找准干部考核的难点问题公道正派地选好人用好人

1/7找准干部考核的难点问题公道正派地选好人用好人找准干部考核的难点问题公道正派地选好人用好人干部考核是干部管理工作中的基础环节，是选拔任用干部的必经程序。随着当前形势的发展，干部所处的社会环境更加复杂，干部考核成为干部工作中最难做的一项工作。如何客观、公正、准确地考核干部是当前各级组织部门研究的重要课题。一、干部考核存在的难点问题现代干部处于复杂多变的社会环境，其思想观念、知识水平等方面都发生了深刻变化，准确考核干部存在相当大的难度。主要体现在一是考核对象的成绩、长处容易摸清，问题、缺点难以考察准确。在对干部进行考察时，人们对其取得的成绩愿意多谈、深谈、细谈，介绍的比较全面；而对其工作中的失误、存在的问题则不愿谈，或者用一些诸如“工作不够大胆”，“性格有点急躁”等词语笼统概括，大问题轻说，小问题不说，轻描淡写，无关痛痒。与此同时，现代领导干部社交圈、生活圈、八小时以外的活动更难考核与界定。党的十四届三中全会提出社会主义义利观，我们的干部在2/7初级阶段也讲经济利益，过去我们提倡大公无私，但一些高官都因为损公肥私而落马，象红塔集团的禇时健刚下台，后上任的总经理不到一年也因贪污而落马。这说明，我们过去忽视了干部也需要相应物资利益。在干部考核的实际工作中，如何界定干部的利益观问题还有待进一步研究。二是区分个人实绩与群体实绩比较困难，考察对象的个人实绩难以考察准确。一个单位取得了工作成绩，虽然是每个干部勤奋工作，领导班子整体配合，广大群众共同努力的结果。但由于每个干部在集体中所处的地位不同，所起的作用不同，分管的工作不同，承担的责任与风险不同，因而个人的成绩大小也是不同的。但在考察评价干部实绩时，常常出现个人实绩与集体实绩区分不清或集体实绩算作个人实绩的问题。不解决这个问题，不仅干部个人的实绩考察不准，还会使干部脱离群众，削弱和损害班子内部和上下级之间的团结。三是看得见，可以量化的东西容易考察，看不见，难以量化的东西难以考察准确。一方面，从工作的实绩看，考察对象引进了多少外资、建成了哪些项目，这些工作的实绩容易考察清楚，而从自身素质看，考察对象的专业技术水平、自身业务能力容易考察，而思想政治素质，道德水准等方面的情况难以考察准确。在工作实际中，有的工作立竿见影，极易显出成绩；有的工作，须付出艰苦劳动，3/7几经反复，千折百回，方能显出成绩；人们自身的素质，有的很容易表现出来，有的只有在特定的环境特定的条件下，才能表现出来。如果在干部考察中只重视看得见的实绩和素质，忽视看不见的潜在的实绩和素质，不但会使一些干部养成只重视眼前利益，爱做表面文章，忽视长远建设，忽视基础工作的不良作风，而且还会因为考察干部不够准确，导致用人上出现偏差和失误，给我们的事业带来损失。四是考察对象的现实能力易于把握，工作潜力难以考察准确。考察对象在现岗位上的能力、水平容易评判，但其是否具备交流到其他岗位或提拔到更高岗位担负更重要职责的潜力，则难以把握准确。有的干部考察时群众反映很好，而提拔到更高的岗位后不能胜任；有的干部考察时大家反映一般，而放到新岗位之后却能很好地承担工作，打开局面。原因是有些干部取得了成绩，主要不是因为本身能力强，素质好，而是由于客观环境优越，原来的基础较好，他人和集体帮助的结果，但其个人素质一般，并不是十分过硬。放到新岗位后，环境变了，条件变了，便难以打开局面，胜任工作。有的干部会作表面文章，通过夸夸其谈，曲意迎上赢得领导和同志们的赞誉，实际能力素质一般，工作经验欠缺。有些素质很好，发展潜力很大的干部，在很多情况下并不是他们没有本事，干不出成绩，而4/7是许多客观原因使他们尚无用武之地。二、解决干部考核难点问题的几点对策一是要建立比较完善的考核制度。制度具有相对的稳定性和长期性。考核作为一项重要而严肃的工作应该有一个制度来对其进行规范，使考核工作严格按照规定的程序、要求运行和操作。最近我们根据条例和上级的有关规定为进一步完善和规范考核工作制定了党政领导班子和领导干部考核制度，对班子和干部考核的原则、形式、内容、方法、评价、结果的运用、纪律与监督、组织领导等方面都作出了明确规定，尤其在考核结果的评价中，对测评和推荐情况进行了量化，使考核档次的认定和拟提职考察人选的确定有章可循。二是逐步完善指标考核体系。在工作实绩考核中要在明确岗位分工，责任目标的基础上，制定切实可行的评价标准，扩大量化考核。要对干部所处的岗位作具体分析。由于每个干部所处岗位性质不同，职务层次高低有别，他们的职权范围大小也不尽一致，高层次，经济及综合部门的政绩指标显性强些。相反层次低，党群及一般性单位的政绩隐性强一些，所从事的工作在某种意义上说，见效比较慢。要注意分析干部取得政绩的客观条件。干部任职时，其前任打下基础的好坏，潜力挖掘的程度会对干部政绩的大小起反衬作用；其负责的单位或部门是处在“播种期”5/7还是“收获期”，会对干部政绩的显潜起折光作用；上级是否支持，班子结构是否合理会对干部能力的发挥起制约作用。因此，对干部政绩的考察要注重对岗位的研究，充分考虑到因职责、岗位、分工的不同而表现在政绩上的差异。对一个单位的群体效能同该单位的某个干部的素质和政绩之间的关系，也要作具体分析。在政绩斐然的单位，并不是每个干部都是出类拔萃的人才，而政绩平平的单位也不都是平才、庸才。甚至在一个搞得很差的单位里，也有些干部身处逆境，在其负责的局部工作有想法，有招法，只是由于种种原因，难以施展。对此，要善于把握一个干部在班子中所起的具体作用，防止贪功诿过。只有科学地区分“显形”政绩与“隐形”政绩、集体政绩与个体政绩、集体责任与个体责任的关系，才能做到功过是非分明，既不埋没幕后英雄，也不夸大前台英雄，让勤勤恳恳、踏实工作而不事张扬的干部不吃亏，从而进一步完善客观公正的政绩评价机制。三是创造良好的考核氛围。实际上考核难和有的人因为种种原因不说真话、实话有着很大关系。因此一方面要教育干部群众以对事业负责的精神和态度来对待考核。另一方面要加大对考核结果运用的力度，在干部群众中树立组织威信，让干部群众看到考核绝对不是走过场，走形式。同时还要为干部群众创造说真话、实话的条件。要实行考6/7核预告制，提高考核工作的透明度。实行考核预告制可以在时间和空间上为群众的参与和监督提供便利，给群众一个比较充分的思考时间，从而为提高考核工作的效率和质量打下基础。在考核中要对谈话对象注意考核测评场合的设定。进行正规考核时，要注意安排部署的周密性，谈话场所要有利于保密，谈话对象要全面、有代表性，进行民主测评或民主推荐时座位应拉开一定距离，不能过于拥挤，尽量为群众提供一个能够畅所欲言的环境，让群众真正说出心里话。四是加强考核队伍建设。干部考核部门，担负着了解、评价干部的责任，能否具备与其职能相适应的工作人员，以及他们的素质如何，直接关系到干部考核工作的质量和水平。因此，要把考核队伍建设作为重要环节来抓。要注意把那些基本素质好，有发展潜力，有一定实践经验，能够胜任干部考核工作的同志充实到干部考核队伍中来，保证工作的正常开展。要不断提高干部考核人员的政治业务素质，加强对现有考核人员的理论培训和实践锻炼，使考核人员努力掌握建设有