某公司薪酬与组织设计咨询项目启动会报告(PPT 45页).ppt

海问咨询,2002年4月19日,广州杰赛薪酬与组织设计咨询项目启动会,2020/6/10,第页,2,议程,海问及其团队介绍杰赛与会管理层介绍管理咨询与项目内容介绍第一阶段工作方法及内容领导总结讲话,熊万举2:40-2:45梁总2:45-2:55熊万举2:55-3:15陈晖3:15-3:25梁总3:25-3:40,第页,3,海问发展历程（1）,创始者，高级管理者全部由专业人员构成提供投、融资、财务顾问及管理咨询“一站式服务”受托为客户管理风险基金各种业务成绩斐然,1991,1994,1996,1997,2000,海问证券投资法律咨询事务所,海问律师事务所海问投资咨询公司,海问律师事务所海问投资咨询公司德恒资产公司,海问律师事务所海问投资咨询公司德恒资产公司海问管理咨询,海问律师事务所海问投资咨询公司德恒资产公司海问管理咨询海问创业投资,2020/6/10,第页,4,中国投资咨询和管理咨询服务的开拓者中国企业国内和国际资本市场融资服务的领先者创造与提升客户价值的笃行者,海问企业形象,公司创始人带领专业团队，经过十多年的勤勉工作，使海问成为了中国本土客户忠诚度最高的专业咨询公司，海问在国内咨询业界被认为是：,2020/6/10,第页,5,海问的服务特色与竞争优势,投资咨询+管理咨询一体化的咨询服务模式,国际视野+localknowhow复合型的专业人才,知识供应网络+案例积累创新性服务成果,解决企业发展方向问题解决企业内部管理问题解决企业资源瓶颈问题,国际化的专业知识国内大型企业的实际运作经验对中国独特的发展阶段的深入研究和深刻认识,网络化的知识供应渠道特定的与客户沟通方式长期的经验积累,创造客户价值,国际化理念+本土化行为可操作性强的解决方案,全局性+前瞻性可持续发展的解决方案,失败教训+成功总结分享经验的解决方案,独特的服务模式,国际化的专业人才,网络化知识供应体系,2020/6/10,第页,6,海问企业诉求,本土化先进的管理思想和投资理念推动中国民族资本市场发展提高民族企业核心竞争力,勤勉、审慎、务实、创新勤勉是海问专业人员成功的第一要素审慎是海问专业人员职业的第一操守务实是海问专业人员工作的首要原则创新是海问专业人员永久的终极追求,企业使命,企业文化,2020/6/10,第页,7,为了保证项目的质量，海问公司的高层领导和合伙人将组成项目领导小组，定期对项目工作进行评估与指导。在项目启动后，海问顾问与贝尔公司共同组成项目组，在项目进行过程中相互学习与支持，紧密配合，共同参与方案的设计与制定，并就方案达成广泛共识，确保方案能顺利推行。,咨询项目管理架构,杰赛领导,海问合伙人,杰赛领导,海问合伙人,陈晖,模块,熊万举,模块,模块,胡少敏柴朝明,王亚非,项目领导小组,项目小组,2020/6/10,第页,8,教育背景MBA，英国兰卡斯特大学管理学院，1990年法学士，上海复旦大学国际关系专业，1982年美国马里兰大学访问学者，1985年-1987年工作经历北京大学光华管理学院MBA职业指导中心主任，副教授香港中国企业基金管理有限公司总裁助理北京伟伦经贸开发公司总经理大达美商香港公司驻北京办事处代表及市场经理国家经贸委中国设备管理培训中心副教授西北工业大学外事办翻译项目经验公司市场开发与销售企业管理模式及战略策划与实施，公共关系与行政管理企业购并与重组企业股份制改造、企业购并、战略规划、增发配股,王亚非副总经理,2020/6/10,第页,9,柴朝明董事,教育背景经济学学士，上海财经大学，1992年。工作经历上海石油化工股份有限公司项目经验十几家大型国有企业和民营企业的股份制改组A股、B股、H股的发行与上市的咨询多家投资管理有限公司和上市公司提供资产重组、兼并收购和管理咨询北京北辰股份有限公司江西铜业股份有限公司重庆钢铁股份有限公司镇海炼油化工股份有限公司哈尔滨岁宝热电股份有限公司北亚实业（集团）股份有限公司长安信息产业（集团）股份有限公司陕西百隆（集团）股份有限公司南京中北（集团）股份有限公司金花企业集团股份有限公司,2020/6/10,第页,10,胡少敏MBA高级咨询师，加入合伙人,教育背景美国亚利桑那大学，EMBA高级工商经理研修班。MBA，对外经济贸易大学国际企业管理学院。理学士，清华大学物理系。工作经历美国贝恩咨询公司（Bain英国林肯大学MBA，工商管理硕士学位，二年。工作经历香港长江假期国际旅游有限公司湖北分部外联部经理中国国际旅行社(湖北)英文导游、接待部经理项目经验曾参与及主持过多项大中型企业的管理咨询项目，涉及服装、基础建设、交通运营、房地产、教育以及电子等行业；在几年的项目经验中，对如何解决中国大中型企业在与国际接轨的过程中面临的一系列问题积累了丰富的经验；对企业的激励机制、绩效考核和组织结构等方面进行过系统的研究；参与或主持过的项目有：中国路桥建设股份有限责任公司战略规划、薪酬设计、组织机构调整李宁体育用品有限公司战略规划、高层薪酬设计成都豪斯物业内部管理流程再造北京南洋佳联教育集团教师薪酬体系设计西安彩虹集团管理模式及核心流程再造，组织架构，新酬激励方案,2020/6/10,第页,13,议程,海问及其团队介绍杰赛与会管理层介绍管理咨询与项目内容介绍第一阶段工作方法及内容领导总结讲话,熊万举2:40-2:45梁总2:45-2:55熊万举2:55-3:15陈晖3:15-3:25梁总3:25-3:40,2020/6/10,第页,14,议程,海问及其团队介绍杰赛与会管理层介绍管理咨询与项目内容介绍第一阶段工作方法及内容领导总结讲话,熊万举2:40-2:45梁总2:45-2:55熊万举2:55-3:15陈晖3:15-3:25梁总3:25-3:40,2020/6/10,第页,15,项目成功需要海问与广州杰赛之间的高效合作,高效合作,主要决策者全力支持项目目标，培养共识并执行战略,与最高决策层进行开放、直接且持续的沟通,提供必要的财力和人力资源,向客户传授我们技能,开放的气氛和随时讨论/解决与项目相关议题,遵守建议的时间计划和时间限制,明确的项目组织和方法,提供数据库、基础设施和访谈合作伙伴,项目管理,2020/6/10,第页,16,议程,内容之一：组织结构设计,2020/6/10,第页,17,财务管理型,战略管理型,操作管理型,分权,集权,以财务指标进行管理和考核，总部无业务管理部门投资回报通过投资业务组合的结构优化追求公司价值最大化财务控制法律企业并购多种不相关产业的投资运作,以战略规划进行管理和考核，总部一般无具体业务管理部门公司组合的协调发展投资业务的战略优化和协调战略协同效应的培育财务控制战略规划与控制人力资源相关型或单一产业领域内的发展,通过总部业务管理部门对下属企业的日常经营运作进行管理各子公司经营行为的统一与优化公司整体协调成长对行业成功因素的集中控制与管理财务控制战略营销/销售网络/技术新业务开发人力资源单一产业领域内的运作，但有地域局限性,三种不同的管理模式对比,我们将探讨不同管理模式的优劣，找出最适合杰赛股份的模式，并依此设计组织架构,2020/6/10,第页,18,在确认大的组织架构后，我们将遵循专业分工与责任主体明确的双重原则为杰赛股份设计部门内组织结构，并制定关键业务流程,公司总经理,网络,市场经营,财务,人事,渠道,下属公司总经理,业务部门,行政控制与服务部门,技术,战略,网络,市场,综合,财务,人事,2020/6/10,第页,19,机构设置,市场经营部（共15人，含部门总经理1名和副总经理1名）,综合规划处（1人）,广告管理处（3人）,个人用户中心（3人）,公司用户中心（3人）,品牌管理广告执行,个人市场营销战略制定个人市场年度/月度营销计划的制定与控制对分公司就个人市场进行业务管理市场推广规划与控制销售规划与控制资费与定价管理客户关系管理业务组合规划与控制业务流程制定与控制,企业市场营销战略制定企业市场年度/月度营销计划的制定与控制对分公司就企业市场进行业务管理市场推广规划与控制销售规划与控制资费与定价管理客户关系管理业务组合规划与控制业务流程制定与控制,市场研究处（3人）,专项统计基础市场研究专项市场研究营销信息库建设与维护,设计思路,广告管理处作为专业广告执行部门可以帮助规划人员以具体操作摆脱出来，同时它还承担品牌管理职能市场研究处同样也是一个具体的研究执行部门，它为公司各部尤其是个人/企业用户中心提供专业的市场研究服务，此外，它还承担专业统计和营销信息库建设职能综合规划处负责公司整体营销战略框架的制定，并牵头制定年度/月度营销计划，它起到整合、协调个人/企业用户中心的作用个人/企业用户中心作为营销规划与控制部门进行单列，可以使其有针对性地对不同用户展示差异化营销活动；中心内部整合了关键的营销职能，但其营销操作职能则下放至分公司,我们将设计部门内组织架构,2020/6/10,第页,20,我们还会对关键职能层层分解，以此来明确并细化职能具体内容,关键职能,2020/6/10,第页,21,我们将根据实际情况，编制重要业务流程,2020/6/10,第页,22,议程,内容之二：薪酬制度设计,2020/6/10,第页,23,薪酬设计的总体思路,明确薪酬设计理念,建立薪酬设计的标准与基础,设计各个岗位薪酬组合,2020/6/10,第页,24,建立薪酬制度的标准与基础：职务评估,海氏职务分析法,评分过程,知识技能,解决问题能力,职务所承担的责任,职务相对贡献,确定关键岗位,编写职务说明书,公司*人及海问*人对岗位进行评分,统计与计算,分析结果,职务访谈,2020/6/10,第页,25,确定预期总体薪酬水平步骤,步骤一,设定公司对高管层薪酬组合的最低风险要求:即(可变收入/固定收入)的起点值,步骤二,设定公司对高管层薪酬组合的最高风险上限:即(可变收入/固定收入)的上限值,步骤三,设定公司对高管薪酬组合在起点风险时所愿支付的薪酬总额,步骤四,设定公司对高管薪酬组合在风险上限时所愿支付的薪酬总额,步骤四,画出以风险系数为自变量,薪酬总额为因变量的指数函数曲线,得出在不同风险系数所对应的薪酬总额,2020/6/10,第页,26,确定预期总体薪酬-数学模型设计,假设:最低风险要求为1.5,最高风险上限为9,公司愿意在起点风险所愿意支付的薪酬总额为100万元,在风险上限时为500万元,则风险系数与薪酬总额的函数关系可以见下表:,如上图所示,如果选择5.5的风险系数,那么薪酬总额可以到达177万,固定薪酬的部分为27.3万元.,2020/6/10,第页,27,确定可变薪酬:年度激励与长期激励的比例分配操作模型,2020/6/10,第页,28,长期激励:虚拟股票与股票期权的比例分配操作模型,2020/6/10,第页,29,议程,内容之三：绩效考核制度设计,2020/6/10,第页,30,绩效考核体系设计的推进程序在全面深入理解公司绩效考核现状及公司战略的基础上，海问将根据国内外同类型公司建立绩效考核体系的成功经验和模式来安排项目的推进,了解公司现行的绩效考核工具与流程；了解员工对现行绩效考核模式的建议和意见与公司高层就前两项内容进行沟通，确认公司绩效考核存在的主要问题与公司高层沟通，了解公司高层对公司绩效考核体系的期望所在对全体高中层组织有关“综合绩效管理系统”的培训,诊断与培训,战略明晰,KPI设计,考核流程设计,培训与实施,与高层沟通，明晰公司的战略目标，并分解成为平衡记分卡的四个方面与业务部门与管理部门负责人进行沟通，明晰部门战略目标组织中层干部对下属各个岗位对部门目标进行沟通,培训部门经理进行如何运用KPI设计工具对相关岗位职务调查与评估草拟公司、部门及各个岗位的KPI指标检测KPI的合理性培训部门经理如何修改KPI指标,设计公司绩效考核流程设计公司绩效考核报表体系设计公司绩效考核时间表设计公司绩效考核体系自我更新流程,制定方案实施计划（根据需要）方案实施培训根据实施情况对方案进行调整和修正提供实施辅助和支持,2020/6/10,第页,31,对调查结果进行初步分析,就关键业绩指标与权重分配与相关岗位访谈,人力资源部接受反馈意见，年度调整,再次与相关岗位沟通，确定：职务说明书关键业绩指标及考核办法业绩考核表及考核流程,人力资源部备案绩效考核实施,制订关键绩效指标的工作流程,职务分析调查,制定关键业绩指标是绩效考核体系设计的最主要的工作之一，在设计过程中，海问将严格按照科学的方法和既定的流程，运用一系列工具，与贝尔人力资源部紧密配合，共同完成沟通与设计任务,初步编写编写职务说明书编写关键业绩指标及计算方法编写业绩考核表,2020/6/10,第页,32,提炼KPI（关键绩效指标）的方法,海问项目成员,人力资源部成员,考评人,被考评人,确定目标岗位设计职务调查表分析调查表访谈岗位在任人,填写职务调查表填写职务说明表归纳关键业绩指标,整理目标岗位历史考核记录整理目标岗位现行关键业绩指标,理清被考评人工作职责明确被考评人现行考核指标,制订关键绩效指标的工作方法和工具,各岗位关键绩效指标体系,2020/6/10,第页,33,议程,项目进度安排,2020/6/10,第页,34,前期调查了解公司的历史沿革和企业文化了解企业的经营历史和业绩理解广州杰赛公司初步制定的发展战略及实施方案调查广州杰赛现行薪酬福利制度及收入状况了解相关经理人员的历史经营业绩及现任岗位职责职务评估培训同行业公司的薪酬水平初步了解现行薪酬制度存在的问题及未来薪酬制度的设计框,总体工作内容与计划,薪酬与绩效考核制度设计重要岗位的职务说明与分析职务分析/绩效管理培训重要岗位关键考核指标建立岗位与公司战略目标的相关性岗位与当期经营成果的相关性重要岗位考核实施方案制定岗位固定收入与变动收入比例确定薪酬分配方案的流程,组织机构与管理流程设计组织结构优化设计重要管理流程设计,启动会,3周,前期调查汇报,5周,第二次汇报,3周,终期汇报,2020/6/10,第页,35,议程,海问及其团队介绍杰赛与会管理层介绍管理咨询与项目内容介绍第一阶段工作方法及内容领导总结讲话,熊万举2:40-2:45梁总2:45-2:55熊万举2:55-3:15陈晖3:15-3:25梁总3:25-3:40,2020/6/10,第页,36,第一阶段详细工作任务及行动,工资现状分析,薪酬制度设计框架,与客户高层经理项目启动会理解项目目标了解现行员工收入状况确认薪酬改制目标员工确认薪酬改制重点目标员工了解可能的薪酬改制的思路与广州杰赛人力资源部门工作了解组织架构及业务构成了解广州杰赛工资福利制度的内容及形成历史理解广州杰赛现行工资制度优劣收集过去3年全员工资/福利数据按工人(尽量分工种)按技术人员(分骨干及普通员工)按管理人员(分行政、一般管理人员、中层管理人员、高层管理人员)抽样调研(生产部门、管理部门各1-2家)全员工资/福利分配状况采访部门管理者/员工了解各岗位工作责职确认工资/福利收入广州杰赛员工收入状况分析报告,与客户高层经理项目启动会理解项目目标了解现行员工收入状况确认薪酬改制目标员工确认薪酬改制重点目标员工了解可能的薪酬改制的思路采访人力资源部门确定职务评估的目标人群分确定职务评估的职位数量确定职务评估小组成员和培训时间职务评估调查培训目标人群采访确定不同目标人群采访职位数确定采访职位采访工作职责与薪酬满意度，期望职业发展的考虑海问职务分析报告及未来薪酬结构设计框架,2020/6/10,第页,37,项目组织为了确保项目工作高效有序进行，增加双方工作人员的了解，需要建立相应的项目组，召开若干次项目会议，就项目组的组成、工作内容、方法、程序等方面与有关方面的领导进行全方位的沟通,项目预备会议,评估小组会议,项目启动会,参加者,目的,时间,公司领导人力资源部领导办公室主任总经理秘书人力资源部领导总裁专家委员会总裁秘书公司领导部门主管人力资源部其他相关人员,明确项目任务明确项目范围明确工作方式明确工作日程明确项目背景沟通工作方法说明职位评估的工具说明职位评估的目的和作用解答与会者对评估工具使用方面的问题介绍项目内容说明工作方法需要得到的协助工作,4/19上午,与重点部门协调会,4/19现在,2020/6/10,第页,38,职务调查：为了深入了解杰赛公司薪酬体制和绩效考核体系的现状，海问公司需要通过走访、职务评估和历史数据分析等方法，对本项目所涉及的岗位以及总体薪酬体系进行了力求客观的初步诊断,职务评估,数据分析,职务访谈,方法描述,目的,组织评估小组用量化模型对公司目前所设置的重要岗位客观上所需要的知识技能、解决问题的能力以及承担的职务责任等三个指标以及三个指标分配的权重进行全面打分评估，以初步确定具体岗位对集团公司贡献的相对大小对项目所涉及的关键岗位进行访谈，实地了解岗位具体的职能、上下级关系以及考核与激励机制收集企业内部的薪酬数据，包括工资、奖金、福利发放历史数据收集国内各城市、各行业、相同行业、主要竞争对手的平均收入收据；收集国内国外相关行业管理岗位的薪资标准,按照对公司相对贡献确定岗位的级别了解胜任相关岗位所必须具备的技能、能力，为今后管理人员的招聘或提升提供标准使员工了解岗位要求，帮助员工规划在杰赛公司内部的职业生涯了解该岗位的具体收入与绩效考核状况；了解员工的心态与看法，加强对企业的直观认识分析企业内部是否出现了贡献与收入的状况分析企业总体工资水平与行业、地区平均水平的差异；分析相关岗位的市场状况,2020/6/10,第页,39,可能存在的问题、根源，表象及解决方向,激励制度没有战略导向薪酬体系没有市场化，正在丧失应有的激