决问题能力的提高融入到知识传递中；教学方法生动、具体、直观、易学。学生可以通过案例分析进行交流。缺点：准备时间长，对病例要求高；判例法需要更多的培训时间，对学生的能力有一定的要求。对培训顾问的能力要求高；无效案例会浪费学员的时间和精力。管理能力的培训方法美国最早的监管能力改善法案。通过培训提高主管指导下属能力的方法。培训目标：掌握基本的监督技术，并学习如何履行监督职能。培训目标：生产经营第一线的主管。具体培训方法：工作指导法；改进工作方法；人际关系法。管理培训是业内最受欢迎的管理培训方法。培训目标：中低层管理人员培训目标：掌握管理的基本原则和方法培训方法：专家讲座；与会者研讨会；大规模集中培训；脱产培训；管理竞争法是一种方法，在这种方法中，几组管理人员通过计算机相互竞争，以模拟真实的公司管理决策。目标受众：部门经理和高级决策者开发创造性的训练方法(一)头脑风暴法，也称智力休克法，是由美国的奥斯本提出来刺激创造性思维的。培训对象：决策者、经理、主管、技术人员、一般员工和其他人员；(二)川崎二郎的创造力发展法，简称KJ法，是由日本川崎二郎提出的。根据“相近似一类”的原则，将手机的相关数据、事实、意见和想法进行分类，形成多个系统，并用图表标出系统之间的关系。这样，就可以从各种现象中找到规律，抓住问题的本质，最终找到问题的解决办法。这是一种典型的方法培养创新能力，从复杂现象中发现问题的本质，解决问题。假设合成法是一种在假设假设中寻找问题解决方案的方法培训对象：各类员工培训内容：通过列举设计中的希望点和缺点，用头脑风暴法改进产品，找到问题的解决方案。人际沟通技能的培训方法(一)敏感性训练法，也称T组法。培训目标：提高学员人际关系的敏感性，促进团队合作。沟通分析：一种由美国人开发的小组心理疗法后来被引入日本用于员工教育。培训目标：从基层到决策层的各类员工面试沟通培训。管理者使用的最常见和最重要的沟通方法之一是引导不能工作的人、了解员工的心理状态和各种问题以及加强与员工合作的重要手段。培训对象：各类管理人员8、培训与开发系统系统它是服务企业战略目标下企业培训与发展健康发展的根本保证。它也是企业在进行培训和开发时，为确保培训和开发的效率和效益而进行的科学规定、规划和规范。其基本作用是：为培训和发展活动提供体制框架和基础，并促进培训和发展沿着合法和标准化的轨道进行。包括内容：制定企业培训发展体系的依据；实施企业培训与发展体系的目的；培训和发展体系的内容；企业培训发展体系实施办法；批准和实施企业培训和发展制度；企业培训与发展体系的解读与修订。9、企业培训与发展体系(1)新员工入职培训制度：有利于新员工快速融入企业，进入工作岗位，熟悉工作流程，提高新员工的工作效率，缩短新员工从学习到输出的时间，有利于员工的团结。一、系统内容：培训的意义和目的；受训人员的资格；入职培训的主要职责分工；入职培训的基本要求(内容、时间、评估等)；上岗培训的程序；入职培训的方法。b、制定制度时的注意事项：充分考虑各部门、各岗位的特点，实事求是，与人力资源部相关人员配合，争取与其他部门的经理讨论。(2)在职培训制度：由管理制度、教学制度、考核制度、评价制度、劳动人事、薪酬制度、岗位资格证书制度等一系列配套制度组成。一、系统内容：培训的意义和目的；受训人员的资格；培训主要职责的划分；岗位培训制度；在职培训的程序；在职培训方法；培训结果的使用。注：它是企业培训体系中最基本、最重要的组成部分。(3)培训评估体系：企业培训评估应考虑检查和培训的最终效果，为建立培训奖惩制度提供依据，规范相关人员的行为。(4)培训机构内部管理制度：一方面，应与其他人力资源管理制度相配套，另一方面，应体现培训服务的规范化。(5)培训奖惩制度：确保制度的严谨、公平、公正和可操作性。10、制定培训和发展计划和计划(1)制定培训和发展计划应遵循的原则资源保障：制定培训和发展计划的首要原则是寻求足够的资源保障；政策保障：企业应有公开透明的培训政策，并给予自上而下的支持；制度完善：必须涵盖企业中的所有岗位和处于职业发展不同阶段的员工；d .针对性强：内容和形式应针对培训需求分析的目的是收集和发现现有绩效缺陷的相关证据，以判断现有绩效水平与理想绩效水平之间是否存在差距，工作的哪些方面存在差距，以及哪些员工应对这些差距负责。需求分析的方法有很多，如问卷调查、民意调查、现场观察、高管访谈等。但是使用什么方法取决于对诸如工作性质、周期和受训者成本等因素的分析。结合企业的战略目标和战略目标，确定培训和开放目标企业的培训和发展目标可以分为四类：态度改变、知识掌握、行为改变和绩效改进。将培训和发展的目标与员工的目标进行比较，确定培训和发展的具体内容和要求。培训和发展的内容包括：知识、技能、态度等。内容顺序可以通过排序来确定。初步培训和发展计划e上报部门审批，发现问题及时纠正。f在实施过程中及时纠正错误的地方g .每一阶段结束后进行总结，根据本阶段的目标和培训结果提出新的培训要求，并修订培训和发展规定。(3)培训和发展规划的主要内容完整的培训和发展计划包括以下几个方面：a .确定培训和发展目标和项目根据培训分析，确定首先满足哪些需求；明确培训的目标群体和规模；自上而下培训目标群体的培训目标应考虑到个人差异和培训的互动。b .培训内容的开发要考虑三点：适应需要，突出能力，超前实现组合的设计应充分考虑实施过程的所有环节和阶段，并合理安排培训时间表。应当考虑教学方法，以确保它们能够取得更好的效果；应考虑培训环境，以确保培训结果能够很好地应用于具体工作。评价手段的选择如何评估培训的有效性；如何评价中间效应；培训结束后如何评估学员的学习效果，是进行实际操作还是进行面对面的考试；如何检查培训结果在具体工作中的应用等。E.培训资源的准备人力、财力、物力、时间、空间和信息的准备和使用。f .培训费用预算培训计划总是需要最高管理者的批准，除了计划是否完善和可行之外，最高管理者更注重培训的成本效益分析。(4)制定年度培训和发展计划a .采取的步骤：(一)根据培训需求分析结果，总结培训意见，制定初步计划；经理批准培训需求、培训方法(内部培训或外部培训)、培训预算等。培训部门组织和安排内部培训，确定培训教师和教材，或联系海外培训工作；(四)后勤部将落实内部培训的相关场地、设备、工具、住宿和交通；(五)培训部门根据确定的培训时间编制培训计划表，并通知相关部门和单位。年度培训发展计划b的主要内容(是企业培训组织管理的实施过程)目的：要解决的问题或要达到的目的；(b)原则：培训需求：实际需求和需要之间的差距在哪里？培训的目的或目标：项目需要达到什么样的培训目的、目标或结果。培训目标：为谁或在什么岗位上，他们的教育背景、经验和技能是什么？培训内容：培训时间：计划的实施期或有效期；每个培训项目的实施时间或培训时间；每个培训项目的培训时间或课时。培训地点：进行培训的地点；集合地点或集合地点；(一)培训形式和方法：海外培训或国内培训规划变更或调整的方法：程序和权限范围培训费用预算：总体计划的实施费