企业中层管理人员年薪制设计

企业中层管理人员年薪制设计作者：郭景生余恩海储存时间：2005年7月19日为什么要实行年薪制2003年，一家长途汽车公司要求一家管理咨询公司为其设计一个为期三个月的薪酬改革计划。该方案已经实施，并取得了良好的效果。在方案设计之初，公司领导认为中层管理者在企业中起着承上启下的作用，针对这一层人员的薪酬体系设计是方案的重点。咨询公司的项目团队通过问卷调查和对中高层管理人员的访谈，认为企业原有的中层管理人员薪酬体系存在以下问题：1.绩效评估仅针对部门和基层单位。部门和基层单位的管理者不直接承担绩效指标，收入的多少与其工作绩效没有密切关系。2.工资根据行政级别确定。不同部门和基层单位的管理人员基本工资和奖金差别不大，不能反映关键岗位的价值。3.中层管理人员与普通员工的工资差距太小，只有3倍左右，不能反映重要管理岗位的劳动贡献。4.一些关键岗位(如营销经理和运输经理)的工资水平在当地劳动力市场处于中低水平，缺乏竞争力。为了解决这些问题，根据当前企业薪酬改革的基本趋势和一些企业的成功经验，项目组提出了以下设计思路：1.实行年薪制，工资主要由基本年薪和福利(浮动)年薪两部分组成；2.强调内部和外部分配的公平性，工资水平以岗位价值和市场劳动价格为基础；3.加强绩效考核，将薪酬与公司的经济效益和个人绩效紧密联系起来。项目组之所以提出对中层管理人员实行年薪制，主要是基于该层人员的工作绩效适合进行年度考核而不是短期考核的特点。实行年薪制可以将绩效考核结果与薪酬挂钩。如何设计年薪制1.进行工作评估在公司原有的薪酬体系中，薪酬等级是根据行政级别确定的，所有中层领导和副中层职位都是同一级别，不能反映不同职位的价值差异。因此，进行岗位评价，确定公司岗位(包括中层岗位)的价值关系，是薪酬设计的出发点。项目组专门设计了岗位评价体系，包括劳动复杂性、劳动责任、劳动强度和劳动条件四个要素，每个要素又细分为几个子要素，满分为1000分。根据岗位评价结果，所有岗位(不包括公司领导岗位)分为13个岗位等级，其中部门经理按11-13个岗位等级分配，部门副经理按9-11个岗位等级分配。如表1所示，中层以下的几个职位也分为9号和10号职位(未在表中列出)。表1企业中层管理人员工作排名职位等级职称13营销经理、物业经理、运输经理12财政部长、战略部长、高级客运经理、人力资源部长、安全部长、证券投资部长和车站站长11二级分行经理、资产部部长、商贸城经理、总经理办公室主任、技术开发部部长、审计部部长、市场部副经理、运输部副经理、物业部副经理10财政部副部长、战略部副部长、安全部副部长、高科副经理、副站长、二分局副经理9商贸城副经理兼总经理办公室副主任2.确定工资标准公司的薪酬水平政策是中层管理人员的薪酬水平高于当地同类企业同类人员的平均水平。根据该政策，项目团队采用以下步骤来确定服务协议其次，根据工资价格调查数据，确定各岗位级别代表性岗位的市场价格参考值，进而计算各岗位级别的初步工资基准。所谓的代表岗位是指那些在市场上具有可比性、劳动力价格相对稳定的岗位。例如，第12级职位的财务部经理和人力资源部经理被指定为代表职位。在当地劳动力市场，财务经理的年收入为40386元，人力资源经理的年收入为32018元。因此，该职位的初始薪资基准是：(40386 32018) 12=3017(元)第三，有条不紊地处理每个职位级别的初步薪金标准。最初的薪资基准之间缺乏规律性。为方便使用，初始薪资基准可参照根据当前人数和薪资水平计算的平均职位级别薪资进行微调，使其成为有序的薪资基准。如表2所示，薪资基准形成了公共比率为1.18的几何级数。以上三个步骤的结果如下表所示。表2岗位等级工资标准部分职位等级根据当前人数和工资水平计算的平均岗位工资(元)工资基准工资基础因素(等比1812261430201.1811259325521.1810220521571.189158918231.18项目组设计的薪级表采用一个岗位多份工资，上表中的“工资基准”为每个岗位每个薪级的中位数。应该指出的是，并非所有的员额职等都有相同的薪金基准系数。在这种情况下，职位1至8的薪金基准系数为1.13。3.将中层岗位分为“承担利润目标的岗位”和“不承担利润目标的岗位”，分别采用不同的薪酬结构承担公司利润指标的岗位年薪结构为“基本年薪福利年薪”。基本年薪是年薪的固定部分，按月支付。年度福利工资采取利润提成的形式，与个人绩效水平挂钩，并按年度分配。不承担公司利润目标的岗位的年薪结构采用“基本年薪浮动年薪”，根据公司的经济效益和个人绩效水平浮动。中层职位的分类和年薪结构见表3。表3中层岗位分类及年薪结构邮政类型具体职位年薪结构有利润目标的头寸市场部经理、副经理，物业部经理、副经理，高端客户经理、副经理，长站站长、副站长，第二分公司经理、副经理，商贸城经理、副经理基本年薪(40%)福利年薪(60%)不承担利润目标的工作交通运输部经理兼副经理、财政部部长兼副部长、安全部部长兼副部长、证券投资部部长、总经理办公室主任兼副主任、技术发展部部长、审计部部长、人力资源部部长、战略部部长兼副部长、资产部部长基本工资(60%)浮动工资(40%)4 .确定有效年薪和浮动年薪的计算方法年度福利工资是为承担利润指标的中层岗位设置的。本质是利润提成。其水平应取决于利润提成率和个人绩效水平，以达到提高整个部门乃至整个企业绩效的目的。具体公式如下：挣得福利年薪=当年完成的净利润、利润提成和个人绩效等级系数的比例利润扣除比例应根据工作类别确定，并可根据过去3年完成的利润平均值和计算基数(年度工资标准总额的60%)进行换算。不承担利润目标的职位的年薪基数是固定的，具体的支付金额与公司利润计划的完成情况和当年的个人绩效等级系数挂钩，这促使中层管理者不要关注1.实行年薪制必须打破行政等级制企业的行政层级制度是政府部门行政管理向企业复制的产物。在这种体制下，中层管理人员被视为“干部”，他们的工资水平是由级别决定的，从而忽视了各部门在为企业创造经济效益中的作用，没有体现关键岗位的价值。打破行政级别制的可行途径是用职务级别取代行政级别，使分配向关键岗位倾斜。2.年薪制应以岗位评价为基础在制定中层管理人员年薪制时，不仅要考虑中层管理岗位之间的工资差距，还要考虑中层管理岗位与其他岗位之间的工资差距。因此，我们需要使用岗位评价，这是设计年薪制的出发点。在制定经理年薪制时也要考虑到薪酬差距，主要是因为经理的薪酬水平应该是企业平均薪酬水平的几倍，以及如何确定企业经理与副经理、经理与企业党委书记之间的薪酬关系。由于企业的岗位价值体系中总经理、党委书记和副总经理的岗位相对清晰，因此不需要通过岗位评价来确定薪酬关系。3.处理中层管理人员平均工资水平与企业最低工资水平的关系由于计划体制的影响，许多国有企业中层管理人员的工资水平与企业最低工资水平之间的差距太小，无法客观反映劳动复杂性和责任的差异。但是，在实行年薪制时，工资差距不应过大，应考虑以前的工资水平和员工的接受程度。4.注重年薪水平的外部公平性中层管理者在企业中起着重要的作用。为了吸引和留住优秀人才，他们的年薪应该根据市场价格来确定，尤其是那些处于关键岗位的人。有时，会出现职位级别与市场工资价格不一致的情况：首先，同一职位级别的职位的市场工资价格差异很大；二是岗位级别低的岗位市场工资价格高，岗位级别高的岗位市场工资价格低。当内部公平和外部公平不能像这样统一时，应该注意外部公平。具体方法是根据市场工资价格对工作级别进行适当调整。5.将重点从评估部门绩效转移到评估中层管理人员的绩效在许多企业中，绩效考核的重点是部门而不是部门经理，也就是说，分配给部门的绩效指标没有落实到部门经理的岗位上，而是简单地落实到部门，部门经理的职责被淡化了。因此，无论从目前的绩效考核实践还是从年薪制设计的角度来看，都应该加强对中层管理岗位的考核，将绩效指标分配到部门到中层管理岗位，再分配到该岗位的人员。6.对于承担利润目标的职位和