2010第二章 个体心理与行为.ppt

第二章个体心理和行为,第一节人性假设第二节人格和职业第三节知觉和行为第四节价值观和行为第五节态度与行为,第一节人性假设,1965年，美国心理学家E.H.Schein（雪恩、沙因）在组织心理学一书中将人性假设归纳为四种：经济人社会人自我实现人复杂人,一经济人假设,产生于19世纪末20世纪20年代，由亚当斯密(AdamSmithl7231790)在关于劳动交换的经济理论中提出。它认为人的行为在于追求自身的最大利益。1、基本内容（1）多数人天生是懒惰的，尽可能逃避工作。（2）多数人没有雄心大智，心甘情愿接受别人指导。（3）多数人喜欢以自我为中心而忽视组织目标。（4）多数人缺乏理性，举止盲从。（5）多数人干工作是为了基本的生理需要和安全需要的满足。,2、管理措施:（1）管理重点：任务管理。（2）奖惩措施：胡萝卜加大棒。3、启示:应用职权发号施令严密的组织，具体的规范和工作制度金钱报酬调动积极性，严厉惩罚消极怠工,二、社会人假设,20世纪20、30年代梅奥提出。1、基本内容：霍桑实验：实验结论：（1）人不是经济人，而是社会人。（2）生产效率的提高和降低主要取决于员工的士气。（3）提出“非正式群体”的概念。（4）提出“新型领导”的必要性。,2、管理措施：（1）管理重点：关心和满足员工的社会心理需要。（2）协调人际关系，培养员工的归属感、认同感和整体感。（3）管理者在管理过程中扮演协调者的角色。（4）参与管理。,三、自我实现人假设,20世纪50、60年代，美国人本主义心理学家马斯洛提出。1、基本内容：（1）人天生是勤奋的。（2）人是可以自我指导，自我控制的。（3）人不仅仅会接受责任而且会主动寻找责任。（4）善于发挥自我潜能，表现自己才能，获得最大满足。（5）人群当中广泛存在着高度的想象力、智谋和解决问题的创造力。（6）由于现代工业生活条件的限制，人的潜能只发挥出来了一部分。,2、管理措施：（1）管理重点：创造环境，让员工充分发挥自己的潜能。（2）奖励方式：强调内在奖励。外在奖励：工资、奖金、良好的人际关系等。内在奖励：获得知识、素质的提高、增长才干等。（3）管理者职能是设计师。（4）管理制度强调自治。,一项关于我国员工的需要的调查结果表明：,管理干部、科技人员和文化层次较高者，自我实现需要占首位，其次是金钱和尊重需要；工人、文化程度较低者，金钱需要占首位，其次是爱的需要和自我实现的需要。未成家的青年人，爱的需要是第一位;成家后，金钱的需要上升为第一位；45岁后，爱和自我实现是最重要的；当员工的收入很高时，其第一位的需要也由金钱转化为自我实现需要和安全需要。,四、复杂人假设,20世纪60-70年代，由雪恩提出。1、基本内容：在前三种假设基础之上提出的，认为前三种都没有错，但都不全面，因为人性是复杂的。不仅人的个性因人而异，而且同一个人，在不同年龄、不同时间、不同地点会有不同的表现。人的需要和潜力会随着年龄的增长、知识的增加，地位的改变，以及人与人之间关系的变化而各不相同，不能用单一模式去硬套。,2、管理措施：提出“权变”的管理理念。管理的方法和技巧必须因环境的不同而随机应变，审时度势、灵活机动，对保证组织管理的成功是至关重要的。管理者最重要的能力体现在鉴别情景、分析差异、诊断问题上。3、启示：管理无定法。“因人而异，因事而异，不能千篇一律”。,第二节人格与职业,个体行为基础的四个变量：自有特点：年龄，性别，婚姻状况，抚养人数，任职时间。能力：心理能力；体质能力；能力工作的匹配。人格：大五模型；A型人格。学习：,关于人格,人格：是指人的兴趣态度、价值观、情绪、气质、性格等内容。心理学上的人格只有差异，而没有好坏之分。是个体对环境的一种独特的调解方式。人格的决定因素：遗传环境情境,人格测验,人格测验：可以对应聘者的工作动机、工作态度、情绪稳定性等心理素质进一步考察，从而使整个考察过程更全面、科学、客观，保证选拔出知识、能力和心理素质都很优秀的人才。,人格测验的适用范围,考察人格特点与工作行为的关系。团队成员的选拔。人-组织匹配度。选择最适合的人，而不是选择最优秀的人。与简历筛选、能力测验、面试等选拔方式结合使用。,常用的人格测验：,1卡特尔16种人格因素测验(16PF）：(A)乐群性(B)敏锐性(C)稳定性(E)影响性(F)活泼性(G)规范性(H)交际性(I)情感性(L)怀疑性(M)想象性(N)隐蔽性(O)自虐性(Q1)变革性(Q2)独立性(Q3)自律性(Q4)紧张性。,16PF案例：,松下电工：要求自己的员工诚实正直、工作踏实、对公司忠诚、喜欢挑战性的工作。这样的员工在性格特征上就会倾向于崇尚并遵从行为的社会化标准和外在强执行规则，这是规范性（G)的高分特征；工作踏实的人往往在关注某一件事时，同时又关注事件的事实和细节，这样的人在想象性（M）这一基本性格特征上不会得到非常高的分数。在变革性（Q1)上的高分的人对新观念和新经验有强烈的兴趣，乐于完成有变革的、有挑战的工作。所以，当松下电工进行选拔时，选择那些规范性得分较高，变革性得分较高，想象性得分不要太高的应聘者就比较合适，这些应聘者与该企业的企业文化能够较好的融合。,大五人格模型及管理上的意义,外倾性：是否善于社交、言谈，是否武断自信。随和性：是否随和、合作且信任他人。责任心：是否具有很高的责任感、可靠性、持久性和成就倾向。情绪稳定性：是平和、热情、安全(积极方面)，还是紧张焦虑、失望和不安全(消极方面）。经验的开放性：是否常常幻想，是否具有很高的聪慧程度和对艺术的敏感程度。,A型人格,A型人格者总是不断驱动自己要在最短的时间里干最多的事，并有对阻碍自己努力的其他人或事进行攻击的倾向。A型人格表现为：1运动走路吃饭的节奏很快；2对很多事情的进展速度感到不耐烦；3总是试图做两件以上的事情；4无法处理休闲时光；5着迷于数字，他们的成功是以每件事中自己获益多少来衡量的。,B型人格,很少因为要从事不断增多的工作或要无休止地提高工作效率而感到焦虑。B型人格表现为：1从来不曾有时间上的紧迫感；2认为没有必要表现或讨论自己的成就和业绩，除非环境要求如此；3充分享受娱乐和休闲，而不是不惜一切代价实现自己的最佳水平；4充分放松而不感内疚。,提高自我认识练习：你是A型人格吗？,指导语：在下面各特质中，你认为哪个数字最符合你的行为特点？1不在意约会时间12345678从不迟到2无争强好胜心12345678争强好胜3从不感觉仓促12345678总是匆匆忙忙4一时只做一事12345678同时要做好多事5做事节奏平缓12345678节奏极快(吃饭，走路等)6表达情感l2345678压抑情感7有许多爱好12345678除工作之外没有其他爱好,人格与工作的匹配及管理实践意义,人格与职业匹配程度越高，员工对工作的满意度越高，流动性降低。通过了解，测试，为我们提供了预测行为的框架，能够更有效地在招聘选拔，晋升，调配中充分发挥员工个人特长和潜能。这对提高绩效具有重要实际意义！,职业兴趣调查,据调查：美国一个社会调查商务机构从1962年开始，连续30年不间断地对1000万个欧美60岁退休的老人进行调查：“你回望自己过去的岁月，最悔恨的一件事是什么？”73.98%的人填“入错行”；53%的人填“交的朋友质量不高”；48.78%的人填“不注意自己的身体”；38.56%的人填“婚姻情感的处理不圆满”；只有11.28%的人填“没有赚够钱”。正如高尔基所说：“人的一生，工作快乐是天堂，工作痛苦是地狱。”,霍兰德的人格类型与职业范例,职业兴趣测验使用案例：,李某，男，本科毕业，今年31岁。某公司财务人员，工作九年。不喜欢做财务，绩效较低。通过测评，属创新性，重新调换工作岗位销售部，个人特长和业绩很快凸显。,自我认识练习：成功对你有多重要,非常非常不同意同意1.当有什么好事降临在我头上时，我总有种不会长久的12345感觉。2当我赢得了一场争论时，我总是感觉非常良好。543213我干完一件非常出色的事后，很少告诉我的朋友们。123454当我的上司或教师表扬我的工作时，我常常觉得不值12345一谈。5我喜欢竞争性的体育运动。543216我所取得的成绩在很大程度上得自于机遇。123457如果工作做得好，我喜欢得到表扬。543218我喜欢从事群体工作项目。123459如果一个项目或工作进展得很顺利，我总想做点什么12345事干扰它。10面对新任务时，我总有种“获胜的态度”。54321,解释：得10分一22分者，你有种强烈的渴望成功的愿望，喜欢取胜。这种类型的大多数人对失败表现出极度恐惧，憎恨失败，并在内心中非常惧怕成功不了。得23分一35分者，你有中等的成功需求。得36分一50分者你正遭受着“惧怕成功”的困扰，你或许担心伴随着成功可能出现的不利结果，你可能觉得没必要获胜，或者说你对于公众认可你的成就感到不安。,第三节知觉与行为,1知觉内涵2影响知觉准确性的因素3归因理论4社会知觉的若干效应5知觉在管理中的应用,为什么知觉对组织行为的研究十分重要？,知觉是个体为了对自己所在的环境赋予意义而解释感觉印象的过程。是对情境的解释，不是记录。行为以知觉为基础，而不是事实本身。知觉就像美丽，他取决于是否“出自情人的眼里”。,知觉,个体为了理解周围环境而对他们的感性的印象进行组织加工和解释的过程。人的所有行为都是以对现实的知觉而非现实本身为基础的。,影响知觉准确性因素,知觉者的主观因素情景因素知觉知觉对象的特征,知觉者的主观因素,兴趣和爱好:相近者易构成非正式群体需要和动机未满足的需要或动机刺激个体对知觉产生强烈影响知识与经验个性特征,知觉对象因素,新奇运动声音大小背景临近,知觉对象的特征知觉对象的特征是影响知觉的重要因素。人们在知觉事物时，会根据对象的特征进行组织、整合。这种整合遵循一定的规则：接近律。在时间、空间上接近的对象，有被知觉为同类的倾向。(例如，两个人同时辞职),如图所示，对8条线的知觉，往往把它们分成4组，则不是知觉为8条线组成的整体。,情景因素,时间工作环境社会环境如适应、对比、感受性降低等,常见的知觉偏差,选择性知觉根据自己的兴趣、背景、经验和态度，有选择地解释自己所看到的东西。对比效应：对某人的评价容易受到自己对其他人评价的影响。近因与首因效应：投射当需要判断别人时，就往往将自己的特性“投射”给别人，想象其他人的特性也和自己一样。也就是常言所说的“以已之心，度人之腹”。刻板印象晕轮效应根据某人的一种特征去推断其具有的其他特征。一好百好，一坏全坏。,晕轮示例,盯住中心十字，会发现周围的点会逐渐消失。这就是错觉和盲点。,知觉在组织中的应用,皮格马利翁效应:当上级对下属产生不正确的期望后，下属果然表现出与上司看法相同的行为。,怎样保证准确的知觉,认识到每个人的知觉都会有偏差，完全客观是不可能的。认识到不同的位置会使人对于事实有不同的看法，并对所观察到的东西做不同的推论。当与别人的意见不一致时，尽量返回到双方当初对事物的观察是否有差异。当新的观点对于自己的想法不一样时，要意识到自己的观点而非对自己构成挑战的观点值得重新反思。,知觉在管理中的应用,聘用面试绩效评估自我实现预言:期望员工努力员工忠诚日常管理,投入的升级,管理者常常为了证明自己最初的决策是正确的，因而继续投入大量资源给那个从一开始就注定失败的决策，很多组织因此而蒙受巨大损失。案例介绍：约翰逊总统对越战的决策对某药厂的投入,自我认识练习：决策风格问卷,归因（attribution)理论,概念及研究的基本问题归因的三个标准成功的四种归因对组织管理的影响,概念及研究的基本问题,据外部表现对内心状态做的解释和推论：分析人的行为活动因果关系的理论研究的基本问题人心理活动发生的因果关系：内因外因？社会推论问题：根据人的行为及其结果，来对行为者的稳定的心理特征、个性差异做出推断行为预测与期望：根据过去的典型行为及其结果，推断在某些条件下产生的可能行为,成功的四种归因,个人努力个人能力任务难度机遇,努力和能力：内因任务难度和机遇：外因能力和任务难度：稳定因素努力和机遇：不稳定因素,成功与失败的归因,对组织管理的影响,成功归于内因：满意和自豪成功归于外因：惊奇和感激失败归于内因：无助和内疚失败归于外因；气愤和敌意成功归于稳定因素：提高工作积极性成功归于不稳定因素：提高或降低失败归于稳定因素：降低工作积极性失败归依不稳定因素：提高工作积极性,归因,归因偏差,基本归因偏差（fundamentalattributionerror)尽管我们在评价他人的行为时有充分地证据支持，但还是倾向于低估外部因素的影响而高估内部或个人因素的影响。案例介绍：,案例调查：工业周刊对大中型公司的1300名中层管理者进行调查：1你认为目前的成功取决于哪些方面的原因？2你认为阻碍你进一步晋升更高职位的最主要原因是什么？80的管理者认为成功取决于自己的知识水平和工作中的成就；56的管理者认为阻碍自己晋升更高职位的最主要原因是没有与”恰当的人“建立关系。,第四节价值观与行为,1价值观的内涵2价值观的分类3价值观对人的行为的影响,价值观的内涵,是一个人的基本信念和看法，对客观事物的意义，重要性的总评价和总看法。反映好坏正误的观念。价值观系统：价值观层次。,价值观的来源遗传民族文化环境因素相对稳定和持久,价值观的分类,奥尔波特及其助手的分类：1.理论型：重视以批判和理性的方法寻求真理。2.经济型：强调有效和实用。3.审美型：重视外型与和谐。4.社会型：强调对人的热爱。5.政治型：重视拥有权力和影响力。6.宗教型：关心对宇宙整体的理解和体验的融合。,美国当今劳动力占主导地位价值观阶段进入时间占主导地位价值观新教伦理40中-50末努力工作保守对组织忠诚存在主义60-70中重视生活质量寻求自主不从众对自己忠诚实用主义70中-80末成功努力工作对事业忠诚X一代90-灵活对工作满意有闲暇时间对关系忠诚,价值观对人行为的影响,价值观对组织的影响：组织中如何对待价值观：选择组织目标时必须考虑个体方面价值观组织文化建设，使所有员工接受组织价值观，提高组织凝聚力。人事选拔时进行价值观考察。案例介绍：,价值观,价值观自我测试：对下列问题按你认为的重要程度打分,不重要比较重要非常重要01020304050607080901001一个愉快的、令人满意的工作2一个高薪的工作3一桩美好的婚姻4认识新朋友5参与社会活动6宗教7参加体育活动8、智力发展9充满挑战性的机会的工作10、好车好房子好衣服等11、有时间与家人共度12有几个好朋友13为非盈利性的组织做志愿者14有时间进行沉思反省祈祷15健康平衡的饮食16看有教育意义和自我完善的书、电视。,参考答案：专业财务家庭社会12349101112总分：杜区精神身体智力567813141516总分