从人事管理到人力资源管理

1/4从人事管理到人力资源管理就人事管理与人力资源管理的辩证关系而言，本人个人认为二者不是绝然对立或绝然分开，而是一脉相承、相互联系、过程性发展的。它可以从以下四个方面理解一、关于人的哲学的演变伴随着对人的本质认识的不断演变，人事管理逐渐向人力资源管理发展。关于人的哲学先后有过四种观点经济人假设、社会人假设、自我实现人假设和复杂人假设。经济人假设认为人的行为受经济因素制约，其目的在于获得最大经济利益。社会人假设则认为人工作的主要动机不是经济需要而是社会需要，环境的力量要比上级主管的控制力量更有效。自我实现人假设进一步认为人总是要求提高和发展自己的能力，并充分发挥潜能，组织应当把人作为资源，提供富有挑战性的工作，这样人就可以自我激励。复杂人假设更深人地认为人有着复杂的动机，不能把所有的人简单地归类为某一种假设，不同的人以及同一个人在不同的环境下会有不同的动机需要。由于对人的认识不断深化，因而引起对人管理的思想理论不断演变。二、关于管理的思想理论演变2/4以泰勒为代表的科学管理思想，基本以经济人假设为前提。此后的人际关系学说以及行为科学理论由需要层次理论、双因素理论、期望理论、公平理论和强化理论等组成的激励理论为核心基本以社会人假设、自我实现人假设和复杂人假设为前提。特别应强调的是，行为科学理论使传统的人事管理发生了质的变化，变注重的外在要素管理为内在要素管理，变注重外在要素量的调整为内在要素质的提高。它特别强调人的心理、价值观、群体文化等，人本管理、以人为中心进行管理、人力资源开发与管理等概念皆源于行为科学理论。对人的管理理论的变化必然引发实际工作中管理内容的变化。关于管理内容的演变一是由雇佣管理的劳资对立，逐步转向劳资双方根本利益渐趋一致。雇佣管理认为人是一种投人，一种成本消耗，人事管理的主要任务就是控制成本。因而在一系列实际管理措施中人被工具化，势必出现劳资双方严重对立。人力资源管理则认为，人不仅是一种成本，更重要的还是可以创造比消耗的成本价值大得多的可再生资源，人事管理不仅要控制人工成本，更有效地发挥人的潜能，维3/4持并激励人的高度工作意愿。由此出发的人事管理的一系列措施，劳资双方利益必然趋于一致。二是由劳动力的事务性管理为主包括录用、培训、考核、配置、升迁、工资、退职等，逐步转向以继续教育为手段，事物性管理为保障，潜能持续开发为目的的过程性资源开发管理。以美国为例，1996年全美工商企业全年用于员工培训的费用达到2100亿美元，分别超过全美中等教育和高等教育的经费。全美100家最大的工业企业用于员工更新、拓展及深化专业知识识的经费，平均年增长2500。其中，IBM、通用汽车、杜邦化工等著名企业达到年平均增长400O。我国台湾地区的企业每年也要拿出总利润的2一3实施员工继续教育。改革开放以来，内地这方面的投人也逐步加大。宏观上，国家教育经费从1978年的亿元增加到1997年186254亿元微观上，企业特别是三资、乡镇等企业在员工培训方面的投入增幅较大。由此可以看出，在人员管理内容上，已由成本控制的事物性保障，转变为潜能、价值开发的资源开发。人事经理角色的演变伴随对人管理的一系列演变，人事经理的角色也悄然发生变化。一是由偏重对员工监督、控制和操作性管4/4理，转向支持、支援、关心、关怀、督导、咨询的角色二是由传统型单一的资方代表，转向劳资双方的沟通桥梁三是由企业人工成本的单纯控制，转向为企业目标实现而进行全方位经营人才的开发培养。甚至有人将21世纪的人事经理，看作是与财务、销售经理一起构成企业最重要的三个岗位。由于人事经理肩负着为公司的战略发展提供人力资源方面的支持的重任，因此，还有人预言，人事经理的角色将进