伊利实业集团股份有限公司面试指导手册

内蒙古日业集团有限公司面试小册子第一部分摘要作为经理，重要的工作是面试新员工。面试需要仔细考虑和计划，复杂，耗时。每次面试通常不到一个小时，但其影响可以持续数年。要找到合适的人选，必须掌握面试知识、方法和技巧，做出更好的选择，吸引和保持合适的人。一、采访目的(a)面试官对面试官的能力质量进行全面的考察和有效的评价，综合判断是否符合面试工作的要求，选择优秀的招聘。(b)面试者进一步了解公司及面试职位，判断面试中的职位是否适合自己。二、采访原则(a)尊重面试官，进行平等沟通；(b)坦率、公平、客观、全面的评价；(c)传达伊犁文化，注重保持企业形象。三、面试者资格要求(a)明确了解面试职位的工作和任职资格；(b)熟悉特定的面试知识和方法，具备一定的面试技能。(c)同意公司的价值和企业文化；四、面试官的基本礼仪(a)服装规定，保持良好的精神面貌；(2)面试过程中不能接电话或离开面试场所。(3)严格遵守面试日程，不随意减少或延长。五、选拔原则(a)与其在各方面寻找非常优秀的人，不如选择有能力的人。(b)选择学历最高或工作经历最丰富的人，而不是最合适的人。(3)不要选择待遇最低或太高的人，要对待最合理的人。(4)要选择职位最需要的人，而不是最想要这项工作的人。(5)选择有团队合作精神的人，不要选择喜欢单身的人。(6)要选择心情稳定、责任心强的人，不要选择经常换工作的人。7)选择诚实务实的人，不要选择夸大的人。(。(8)要避免封闭的态度，敢于选择潜力好的人。(9)要避免选择太多与自己性格匹配的人，从而产生盲点，挽回长时间，无法实现创新。面试程序的第二部分每当某个职位出现空缺时，请再次复查其是否存在，验证职务职责是否更改，阐明空缺职位与现有职位的关系，并了解空缺职位要求的能力和经验以确定面试目标。人力资源部门根据确定的面试目标，选择适当的招聘渠道收集简历和组织面试。一、准备面试(a)审查简历人力资源部根据就职资格，经过初步审查后，将审查交给雇佣部门。审查简历时，要注意以下事项：1、结构妥当吗(很大程度上反映了申请者的组织沟通能力)？2、在工作中详细说明个人的业绩，还是只是一般的说法？3、是否有无法解释的时间空白，包括培训时间和工作时间的重复？工作的变化是否合理，工作的发展是否符合逻辑？5、前后矛盾吗？6、有模糊区域吗？7，从简历中可以得出什么其他相关结论？要记录简历中的问题，在面试中明确。大部分申请者在填写简历时都很诚实，但也有一些人无法忍受隐瞒坏处，夸大自己的成绩。(b)确定面试对象就业部门根据工作适任和在职资格，将面试官的要求分为“必须”和“优先”两类，还应考虑是否还有其他特殊要求。如果将应试者的基本情况与要求相比较，就可以选择面试对象。在决定面试对象时，应注意以下事项：1.适任者通常对手不多，只有适任者面试。2、考虑是否需要笔试才能淘汰不合格的申请者。3.对于两个人之间的应聘者，可以征求同事的意见，也可以在正式面试前与应聘者进行非正式接触(电话采访等)，以确定是否需要面试。(c)决定面试者通常面试官由雇佣部门面试职位的直接上级和人力资源部招聘人员组成，招聘部门起主导作用，人力资源部协助。如果需要，可以邀请相应部门的员工(例如，在招募统计学家时，可以邀请负责财务的员工)。面试职位决定雇佣部门和人力资源部上级是否出席。面试者在面试前要确认是否熟悉了工作角色、工资福利、上下关系等必要的面试工作信息，在面试前要好好阅读面试对象简历。(d)准备采访人事部和雇主确定面试时间和地点后，联系面试对象，告知面试的具体要求，通知到达面试地点的交通线等。相对较低的职位可以安排一次面试，较高的职位可以安排两次或三次，但次数不能过多。面试环境可能会影响面试氛围和结果，面试组织联系人必须根据面试时间、出席人数和面试地点安排相应的面试地点。准备面试时要注意以下几点：1、面试时间确定后，尽量不要更改。2.要尽量灵活地准备面试。3.面试间隔足够长，和一些面试官长时间谈话也没关系。如果面试官迟到了，可以把原来的面试时间推迟一点，也有足够的时间记录对面试官的印象，让面试官休息一会，保持冷静的精神。越是面试职位高的人，就越应该注意这个问题。4、一般应放在安静的会议室，宽大的桌子或长桌子比圆桌更正式；5、在办公室准备非正式面试，可以在一般的内部面试中采取这种方法；6、座位安排要合理，才能使面试官舒服，促进面试官更好的发挥；7、将电话设为振动或静音，以免打扰。8、如果不是故意的，就不要对面试官使用更低的椅子。那么面试官就会受到威胁；9.您可以设置面试场所的指示，在面试室标示“请勿打扰”。(e)设计面试问题面试前必须确定面试目标，面试小组的每个成员必须同意面试目标。面试在即，进行面试小组成员的分工，并考察不同的内容。确定面试目标和风格后，需要设计面试问题列表，问题列表中除了要在简历中确认的问题外，还应根据行为面试法(请参阅附件)的相关要求设计相应的问题，以检查面试者的素质。二、采访程序(a)开始采访(约5分钟)面试开始的几分钟很重要，这是确立第一印象的阶段。开始面试要注意以下几点：1.不管面试官的职位高低，都要礼貌地打招呼，建立友好关系。2.在面试开始之前，要和面试官分享简单的问候语(天气、交通、最近的新闻活动等)，感谢面试，形成信任关系，营造轻松的面试氛围，让你轻松愉快，乐意谈论自己的工作。3.面试官应该简单地介绍面试官和面试安排。(b)进行访谈(约20-50分钟)面试官需要验证面试官的简历内容(教育背景、工作经历、与工作相关的技能等)。阅读简历时发现的不明确之处可以在面试时要求面试官解释。面试要注意以下事项：1、不喜欢面试官的着装风格等任何偏见都不要左右面试官的第一印象；2.面试官要想放松，在面试开始阶段就要问简单的问题。3、要注意面试官的职业发展履历，确保面试官的个人目标与公司的目标相关。4、如果经历中出现空白时间，要理解其背后的原因，请说明面试官如何利用空白时间；5、不要问与工作无关的问题。6.对面试官的对话给予比较积极的反馈，可以鼓励面试官说得更深。7、要控制面试时间，在有限的时间内收集所有必要的信息；8，20%的时间面试官说，80%的时间面试官说，面试官要仔细听。9.开放式问题(即，除了回答是或否的问题外，一般以“什么”、“如何”、“如何”等疑问开头)，只有想从面试官那里得到具体的回答时，才会使用封闭式问题。10，问题要用环扎起来，每个问题都要优先于以前的问题，在达不到目的之前不会轻易改变主题。不要给面试官提供太多的建议。面试官向你咨询意见，可以用同种方式返还问题。采访时可能会问的一般问题：你为什么现在换工作？对你所做的最重要的事情是什么？3，从现在开始3年你的发展目标是什么？4、能说明主要工作内容吗？到目前为止，你的主要成就是什么？工作中最难感受到的是什么？7、面对冲突，你的一般处理原则是什么？效果怎么样？8、你认为你能做这件事吗？怎么了？你如何评价自己？同事怎么评价你？(c)结束采访(约5分钟)面试官收集必要的信息时，可以问面试官是否有问题。面试者的问题可以包括该职位的具体工作内容、薪金和福利、开发空间、公司情况等。面试官要向面试官说明后续安排，作为面试官来再次表示感谢，并和面试官打招呼。采访结束应注意以下事项：1、介绍的情况必须是事实；2.如果面试官不知道如何提问，如果面试官认为不适合面试工作，面试就结束了。如果不是，请启发面试官的提问或问：“你想知道这个部门的结构吗？”为了给像这样的提示，可以简单地重复面试的要点：“关于这件事有不清楚的地方吗？”3、无论是少，都要热情地招待客人。4、面试官代表公司形象，面试结束的方式给面试官留下了深刻的印象，所有面试都要以郑重从容的方式结束。三、采访的后续行动面试结束后，面试官要及时交换意见，对面试官进行最终评价，为招聘决定提供依据。面试后续准备应注意以下事项：1、每次采访都要形成规范记录，妥善保管。2、必要时可以考虑面试官的能力、性格、心理、技术、智能、情景等；3.对于没有被录用的面试官，要尽快告知面试结果，语气要委婉简洁。4、考虑未被录用的面试官是否适合其他空缺。5、为防止以后出现类似的空缺，保存所有合适面试官的简历。方法和技术的第三部分一、听力技巧集中精神听是面试官必须具备的最低素质。即使是善于倾听的人也可能有坏习惯，对不感兴趣的信息漠不关心，随意打断面试官对话的两个最常见的坏习惯。听的时候要注意以下几点：1、可以总结面试官的对话内容，表示正在听；2.妨碍面试官对话必须重视技术力量。如果请面试官喝水，就有机会转换话题。3、有点好奇会有助于更好地听面试官的话；4、记录正在听的问题，不要分心。5、注意捕捉话语背后的情感因素。6.面试官可能会暂时说故事，但没有具体说明的实际行动往往使用“经常，偶尔，经常”等模糊的表达方式。7.面试官在谈论理论、构思或计划但没有做的事情时经常使用“好的，我会做的，我会想的，我会做的，我会做的”这句话。二、身体语言识别(a)面试官应避免以下身体语言：用一只手捂着打哈欠的嘴：表示无聊。2.表情发呆。引起反感的嘲笑：意味着没有集中力；3、查看表：表示没有耐心。(b)注意面试官的以下身体语言：1、暴露和笑是积极的身体语言，固定在地板上看是消极的信号；自信的人喜欢坐直，身体有点前倾。3、自信的人不说话的时候手脚不动，继续和面试官交换眼睛，眼光坚定；4.说话慢是自由的。说话速度快意味着面试官紧张或热情。5、通常紧张的迹象是用脚敲地板、摸鼻子(可能说谎)、摸书写工具、声音尖锐等。6.隐藏，回答问题，混淆面试官，烦躁，抓头发，玩东西，使用很多专门术语。附注：行动面试法第一，什么是行为面试法行动面试法是面试者通过事先计划的方式，彻底、系统地收集、理解和评价面试者过去的行动、成果，判断未来行动、成果的面试方法。行为面试法是一种结构化面试方法，该方法对同一职位的所有面试者就能力(即高业绩者的能力特性)提出相同的问题，并使用相同的评估标准提前准备问题。二、行为面试法的可行性行动面试法显示，未来业绩预测的准确度为48%-61%，背景验证为23%，现有采访只有5%-19%。三、行为面试法的前提条件(a)一个人过去的行动可能预示其未来的行动。说和做是完全不同的事。也就是说，行动面试不是对外表达的观点或观念，而是要注意掌握面试官过去的实际成果。四、行动面试法的关键(a)首先要确定面试职位必须具备的能力，例如团队协作能力、创新能力等。(2)通过面试官过去实际发生的行为事例，而不是家庭或抽象的思想，调查面试官的素质能力水平，最常见的方法是请面试官举例说明。(c)事件必须与考察的能力有良好的相关性，从而可以判断其能力程度。(4)引导面试官详细、具体地说事件细节，说当时(不是现在)的想法或行动。(5)在最成功或最困难的情况下，人们表现的行为最真实、最具代表性，可以给面试官讲最极端的例子。五、行为面试法的四种技术(a)技术1先问好事件；2、按事件发生的时间顺序引导面试官。让面试官先很简单地说明主要工作事件的概要。4、在面试官详细叙述一个核心业务事件之前，不要转到另一个事件；5.如果在面试官的故事中发现跳跃，请提问，提出详细信息。(b)技术2追问面试官行为背后的思想。“你是怎样作出这个决定的？单击或“你认为怎么样？单击面试官在故事中提到“我们”，一定会问“我们”是谁。(c)技术3面试官想不到任何特定的事件。通过自己的经验，比如说明完美的事件，或者思考和回忆以前的经验。2、不要重复面试官的话太多。这样如果得不到新的信息，面试官很可能会被理解为一种人道主义问题。3、不要给面试官太多限制故事的范围。(d)技术41、通过包括背景、个人行为、结果在内的主要业务活动，了解面试官的素质。2，特别是在当时的情景中，理解面试官的想法、感情、愿望。如果可能的话，让面试官详细、具体地说明自己的行动和想法，而不是依赖于那个摘要。六、明星原则对于面试官提出的案例，需要从四个方面提问：S-方案、T-目标、A-行动、R-结果。(a)苏丹：5W1HWhy为