人力资源管理操作全案

.人力资源管理工作的全部第三章人力资源规划3.1人事计划工作方案人力资源计划工作方案一、目标1 .企业为了在生存发展过程中保证人才需求，要获得并保留一定数量具有特定技能、知识结构和能力的人员，充分利用现有的人才资源。2、在预测企业未来发展的条件下，有计划地逐步调整人员分布情况，将人力成本控制在合理的范围内。3 .充分发挥员工积极性，培训丰富、动作灵活的员工队伍，增强企业适应未知环境的能力。4、能够预测和迅速应对企业潜在人员过剩和人才短缺问题。二、工作任务人力资源计划的主要任务如下表3-1所示：表3-1人力资源计划的主要任务计划项目主要内容总体规划人力资源管理的总体目标和辅助政策制定计划中、部长内不同职务、部门和工作类型人员公布离职计划因各种原因离职的人的状况及其工作场所的状况补充计划对必须补充人员的岗位、数量、人员的要求使用计划人员升级政策、升级时间、轮班工作的岗位状况、人员状况和轮班时间职业规划中坚人士随后使用计划培养劳动关系计划减少和预防劳动争议，改善劳动关系目标和措施培训发展计划确定培训对象、目的、内容、时间、地点、讲师等绩效和薪酬福利方案个人和部门业绩标准、衡量方法、报酬结构、工资总额、工资关系、福利以及业绩与报酬的对应关系等三、人力资源规划前的工作(一)企业人力资源规划环境分析；1 .收集整理数据企业人力资源部在正式制定人力资源计划之前，必须了解和掌握各种数据(如表3-2所示)，人力资源计划负责人从以下数据中提取与人力资源计划相关的所有数据信息，整理编辑报告，提供有效进行人力资源计划的基本数据。表3-2人力资源部应收集的数据各部门需要收集的数据资料1 .企业总体战略规划数据2 .组织结构数据3 .财务计划数据4 .营销计划数据5 .生产计划数据6 .新的项目计划数据7 .各部门年度计划数据本部门有关资料的整理1人事政策数据2 .企业文化特征数据3 .企业行为模式特征数据4 .薪酬福利水平数据5 .培训和发展水平数据6 .绩效评估数据7 .企业人力资源人事信息数据8 .企业人力资源部的功能开发数据2 .人力资源部在获取上述数据的基础上，组织内部讨论，将人力资源计划系统划分为环境层、数据层、部门层，在各层设置一个标准，从这些不同的标准导出不同的人力资源计划活动计划。3 .人事部应制定年度人力资源规划工作进度计划，申请各职能部门负责人、人事部负责人、社长批准后通知企业全体人员。4 .人事部根据企业经营战略计划和目标要求以及年度人力资源规划工作进度计划，发行“人事功能水平调查表”，发行“各部门的人事需求申报表”，在限定的工作日内由各部门的员工填写回收。5 .人事部收集所有数据后，将上述数据的记述统计分析安排给专业人员，编写人事部计划环境分析报告书，由人事部审计小组完成环境分析审计。企业人力资源环境分析小组成员包括企业各部门负责人、企业人力资源环境分析负责人和人事部负责人。人事部必须审查准确的人力资源计划环境分析报告书并向社长报告仅在获得批准时可用。7 .人力资源环境分析期间，各职能部门应根据部门的业务需求和实际情况，在人力资源规划活动中及时全面提供人力资源相关信息数据。 人力资源环境分析工作人员应该认真吸收各职能部门传达的环境信息。(二)人力资源需求预测；1. 度人力资源计划环境分析报告经企业高级管理人员批准后，人力资源计划负责人将企业战略的发展方向与各部门的经营计划、年度计划相结合，利用各种预测工具，对企业全体人才的需求状况进行科学的趋势预测统计分析。2 .人力资源预测的一般方法。(1)管理者判断法也就是说，企业各级管理人员根据自己的经验和直觉，欺骗自己来确定将来的必要人员。 这是一种粗糙的人才需求预测方法，主要适用于短期预测。(二)经验预测法又称比例分析，根据传统经验预测人力资源需求。因为不同的人在经验上有差异，所以不同的新职员在能力上有差异，特别是管理者、销售员在能力、业绩上有很大差异。 因此，用这种方法预测人员需求，必须注意经验积累和预测的准确性。(3)德尔菲法是专家们同意影响组织某个领域的发展(例如组织对未来劳动力的需求)的结构化方法。 该方法的目标是综合专家们的意见，预测某个领域的发展趋势。 具体来说，人事部作为中介人，在最初的预测中，专家们将各自提出的意见汇总起来反馈给他们，重复这个循环的话，专家们的意见有一致的倾向。这里所说的专家可以是来自第一线的管理者，也可以是上层经理，企业内的，也可以是外勤的。 专家选择基于对影响企业的内部因素的理解度。(4)趋势分析法这种定量分析法的基本思路是确定组织的哪些因素与劳动力的数量和结构最为密切，通过找出随招聘人数变化的趋势来推测未来人民对国家资源的需求。选择与劳动力数量相关的组织要素是预测的重要一步。 该因素至少应当满足两个条件：1.组织因素与组织的基本特性有直接关系。 所选要素的变化应与空缺人数成比例变化。 如果有录用人数、组织要素以及劳动生产率的话，我们可以估计出劳动力的需求数量。运用趋势分析法进行预测时，可以根据经验完全估计，也可以运用计算机进行回归分析。回归分析法利用历史数据找出某个组织因素与人力资源需求量之间的关系，用一个数学模型来表示其关系，可以推测未来对人力资源的需求。 这个过程很复杂，需要通过计算机进行。3人事部人事计划负责人对企业状况进行趋势预测统计分析后，制定年度人力资源需求趋势预测报告，委托企业领导进行审查和批准。(三)人力资源供应预测1 .人力资源供应预测的主要内容(一)内部人员持有量的预测； 根据现有人力资源的未来变动情况，预测计划中每个时间点的人员拥有量。(二)外部供应量预测。 决定计划期间内各时点可从企业外部获得的不同人员数量。 由于外部人力资源供应不确定性高，外部供应量的预测应着重于主要人员，如各类高级人员、技术骨干人员。人事部人事计划负责人对企业人事状况进行趋势预测统计分析后，制作年度人力资源需求趋势预测报告，向企业领导人报告审查和批准。(四)确定人力资源供求平衡；人事部的负责人审查了批准年度人力资源需求趋势预测报告和人力资源规划供给趋势预测报告后，企业的人事部组成人事计划供需平衡决定工作组。1、人力资源计划供求平衡决策工作组成员包括企业高层、各职能部门负责人和人事部。2 .人力资源计划供求平衡决策工作组会议安排(1)人力资源计划环境分析各人力资源计划需求预测报告会议。(二)企业人力资源计划供需决策会议；四、人力资源规划(一)人力资源各项计划经讨论确定；1 .人力资源部在企业人力资源计划供需平衡决策工作成为小组工作日程表后，指定专家完成会议决策信息管理，制定年度人力资源规划书制定时间安排计划。2 .人力资源部召开人力资源计划特别工作会议。(二)编制人力资源计划书，组织实施；1 .人力资源部指定人力资源负责人，将所有人力资源计划的具体项目计划进行总结，编制年度人力资源规划书，人力资源部全体人员进行核对，向企业各职能部门负责人报告评审，由企业人力资源负责人审核通过，向企业总经理申请批准。2 .人事部组织企业年度人力资源规划书内部员工沟通活动的实施，保证全体员工了解人事计划的内容，人事计划的实施顺利进行。五、人力资源规划工作评价(一)评价标准；人力资源规划工作的评估可以从三个方面进行：1 .管理层在人力资源费用难以控制或浪费之前，是否能采取措施防止各种失调，降低劳动力成本。2 .企业是否有充足的时间发现人才。 良好的人才规划能够在企业实际录用员工之前，预测或确定不同人员的需求。3 .管理层培训能否做出更好的计划。(2)评价方法1 .目标核对审查法。 以当初的目标为基准进行每个项目的审查评价。2 .资料分析法。 广泛收集、分析和研究管理人员、专业技术人员、行政事务人员与市场营销人员之间的比例关系、不同时期人员变动情况、员工跳槽、缺勤、迟到、员工报酬与福利、工伤与投诉等相关数据。人力资源计划工作总结人力资源计划总结人力资源规划概览(一)前阶段企业人才状况；1、企业全体人员流动大，全体人员素质低； 人员流动和素质状况见表3-3表3-3企业人员流动和素质状况用户类型人员流动情况学历情况Xxx年初Xxx年底Xxx年初Xxx年底硕士学位本科短期大学硕士学位本科短期大学高级管理人员五个人三个人两个人516中层管理者十个人六个人一个人6445基层管理员五个人两个人321普通职员五十人十五个人1238技术人员六个人两个人33132 .培训体系制度形式单一，员工学习热情低；3 .企业业务增加，人才需求量增大。(二)人力资源规划目标；企业人力资源战略是以人为本，激励创新，培养、吸收和培养大批高素质员工。 特定部下的素质。1 .全面提高企业全体人员素质。2 .优化人力资源配置，确保职场对其人、人发挥才能。3 .提高企业核心人员持有率；(三)人力资源规划原则；1 .符合企业整体发展战略原则；2 .适应企业业务发展原则；3 .根据事实寻求原则。4 .可行性原则。二、人力资源环境分析(一)人力资源环境优势；1 .资源的内部垄断，优厚的报酬福利待遇。2 .有力支持政府政策，劳动力人才市场供应充足。(二)人力资源环境劣势；1 .上层人才不足2 .人与才能流动频繁3、企业绩效体系缺乏魅力，难以激励重要岗位人员。三、工作的实施(一)人员招聘计划；1 .外聘。 根据人才计划，通过岗位说明书和工作资格条件，选择合适的人员。2 .内部招聘。 通过工作交替、竞争就业上升、职务升降等政策，建立有效的内部人才流动机制。(二)人员配备计划；通过建立人才评价、绩效评价、激励等人才管理机制，发展人才，建立有能力者上、下的岗位竞争机制。(三)人员使用计划；1 .许可证管理。 为了充分发挥员工的积极性，培养员工的献身精神，适当地将一定的权力转让给员工，员工发挥主观能动性，参与企业的管理。2 .团队建设与合作。 在企业重要事项的决定和运营中，充分发挥团队的作用，培养员工对企业的共鸣和归属感。(四)薪酬福利和业绩评价计划；1 .建立资格认定、荣誉、带薪休假、教育与发展、工资、奖金、津贴、福利与所有权等多种价值分配方式。2 .实施员工持股计划；(五)人员培训计划1 .两项主要计划(一)考虑企业战略和电影票经营对人力资源的要求；(二)考虑员工职业发展要求；2 .从三个层面进行规划(一)制度水平：与企业培训开发活动有关的各种制度。(2)资源水平：构成企业培训开发系统的各种重要因素。(三)运营水平：企业培训和开发机构工作内容和流程。3 .培训计划的四个环节(一)培训需求分析。(二)制定培训计划。(三)培训活动组织实施。(四)培训效果评价。四、人力资源规划工作总结工作成绩1 .提高全体人员的素质通过这个时期的人力资源管理，企业员工素质明显提高，人员素质提高的情况如表3-4所示。表3-4人的素质结构学历XXXX年XXXX年博士学位XX%XX%硕士学位XX%XX%本科XX%XX%短期大学XX%XX%2 .在降低招聘成本的同时，对员工产生了良好的激励作用企业出现空缺管理人员的情况下，采用企业员工优先录用制，根据员工技能、工作评价、业绩指标和工作贡献等对公司内员工进行综合评价，选拔备件相应的员工，可以达到降低录用成本和提高员工工作积极性的目的，员工自身的职业发展3 .特色岗位