2019年新整理电大《人力资源管理》期末复习综合练习题附答案

20192019 年新整理电大人力资源管理年新整理电大人力资源管理 期末复习综合练习题附答案期末复习综合练习题附答案 一、单选题 1. 人力资源开发要抓住人的年龄最有利于职业 要求的阶段来实施最有利的激励措施，这是因 为人力资源具有（时效性）特征。 2. 在理论界通常将（舒尔茨）看作是人力资本 理论的创立者、人力资本之父。 3人力资源需求预测方法中的专家判断法又 （德尔菲法） 。 4.由组织的各级管理者， 根据需要预测对各种人 员需要量，人力资源管理的规划人员把各部门 的预测进行综合，形成总体预测方案，这种方 法称为（微观集成法） 。 5确保组织生存发展过程中对人力资源的需求 的人力资源管理环节是（人力资源规划） 。 6导致组织内部人浮于事，内耗严重的人力资 源供求情况是（人力资源供给大于需求） 。 7以下关于人力调配图，说法正确的是（人员 调配图是一种岗位延续计划） 。 8企业内部供给的预测方法包括（马尔科夫分 析法） 。 9下列关于德尔菲法的表述，正确的是（整个 过程要尽可能简化，不问与预测无关的问题） 。 10人力资源规划的制定首先要依赖于（组织 目标） 。 11 人力资源规划的目的是使组织人力资源 （供 需平衡） 。 12马尔科夫分析法的基本思想是（找出过去 人事变动的规律，以此来推测未来的人事变动 趋势） 。 13 工作性质完全相同的职位系列称作 （职系） 。 14下面哪一项不属于工作说明书的基本内容 （工作中晋升） 。 15.（工作要素）是指工作中不能再继续分解的 最小单位。 16员工招聘时应以实际工作的需要和岗位的 空缺情况为出发点，根据岗位对任职者的资格 要求选用人员，这是遵循了（因事择）原则。 17内部招聘的主要优点有（了解全面，更容 易做到用其所长） 。 18 （压力面试）是指向被试者提出意想不到的 问题，或将被试者置于难堪的境地，目的在于 观察其反应能力、承受能力和情绪控制能力。 19 （成就测验）主要是针对特定领域为检测应 试者对有关知识和技能的掌握程度而设计的， 目的在于了解应试者“应知” 、 “应会”掌握的 水平。 20 （性向测验）是用于测量从事某种工作所应 具备的某种潜在能力的心理测试。 21企业对新员工上岗前进行的培训称为（入 职引导） 。 22员工在不脱离工作岗位的情况下，利用业 余时间和部分工作时间参加的培训称为（在岗 培训） 。 23.学员在特定场景中或情境下，模拟性地处理 工作事务，从而提高处理各种问题的能力。这 种培训方式是（角色扮演法） 。 24.培训需求分析中， （工作岗位层面分析）层面 的分析指的是确定员工达到理想的工作业绩所 必需掌握的技能和能力，这个层次的分析决定 了培训的内容。 25一名工人的绩效，除了产量指标完成情况 外，质量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至 团结、服从纪律等硬、软方面的表现，都需要 综合考虑，逐一评估，这体现了绩效的（多维 性 ）的特点。 26 （序列比较法）是绩效考评中比较简单易行 的一种综合比较的方法。 27 （比例控制法）优点是既拉开了被评估对象 之间的等级差距，便于相对比较，又可以有效 控制各等级的人数分布，保持人配合理，避免 盲目考评与失控现象。缺点是使绩效水平相近 的员工因为比例限制而被划分到不同的等级中 去，从而产生评估的偏差。 28以下关于绩效考评结果应用的说法错误的 是（ D） 。 A可以根据结果帮助员工制定绩效改进计划 B可以作为员工晋升的依据 C可以据此给员工发放奖金 D工作分析方法 的选择 29管理人员、专业技术人员以及销售人员等 比较适合采用（ C）进行绩效考评。 A直接指标法 B成绩记录法 C目标管理法 D分定考评法 30绩效考评是对员工（ D）进行全面系统 的考察和评估过程。 A工作行为 B工作效果 C工作效率D A 项和 B 项 31在使用绩效考评的关键法时， （ A） 。 A考评者要记录并观察员工工作中的关键事件 B关键事件只能作为衡量员工的辅助证据资料 C考评者无需考虑行为的情景 D考评者要对人不对事 32 目标管理法能使员工的 （A） 有机结合。 A个人目标与组织目标B努力目标与组织 目标 C努力目标与集体目标D个人目标与集体 目标 33( B)是指考评者在对被考评者进行评价 时，对被考评者的某种要素评价较高或较低， 将导致对其所有的其他要素也评价较高或较 低。 A 居中倾向B 晕轮效应 C 对照效应D 近 因效应 34(B)是考评结果最重要的应用.。 A绩效计划B绩效改进C绩效考 评 D绩效面谈 35企业一般给销售人员实行的是（B） 。 A能力工资制 B绩效工资制 C计件工资制 D职务工资制 36以下关于企业薪酬的错误说法是（D） 。 A薪酬调查的目的主要是建立企业合理的薪酬 构成，根据市场薪酬给付水平确定企业薪酬水 平的市场定位 B薪酬是为企业提供劳动而得到的货币和实物 报酬的总和 C岗位评价是对岗位价值的判断，进而纳入薪 酬等级 D薪酬调查的目的是给企业确定具有竞争力的 薪酬水平以招到最好的人才 37社会福利的实施对象是（A ） 。 A 劳动者 B 社会贫困者 C 军人及其家属 D 全 体居民 38关于薪酬管理原则，说法不正确的是 （ A） 。 A分配结果均等 B对外具有竞争力 C对内 分配公正 D适当拉开薪酬差距 39某企业的发展战略是维持企业不至于倒闭， 那么薪酬原则是（B） 。 A支付高于市场工资水平的工资 B支付略低 于市场工资水平的工资 C高薪吸引人才 D拉大薪酬差距 40计件工资的特点是（B） 。 A适用管理人员 B工资的多少取决于员工的 能力和工作态度 C薪点工资制作用不大 D员工的工资取决于 员工的考勤 41岗位工资制员工的薪酬取决于（B） 。 A岗位评价点数 B工资标准 C计件单价与 工作量D点数和点值 42关于斯坎伦计划的陈述，哪一个是错误的 （C） 。 A斯坎伦计划是一种团队奖励计划 B斯坎伦 计划强调员工参与 C斯坎伦计划以产品销售价格与成本价格之间 的附加值来衡量生产率 D斯坎伦比率等于劳动力成本与产品销售价值 的比率 43短期奖励计划不包括（B） 。 A 一次性奖金 B 期权计划C 绩效加薪D 月 /季度奖金 44以下不属于奖金的是（B） 。 A效益工资 B技能工资 C业绩工资D佣 金 45.（B）又被称为可变工资，是薪酬体系中 与绩效直接挂钩的部分，即工资中随着员工努 力程度和工作绩效的变化而变化的部分。 A. 基本工资 B. 奖励工资 C. 成就工资 D. 津贴 46劳动合同的法定内容不包括（A） 。 A试用期限B劳动合同期限 C劳动保护 和劳动条件D劳动报酬 47劳动关系当事人为明确劳动关系特定的权 利义务，在平等自愿、协商一致的基础上达成 的契约称为（ A） 。 A劳动合同B专项协议C必备条 款D可备条款 48劳动合同的终止符合的法定条件不包括 （D） 。 A劳动合同期限届满 B劳动合同双方当事人 在劳动合约中约定的终止条件出现 C劳动者死亡 D劳动者没有达到法定退休年 龄 49劳动者解除合同，应提前（ B）日以书 面形式通知用人单位。 A15B30C60D90 50 （A）是依据法律规定劳动合同双方当 事人必须遵守的条款，不具备此类条款，劳动 合同不能成立。 A必备条款 B可备条款 C专项协议 D必备条款和可备条款 51根据我国劳动立法的有关规定，当发生劳 动争议时，争议双方应协商解决，不愿协商解 决或协商不成， 当事人可以申请 （D） 调解。 A法院 B工会 C劳动争议仲裁机构 D企业劳动争议调解委员会 52 调解委员会调解劳动争议的期限为 （C） 天，到期未结束的视为调解不成。 A60B15C30D90 53劳动争议当事人从知道或应当知道权利被 侵害之日起，应在（ C）内向劳动争议仲裁 委员会提出申诉。 A15 天 B30 天 C60 天 D1 年 54劳动争议仲裁委员会应当自收到当事人的 仲裁申请之日起（A）日内，作出受理或 不受理的决定。 A7B5C3D10 55劳动关系的内容是（ C） 。 A权利B劳动C权利和义务D义 务 56 女职工生育享受不少于 （A） 日的假期。 A90B60C120D200 57对怀孕（A ）以上的女职工，不得安排 延长工作时间和夜班劳动。 A7 个月 B8 个月C9 个月 D10 个月 58社会保险就是保障人们的基本生活，以便 从根本上稳定社会秩序，指的是社会保险具有 （B）的特征。A. 社会性 B. 共享性 C. 可测量性 D. 能动性 E. A强制性 B保障性 C福利性 D社会性可开发性 59社会保险关系的主体不包括（D） 。2. 现代人力资源管理与传统人事管理的主要区 A国家 B社会保险的管理和经办机构 C用别是（ AE） 。 人单位D工会A. 现代人力资源管理以“人”为中心，管理的 60电气设备的安全属于（ A） 。根本出发点是“着眼于人” A安全生产技术 B劳动卫生与健康 C劳动B. 现代人力资源管理把人设为一种成本，将人 保护制度 D安全管理制度当作一种 “工具” ，注重的是投入、使用和控 61 （B）承担缴纳社会保险的义务，是社制 会保险基金的主要缴纳者。C. 现代人力资源管理是某一职能部门单独使用 A国家B用人单位 C社会保险的管理和经的工具，与其他职能部门的关系不大 办机构 D劳动者及其家庭D. 现代人力资源管理以“事”为中心 62我国的社会保险包括五大内容： （ A） 、E. 现代人力资源管理把人作为一种“资源” ，注 资 13媒体广告招聘的优点有（ABC） 。 A信息传播范围广 B应聘人员数量大 C组织的选择余地大D招聘时间较长 E广告费用较高 14内源选任也有其缺陷，表现为（AB） 。 A容易造成“近亲繁殖”B内部备选对象范 围狭窄 C来源广泛，选择空间大 D难以准确判断他 们的实际工作能力 E容易造成对内部员工的打击 15心理测验是对一组可观测的样本行为进行 系统地测量，以推论人的心理特征。常用的心 医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。 A养老保险 B就业保险 C生活保障 D社会救济 63 （A）又称职业伤害保险，是指职工在 工作中因工作原因受到事故伤害或者患职业 病，由社会保险经办机构对其本人或供养亲属 给予物质帮助和经济补偿的一项社会保险制 度。 A 工伤保险B 医疗保险 C 教育保险D 大 额保险 64 职业人匹配的择业选择理论是由 （ A） 提出的。 A美国波士顿大学教授帕金森 B美国心理学 家、职业指导专家约翰.L.霍兰德 C美国职业指导专家金斯伯格 D美国学者施 恩教授 65个性职业类型匹配的择业选择理论是由 （ B）提出的。 A美国波士顿大学教授帕金森 B美国心理学 家、职业指导专家约翰.L.霍兰德 C美国职业指导专家金斯伯格 D美国学者施 恩教授 66传统的职业道路（ A） 。 A是员工在一个组织里，从一个特定的工作到 下一个工作纵向向上发展的一条途径 B既包括纵向的工作序列，也包括一系列横向 的机会 C允许在企业内进行横向调动，有助于员工焕 发新的活力 D认为技术专家能够而且应该允许将其技能贡 献给公司而不必成为管理者 67网状职业道路（B） 。 A是员工在一个组织里，从一个特定的工作到 下一个工作纵向向上发展的一条途径 B既包括纵向的工作序列，也包括一系列横向 的机会 C允许在企业内进行横向调动，有助于员工焕 发新的活力 D认为技术专家能够而且应该允许将其技能贡 献给公司而不必成为管理者 68. （C ） 是指当一个人面临职业选择的时候， 他无论如何都不会放弃的职业中至关重要的东 西或价值观。 A. 职业期望B. 职业生涯 C. 职业锚D. 职 业发展 69在人力资源外包管理的模式选择中，所谓 部分业务外包模式是指（ A） 。 A将一项完整的人力资源管理职能工作的一部 分外包出去，其他部分继续由本企业人力资源 管理部门负责 70. 在人力资源外包管理的模式选择中， 所谓整 体业务外包模式是指（C） C.将一项完整的人力资源管理职能工作的一部 分外包出去 二、多项选择题二、多项选择题 1. 人力资源 和其 他资源 不同 ，它主 要具 有 （ AD）特征。 重产出和开发 3企业内部供给预测方法不包括（AB） 。 A地方劳动力市场B全国劳动力市场分析 C马尔可夫分析法 D人员核查法 E人员调配图 4人力资源供给小于需求，出现员工短缺，应 采取的主要措施为（ BCDE） 。A减少福利 B进行技能培训，提高员工劳动效率 C外包 D面向社会招聘所需人员 E进行技 术创新，提高员工劳动生产率 5可以用来预测人力资源需求的方法有 （BDE） 。 A人力资源信息库法B德尔菲法 C马 尔可夫分析法 D比率分析法 E回归分析法 6人力资源供给大于需求，出现员工过剩，应 采取的主要措施为（ABC） 。 A通过开拓新的业务增长点来吸收过剩的人力 资源 B裁员 C制定一些优惠措施鼓励提前退休 D提高员 工劳动积极性 E进行技术创新，提高员工劳动生产率 7影响组织外部人力资源的供给因素有 （ABDE） 。 A宏观经济形势和失业预期 B人口状况的影 响 C组织本身的经济实力 D劳动力市场状况的影响 E政府的政策法规 的影响 8工作分析又称（ BD） 。 A工作描述B职务分析C程序分析 D岗位分析 E动作分析 9.工作评价常用的方法有（ AB） 。 A职位排序法 B. 职位分类法 C问卷调查法 D面谈法 E观察法 10. 关 于 工 作 分 析 ， 下 列 陈 述 正 确 的 是 （ABD） 。 A. 工作分析可以为招聘什么样的员工提供信 息。 B. 工作分析可以使每个员工的分工明确。 C. 工作分析的最终目的是为了制定合理的薪 酬。 D. 工作分析包括工作职位研究和任职资格研 究。 E.工作分析要以工作评价为前提。 11一份精心制作的申请表具有哪些功用? (ABCD) A它提供了一份关于申请人愿意从事这份职务 的记录 B它为负责面试的人员提供了一份可用于面试 的申请人小传 C它对于被录用的求职者来说是一份基本的员 工档案记录 D它可以用于评估“甄选”过程的有效性 E它往往是求职者所有信息的真实表达 12招聘成本主要包括（ABCD） A招聘人员的工资 B招聘广告费 C招聘测 试费 D间接相关人员的工资 E企业全体人员的工 理测验方法有： （ ACDE） A个性测验 B角色扮演 C成就测验 D智 力测验 E性向测验 16评价中心法主要用来招聘管理人员，常用 的方式主要有（ABC） 。 A公文处理 B无领导小组讨论 C角色扮演 D智力测验 E性向测验 17.培训需求分析要从以下层面进行（ABC） A. 组织层面分析 B. 工作岗位层面分析 C. 个 人层面分析D. 工作绩效层面分析 E. 性别结构层面分析 18入职引导的意义主要在于（ABCDE） A.有助于新员工尽快了解组织的基本情况、 行为 准则以及其他情况 B.有助于新员工尽快融入到组织中去 C.有助于新员工尽快熟悉工作环境、 工作内容和 基本技能与方法 D. 有助于新员工及时纠正在工作中的缺点和问 题 E.可以使新员工尽快建立起个人的信心， 尽早在 工作中获得成功 19绩效的多因性是指绩效的优劣不是取决于 单一的因素，而要受到主、客观多种因素的影 响，即（ ABCD） 。 A激励 B技能 C环境 D机会 E过程 20组织在利用目标管理法进行绩效考评，在 制定绩效目标时， （BCD） 。 A由员工的上司为员工制定个人目标 B目标可以用数量、质量和影响等来衡量的 C设定的目标应与单位和员工的实际需要相符 合 D表示目标是有时间要求的 E目标一旦制定，就不能再修改，要保持它的 一致性 21 绩 效 标 准 是 绩 效 考 评 的 基 础 ， 必 须 （CD） 。 A 精确化 B 简易化 C 定量化 D 客观化 E 主 观化 22绩效反馈的具体方式主要有（ABCD） 。 A正式的工作总结 B员工和主管面谈 C非正式的走动管理D工作空些时间的 沟通 E主管向上级汇报 23以下关于绩效考评结果应用的说法正确的 是（ABCE） 。 A可以根据结果帮助员工制定绩效改进计划 B可以作为员工晋升的依据 C可以据此给员工发放奖金 D工作分析方法 的选择 E可以应用于员工的培训与开发 24计件工资制主要适用于（ABDE） 。 A生产的目的是提高产量 B生产具有连续性 和稳定性 C员工人员多易集中管理 D员工或班组的产 量易计算 E企业有科学的劳动定额 25在薪酬调查时一般选择（AB）企业。 A竞争对手 B同行业同地区企业 C 国外企业D 刚成立的管理不规范的企业E 市 场水平比较高的企业 26同一企业内部不同员工薪酬水平不同，是又可雇佣具有高技能的技术人员会影响测量的效度 N 由于（ ABCE）因素的影响。40企业进行人力资源外包的主要原因是27组织层面分析指的是确定组织范围内的培 A员工的绩效 B员工的岗位 C员工的能力（ ABC） 。训需求，确保培训计划符合组织的整体目标与 D工会的力量 E员工的工龄A 为了节省费用B 聚焦于战略和核心业务C 为战略要求。 （Y） 27长期绩效奖励计划包括（ BCE） 。了提高人力资源工作的效果28柯克帕特里克提出的培训效果四级评价模 A 一次性奖励B 现股计划C 期股计划D 月D维护企业形象 E临时性的措施型，将培训效果分为四个递进的层次，即反应、 奖金 E期权计划41. 企业进行人力资源外包的意义主要体现在学习、行为、成果(Y 28收益分享计划不包括（ DE） 。（ABCD） 。29岗前培训是指员工离开工作岗位，去专门 A斯坎伦计划B拉客收益分享计划 C改进A能够有效控制和降低运营成本从事知识或技能的学习。（N） 生产盈余计划 D行为鼓励计划B有助于获得专业指导，提高自身人力资源管30在考虑影响员工绩效的多维因素的时候， E管理奖励计划理水平最好赋予各个维度相同的权重，这样才会更全 29常见的个人奖励包括（ ABCE） 。C有助于降低和转移风险，增强市场竞争力面地进行考评。（ N） A计件制 B计时制 C佣金制D技术奖D能获取和维护更先进的专业技术31目标管理法是按照员工的工作行为进行考 励计划 E行为鼓励计划E能更好地避免企业信息外露评的方法 N 30关于劳动合同终止的说法，正确的是32绩效考评只能由员工的主管对其进行考评。 （ACD ） 。 A劳动合同期限届满，劳动合同终止 B劳动 者受伤，劳动合同终止 C劳动者达到法定年龄，劳动合同终止 D经 双方当事人双方协商一致，劳动合同终止 E发生了自然因素和不可抗力 31劳动合同的解除包括（ABDE）情况。 A员工严重失职、营私舞弊 B劳动者不能胜 任工作 C女职工在孕期、产期、哺乳期 D被依法追 究刑事责任 E经济性裁员 32属于劳动者应当履行的义务是（BCD） 。 A完成劳动义务 B完成劳动任务 C提高职 业技能 D遵守劳动纪律和职业道德 E参与公司法律 法规的制定 33劳动者的基本权利不包括（CD） 。 A 享受技能培训的权利B 休息休假的权利C 提 高职业技能 D完成劳动任务 E取得劳动报酬的权利 34关于女职工的特殊保护，说法正确的是 （ BC） 。 A女职工可以从事矿山井下工作 B女职工可以享受 90 天产假 C女职工在怀孕期间，不得安排其从事国家规 定的第三级体力劳动强度的劳动 D可安排女职工在哺乳未满 1 周岁的婴儿期间 从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动 E以上都不正确 35社会保险具有（ ABCD）等特征。 A 强制性 B 保障性 C 福利性 D 社会性 E 经 济性 36职业管理学家萨柏把人的职业生涯划分为 五个主要阶段（ABCDE） 。 A成长阶段 B探索阶段 C确立阶段 D维 持阶段 E衰退阶段 37金斯伯格的职业发展理论将人的职业生涯 分为以下三个阶段（ABC） 。 A 幻想期 B 尝试期 C 现实期 D 成长期 E 衰 退期 38施恩教授提出了以下几种类型的职业锚， 即（ABCDE） 。 A 技术/职能型 B 管理能力型 C 创造型 D 安 全/稳定型 E自主/独立型 39双重职业道路（ ACDE） 。 A认为技术专家能够而且应该允许将其技能贡 献给公司而不必成为管理者 B既包括纵向的工作序列，也包括一系列横向 的机会 C为经理人员和专业技术人员设计了一个平行 的职业发展体系 D员工有了继续留在技术岗位上发展或进入管 理层的机会 E不提倡从合格的技术专家中培养劣等的管理 者，而是组织既可聘请具有高技能的管理者， 三、判断题 1. 在所有的资源中，人力资源是第一资源，也 是一种能动资源。 （Y） 2. 人 力 资 源 是 一 种 不 可 再 生 性 资 源 。 （N） 3. 西方管理理论发展的最新趋势，是以“能力 人”假设为基础和前提的能本管理，这将是西 方管理理论发展的第三代。 （Y） 4. 人力资本的所有权不具备继承或转让属性。 （Y） 5. 人力资本的核心是教育投资。 （Y） 6. 现代人力资源管理以“事”为中心。 （N） 7. 泰勒被西方管理学界称为“科学管理之父” 。 Y 8人力资源规划，是各项具体人力资源管理活 动的起点和依据，它直接影响着组织整体人力 资源管理的效率。 （Y） 9德尔菲法属于人力资源需求预测方法的定量 预测方法 N 10人力资源规划中的马尔可夫分析法是需求 预测的一种非常有效的方法。 （ N ） 11比率分析法主要适用于中长期人力资源需 求预测。 （N） 12人力资源规划是指组织在未来的发展过程 中所需要的人员数量的需求预测。 （N ） 13工作分析要在企业工作职位还没有明确的 前提下进行。 （N） 14工作分析的设计阶段的主要内容是仔细审 核已收集到的各种信息。（N ） 15工作说明书是一份提供有关工作任务、职 责与责任信息的文件。（Y ） 16个别面谈法是工作分析人员与被分析工作 的任职者直接进行谈话来获取信息的方法 Y 17工作评价就是要评定工作的价值，制定工 作的等级，因此评价对象是任职者 N 18一般认为， “猎头”公司是一种专门为雇主 “猎取”普通员工的职业中介机构。 （N ） 19员工推荐的优点是招聘成本小，可靠性高。 （Y） 20如果企事业组织在当地有很好的口碑，则 其招聘活动就会比其他企事业组织成功 Y 21美国微软公司近一半的员工都是通过人才 猎取方式获得的。 ( N) 22甄选与测试工作是整个招聘过程的关键环 节。（ Y） 23员工招聘中的面试和普通的面谈是有很大 区别的。 （Y） 24结构式面试一般事先不拟定谈话形式和内 容的框架，以漫谈形式让被试者自由发挥 N 25成就测验的主要目的是了解应聘者想做什 么和喜欢做什么N 26投射测验的缺点是，被试在回答问题时容 易受社会期望的影响或道德防御的限制，因而 （N） 33绩效面谈过程即主管评价下属业绩好坏的 单向沟通过程。 （N） 34考评方法的准确性是选择考评方法时应该 考虑的唯一因素。 （ N） 35在绩效考评中，判断绩效问题的依据在于 确认问题不是产生于主观原因，而是产生于客 观原因。（N ） 36.员工的绩效随着时间的推移会发生变化，绩 效差的可能改进转好，绩效好的也可能退步变 差，这就因为绩效具有动态性的特点。 （ Y） 37.一般来说，越是接近生产一线职位的员工， 考评时越是强调“任务绩效”的分量；越是接 近管理职位的员工，特别是中高管理层，考评 时就越注重“周边绩效” 。 （ Y） 38不同的薪酬制度有不同的适用对象和范围， 企业关键是要选择与企业发展战略、实际情况 相适应的薪酬制度 Y 39企业的工资总额是企业为了保证其薪酬管 理制度的灵活性而自行规定的，因此，工资总 额在不同的企业间没有可比性。 （Y） 40用人单位支付给劳动者的工资不得低于单 位所在行业的最低工资水平 N 41企业的薪酬制度反映了该企业的价值观， 企业价值观对企业的薪酬管理有重大的影响作 用。 （ Y） 42 销售人员提成工资的多少取决于提成率和销 售收入（Y） 43.企业的薪酬制度反映了该企业的价值观，企 业价值观对企业的薪酬管理有重大的影响作 用。 （Y） 44.企业的薪酬管理受政府的法规和政策的约 束。 （Y） 45劳动合同的必备条款和可备条款都不可缺 少。 （N ） 46建立劳动合同的目的在于劳动过程的实现， 而不是劳动成果的给付，它是确立劳动关系的 法律凭证。（ Y） 47工伤保险费根据以收定支、收支平衡的原 则，确定费率，用人单位缴纳工伤保险费、职 工个人不缴纳工伤保险费。 （Y） 48社会保险的物质帮助形式，可以是设施、 补贴、救灾物资，也可以是货币 N 49劳动保护，是指为了保护劳动者在劳动生 产过程中的安全与健康，做好预防和消除工伤 事故，防止职业中毒和职业病、改善劳动条件 和劳动环境等方面所进行的工作和所采取措施 的总称。 （Y） 50女职工在产期内，享受一定时期的生育假 和生育待遇，女职工生育享受不少于60 天的产 假（ N） 51社会保障是一种公共福利事业和社会救助 体系，其目的是保障社会成员在遇到风险和灾 难时，可以通过国家和社会的力量为其提供基 本的物质保证。 （Y） 52 职业生涯是指个人一生中从事职业的全部历 程。（Y ） 53组织职业生涯管理是指由组织实施的、旨 在开发员工的潜力、留住员工、使员工能自我 实现的过程。 （Y ） 54职业期望是个人职业价值的直接反映。 （Y ） 55职业规划是个人确定职业目标并制定实现 这些目标的计划的过程，和组织没有关系 N 56传统的职业道路是员工在一个组织里，从 一个特定的工作到下一个工作纵向向上发展的 一条途径。 （Y） 57双重职业道路指的是，它既包括纵向的工 作序列，也包括一系列横向的机会 N 58整体业务外包模式，就是将一项完整的人 力资源管理职能工作全部外包出去，企业人力 资源管理部门不再履行此项管理职能。 （ Y） 可以要求应聘者有一定的学历和工作经验，因 而可节省在培训方面所耗费的时间和费用。 外部招聘的缺点是：1）难以准确判断他们的实 际工作能力。2）容易造成对内部员工的打击。 3）费用高。 3、 试述如何使组织的人力资源供求平衡。 P80 46 人力资源供求预测结束后，往往会出现三种供 求不平衡的结果：人力资源供给大于需求；人 力资源供给小于需求；人力资源供求总量平衡， 结构不平衡。 （1）人力资源供给大于需求：人力资源供给大 于需求，出现员工过剩，一般应采取如下措施 来解决：1）通过开拓新的业务增长点来吸收过 剩的人力资源。2）加强员工培训。3）减少工 作时间。4）裁员。5）制定一些优惠措施鼓励 提前退休。6）合并或关闭一些臃肿的机构，减 少人力资源供给，并提高人力资源的使用效率。 向，是指大多数员工的考评结果都居于“平均 水平”的同一档次，并往往是中等或良好水平。 4）近因效应。近因效应是指考评者只看到考评 期末一小段时间内的情况，而对整个考评期间 的工作表现缺乏了解和记录，以“近”代“全” ， 使考评结果不能反映整个考评期内的员工绩效 表现的合理结果。 5）对照效应。对照效应是指由于考评者对某一 员工的评价受到之前的考评对象的结果的影 响，而使该员工的绩效考评结果有误差。 6）首因效应。首因效应也称优先效应，是指考 评者通常会根据所获得的关于被考评者的最初 信息来评价其绩效的好坏，之后与最初判断相 吻合的信息就容易被接纳，而相反的信息往往 容易被忽略不计。 7）感情效应。人与人之间的感情有好有坏，在 考评过程中，考评人员也容易受到感情因素的 59复合业务外包模式，是企业根据实际需要， 将多项人力资源管理职能工作外包出去 Y 60企业进行人力资源外包，就将管理过程中 的全部风险转移给了外包商 N 四、论述题 1、如何进行培训需求分析？P167 160 培训需求分析，就是指组织为实现其目标要求， 对组织的培训活动所进行的一种系统分析。从 企业组织层面角度来看，培训需求要从组织、 工作岗位以及个人三个层面进行分析。 （1）组织层面分析 组织层面分析指的是确定组织范围内的培训需 求，确保培训计划符合组织的整体目标与战略 要求。企业组织层面的培训需求反映的是某一 个组织的员工在整体上是否需要进行培训。涉 及到能够影响培训计划的组织的各个组成部 分，包括对组织目标的检查、组织资源的评估、 对组织的外部环境和内部环境进行分析等方 面。 （2）工作岗位层面分析 工作岗位层面分析又称为作业层面分析，指的 是确定各个工作岗位的员工达到理想的工作业 绩所必须掌握的技能和能力。具体要分析两方 面内容：第一，要分析员工完成工作与标准的 差距及其原因；第二，要分析员工技能水平、 差距及原因。工作岗位层次分析决定了培训的 内容。 （3）个人层面分析 个人层面分析是指将员工个人目前的实际工作 绩效与企业的员工绩效标准进行比照，分析两 者之间存在什么差距，来确定谁需要和应该接 受培训以及培训的内容。个人层面分析重点是 评价员工实际工作绩效以及工作能力。所要评 价的内容主要包括以下几项： 员工个人考核 绩效记录员工的自我评价知识技能测 验； 员工态度评价，等等。 2、内部招聘和外部招聘各有什么优缺点？P107 内部来源选聘有许多优点：1）选任时间较为充 裕，了解全面，能做到用其所长，避其所短。2） 他们对组织情况较为熟悉，了解与适应工作的 过程会大大缩短，他们上任后能很快进入角色。 3）内部提升给每个人带来希望，有利于鼓舞士 气，提高工作热情，调动员工的积极性，激发 他们的上进心。 内源选任也有其缺陷。 表现为： 1） 容易造成 “近 亲繁殖” 。 老员工有老的思维定势， 不利于创新， 而创新是组织发展的动力。2）容易在组织内部 形成错综复杂的关系网，任人唯亲，拉帮结派， 给公平、合理、科学的管理带来困难。3）内部 备选对象范围狭窄。 外部招聘有很多优点：1）来源广泛，选择空间 大 2）可以避免“近亲繁殖” ，能给组织带来新 鲜空气和活力， 有利于组织创新和管理革新。 3） （2）人力资源供给小于需求：人力资源供给小 于需求，出现员工供给短缺，一般可采用如下 政策和措施解决：1）把内部处于相对富余的人 员（经过培训后）安排到人员短缺的岗位上去。 2）进行技术创新，增添新设备，以提高劳动生 产率， 降低对人力资源数量需求。 3） 在符合 劳 动法等有关法律、法规、政策的前提下，增 加员工的工作时间和工作量，并给予相应的报 酬，以应付员工的短期不足。4）根据组织的具 体情况，面向社会招聘所需人员，可以录用一 些正式员工、兼职员工和临时员工。5）对组织 的现有员工进行技能培训，提高劳动效率，使 其不仅能适应当前的工作，还能适应更高层次 的工作，并为职务的升迁作好准备。6）外包。 （3）人力资源供求总量平衡，结构不平衡：1） 通过组织内部人员的合理流动（如晋升、调任） 来满足空缺岗位对人力资源的需求。2）对过剩 员工进行有针对性的培训，提高他们的工作技 能，将他们补充到空缺岗位上。3）进行组织内 外人力资源的流动，以平衡人员的供需。 总之，组织人力资源的供需平衡，不仅仅是保 持员工需求和供给的总量上平衡，更重要的是 实现员工在质量、层次、类别等供需结构上的 平衡。 4、试述组织参与职业规划的意义和作用。P322 341 答：组织的发展依靠个人的发展，组织通过引 导、帮助和协调员工的职业规划，能提高员工 的工作质量，形成积极向上的工作态度并增加 他们对企业的忠诚度。关注员工职业规划的组 织在吸引人才上更具优势。有效的组织职业规 划能够把组织的需要转化为员工个人的需要和 自己要求开发的职业目标，既获得很高的个人 满意度，又取得良好的组织绩效。现代企业能 否赢得员工献身精神的关键因素之一，就是能 否与员工确立共同的目标，达成一致，使员工 感到企业、部门的发展目标与个人的发展目标 息息相关，从而激发他们的主动性、成就感和 创新意识。 5、试述绩效考评中可能存在的问题。P214 （一）考评本身方面的问题 1）考评标准不严谨。 2）考评内容不完整。 3）考评方法选择不当。 4）考评结果的反馈方式不当。 （二）考评人员方面的问题 1）晕轮效应。晕轮效应也称“光环效应”，是 指考评者在对被考评者进行评价时，对被考评 者的某种要素评价较高或较低，将导致对其所 有的其他要素也评价较高或较低。 2）宽容或苛刻倾向。宽容倾向指考评中所做的 评价过高。苛刻倾向指考评中所做的评价过低。 3）居中倾向。居中倾向也称平均倾向或调和倾 影响。 8）偏见误差。偏见误差是由于考评者对被考评 者的某种偏见而影响对被考评者的正确评价而 造成的误差。 6、试述组合工资制。P249 248 组合工资制的特点是将薪酬分解成几个组成部 分，分别依据绩效技术和培训水平、职务（或 岗位） 、年龄和工龄等因素确定薪酬额。组合薪 酬结构使员工在各方面的劳动付出都有与之对 应的薪酬，某员工只要在某一个因素上比别人 出色，都能在薪酬上反映出来。岗位技能工资 制、薪点工资制、岗位效益工资制、结构工资 制以及目前我国公务员实行的职级工资制等的 薪酬结构都属于组合工资制。 一、岗位技能工资制是根据按劳分配原则，以 劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件等 基本要素的岗位评价为基础，以岗位和技能工 资为主的企业基本薪酬制度。它由岗位工资与 技能工资两个单元组成。 优点：岗位技能工资制体现了按岗位价值付酬 和按能力付酬的思想，兼具岗位工资制和技能 工资制的优点，即对岗不对人、岗变薪变，注 重技能提升与团队合作等优点。 缺点：没有与员工的工作绩效和企业的效益挂 钩，岗位工资与技能工资所占的比例难以确定。 二、薪点工资制是用点数和点值来确定员工的 工资，即员工的工资由薪点数乘以点值确定。 企业工资标准表不是用金额表示，而是用薪点 数表示。薪点工资制是一种用量化考核方法确 定员工实际薪酬的分配形式。 三、结构工资制又称为多元化工资、组合工资、 分解工资，它将构成工资标准的诸因素按其作 用的差别划分为几个部分，并分别规定工资数 额，构成劳动者的全部薪酬。 优点：较好的体现工资的几种不同的功能 有利于实现工资的分级管理，从而克服“一刀 切”的弊病，有利于克服平均主义能够适应 各企业的特点 7、试述劳动合同必须具备的内容。 (1)劳动合同期限，即劳动合同的有效期。合同 中应明确规定是固定期限还是无固定期限或者 是以完成一定的工作为期限的，如果是固定期 限的应规定期限有多长。(2)工作内容。这是劳 动者所应当履行的主要义务。劳动者应当担任 何种工作或职务，生产上应当达到何种数量指 标和质量指标，或者应当完成哪些工作，这些 都应当在劳动合同中作出规定。 (3)劳动保护和 劳动条件，即劳动者进行工作的环境以及安全 卫生等条件，包括工时制度等标准。 (4)劳动报 酬。这是用人单位的主要义务，是与劳动者的 劳动义务相对等的。劳动合同中应当规定工资 的数额以及奖励、 津贴等给付的制度和办法。 (5) 劳动纪律。劳动纪律是劳动者在劳动中所必须 遵守的劳动规则和秩序，它要求每个劳动者按 照规定的时间、质量、程序和方法完成自己所 应承担的工作。(6)劳动合同终止的条件。劳动 合同的终止是指劳动合同所规定的权利义务关 系的终了，劳动合同中应对终止合同的条件进 的培训计划可以被挤掉？为什么？ 不同意。因为 1）扭转公司局面的根本出路是开 拓市场，而这主要靠销售人员来完成；2）只有 提高销售人员的素质才能有竞争力；3）大学毕 业生只有书本上的理论知识和抽象的概念，现 参加养老保险，就可以免除公司的责任了呢？ 不能。因为劳动法第 72 条中规定： “用人单位 和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保 险费。 ”这说明，参加社会保险、缴纳社会保险 费不光是用人单位的义务，也是劳动者的义务。 行约定。(7)违反劳动合同的责任。劳动合同中 应该对任何一方违反劳动合同所应当承担的责 任作出约定。 8、试述社会保险的内容。 社会保险的内容包括：养老保险，医疗保险， 失业保险，工伤保险和生育保险。其中养老保 险包括城镇职工基本养老保险和新型农村社会 养老保险；医疗保险包括城镇职工基本医疗保 险、城镇居民基本医疗保险和新型农村合作医 疗保险 五、案例分析 （一）某铝业公司该如何进行员工的供求平 衡？ 1如果你是该公司人力资源部经理，你将采取 哪些对策来保持员工的供需平衡？（10 分） 一方面铝业公司要求生产技术水平较稳定的员 工，既劳动力队伍相对稳定和企业对员工的质 量与数量需求的满足；另一方面人力资源部门 招不到合适的人员并且离职率高。产生这些问 题的原因是：1）该铝业公司地理位置偏僻，劳 动力来源只能依靠当地；2）人员结构不合理， 单身员工过多，易流动的员工过多；3）由以上 两个原因，使得人力资源部门招聘不得不降低 录用标准；4）公司对人员需求的估计不足。 2如果你是该公司人力资源部经理，你将采取 哪些对策来保持员工的供需平衡？（10 分） 第一，把内部相对富余的人员（经过培训后） 安排到人员短缺的岗位上去。第二，进行技术 创新，提高劳动生产率，降低人力资源的数量。 第三，在符合有关法律的基础上让员工加班。 第四，在当地招员工进行培养和培训。第五， 在招工的时候考虑男女比例。通过以上一些措 施可保持员工的供需平衡。 （二）通达公司员工的绩效考评 1.绩效考评在人力资源管理中具有如下作用： 为 员工薪酬管理提供依据；为员工的职务调整提 供依据；为员工培训提供依据，为上级和员工 之间提供一个正式沟通的机会；能帮助和促进 员工自我成长；为企业组织决策提供参考依据。 这些作用在该案例或多或少都有所表现。 2.存在的问题及改进办法：考评目的不够明 确，也太狭窄，仅仅为了奖金，因此，要进一 步明确考评目的。考评指标缺乏科学性，太 笼统。需要进一步细化，加以量化。考评人 员单一。考评小组要由了解员工工作情况的人 组成。考评过程不完整。要进行考评反馈， 要面谈。 （三）工作职责分歧 1对于勤杂工的投诉，你认为该如何解决？有 何建议？（10 分） 我会采取如下方法解决：对勤杂工应该表扬； 对操作工来讲， 我们要分析他为什么要把大 量机油撒在机厂周围，他到底是有意的，还是 无意的？ 但无论怎么样，我们都应该批评或教 育。 对车间主任来讲， 我们应该适当的批评。 2如何防止类似事件的发生？（10 分） 应对说明书进行修改。对操作工来讲，应增加 这样的条文，工作时间要保持机床周围的清洁， 如果因为工作不慎而造成周围环境的污染话， 应该担负一定的保洁责任。发生事情之后，应 及时报上去。对服务工和勤杂工，也同样要加 一条，要完成车间安排的相关的或紧