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文档简介

东方园林管理咨询项目第一期新型绩效管理体系,.,目录,东方园林新型绩效管理体系设计成果简介,1,新型绩效管理体系实施行动计划与HR人员宣贯注意事项,3,HR人员需要了解的新型绩效管理体系设计方案,2,.,新型绩效管理体系主要从指标设置、管理理念、机制方法、综合应用四个方面予以优化,改变前,改变后,绩效文化氛围有待建立,绩效管理体系导向不明,管理流程与工具缺乏统一性,建立战略导向的绩效管理体系,固化“沟通承诺型”绩效管理理念,搭建统一高效的管理流程与工具,4.绩效结果应用维度单一,4.绩效结果与员工激励充分结合,指标设置,管理理念,机制方法,综合应用,.,价值一：通过建立战略导向的绩效管理体系，沿袭组织绩效与个人绩效两条主线，将公司整体发展战略与每名员工的绩效表现联系起来,公司关键绩效指标,部门关键绩效指标,个人关键绩效指标,目标承接,目标分解,分解,承接,分解,承接,1,2,3,偏结果性指标,偏结果性指标,结果+过程指标,BLM模型推导出战略执行关键任务及其计划,组织绩效主线,个人绩效主线,.,价值二：通过设计方案落地和后续管理变革的实施，将“沟通承诺型”绩效管理理念通过制度与流程予以固化,凝聚共识,反馈沟通,反馈沟通,反馈求助/说明,反馈指导/纠偏,反馈改进,反馈鼓励,绩效沟通贯穿于整个绩效管理过程,.,价值三：在组织绩效管理方面，IBM结合BLM研讨结果，从平衡计分卡四维度建立指标库，组织绩效责任书中各项指标将从中提取,建议：在建议将部门负责人PBC中业务目标部分暂时作为2013年度组织绩效考核的基础，待组织绩效责任部门及相关人力就位的情况下，将组织绩效方案转换为常态方案,组织绩效指标库,.,价值三（续）：在个人绩效管理方面，项目组引入目前IBM使用的PBC（PersonalBusinessCommitment个人绩效承诺）作为核心工具,业务目标BusinessGoals,员工管理目标ManagementGoals,个人发展目标DevelopmentGoals,权重80%,权重20%,参考指标,.,价值三（续）：将个人绩效和组织绩效形成联动，通过分布比例强调“相对绩效”的理念,PBC分数计算,PBC分数高低排序,给出绩效评级（强制分布）,1,2,3,4,绩效结果综合应用,通过分布比例强调“相对绩效”的理念,.,当被评估组织总人数少于10人时，组织绩效评估结果对员工PBC强制分布的影响可参考下表,注：该表由组织PBC-强制分布比例表计算得出，经过适当调整，仅供参考,.,绩效评估结果综合应用二：年度PBC作为工资调整的依据，总部控制调薪总额，具体调薪额度由各事业部自己来把握（详见薪酬设计方案）,.,绩效评估结果综合应用三：年度PBC作为员工晋升/淘汰的依据,当岗位晋升到本通道最高岗位层级时，不再晋升岗位，只考虑每年增长一定比例的工资；或者考虑平调或者升迁到其他岗位上绩效评估结果只是岗位晋升的必要条件或门槛值；除此之外，还要考虑组织发展需
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