医疗期劳动争议及典型问题应对.ppt

医疗期争议及典型问题应对,-徐海威,医疗期的概念,原劳动部企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定中的定义，医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作、治病休息，用人单位不得终止、解除劳动合同的时限。,医疗期（企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除、终止劳动合同的期限），这是我国劳动立法规定对劳动者休息权的一种体现。劳动者与用人单位履行劳动合同期间因患病或非因工负伤进入医疗期，开始享受医疗期待遇，这不仅会影响用人单位的正常经营管理，而且必将使得双方劳动合同的履行受到影响，使劳动合同的目的无法实现。,医疗期期限如何确定？,1、劳动者实际工作时间的长短。2、劳动者在单位工作年限的长短。3、劳动者在本单位工作期间所患疾病的严重程度。,医疗期期限,1、实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为3个月;五年以上的为6个月。2、实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为6个月，五年以上十年以下的为9个月;十年以上十五年以下为12个月;十五年以上二十年以下的为18个月;二十年以上的为24个月。这里所说的一个月为30天，包括国家的法定节假日和休息日。,特殊疾病医疗期,对于某些特殊疾病(癌症、精神病、瘫痪)的员工，24个月的医疗期内不能痊愈的，经企业和当地劳动部门批准，可以适当延长医疗期。劳动者患有上述疾病需经医疗、劳动鉴定部门作出诊断证明，确定无法在24个月医疗期内治愈的，履行上述程序后，可以延长医疗期，而不应受其实际工作年限和本企业工龄的限制。,注意：,上述3个月至24个月的医疗期，是劳动者患病之后可以享受的医疗期限，但并不等于劳动者实际享受到的医疗期限，劳动者实际享受到的医疗期限，还要根据劳动者所患疾病的种类和严重程度，参照医疗机构出具的病休意见，在上述医疗期限内具体确定。,医疗期的计算：,1、员工如果连续休医疗期，则连续计算医疗期直至期满。2、员工如果间断休医疗期，则可累计计算医疗期。根据原劳动部关于发布企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定的通知(劳部发【1994479号)第4条规定：医疗期三个月的，按六个月内累计病休时间计算;六个月的，按十二个月内累计病休时间计算;九个月的，按十五个月内累计病休时间计算;十二个月的，按十八个月内累计病休时间计算;十八个月的，按二十四个月内累计病休时间计算;二十四个月的，按三十个月内累计病休时间计算。,3、具体计算办法可按原劳动部关于贯彻的通知(劳部发1995236号)执行，即医疗期计算应从病休第一天开始，累计计算。如:享受三个月医疗期的职工，如果从2011年3月5日起第一次病休，那么该职工的医疗期应在3月5日至9月5日之间确定，在此期间累计病休三个月的，视为医疗期满。其他依此类推。,举例说明：,一职工应享受3个月的医疗期，其自2008年12月1日开始病休，那么其3个月医疗期的累计计算期间自2008年12月1日始至2009年6月1日止，该职工在该累计计算期间内病休累计达3个月，其医疗期便终止。若该职工在2009年6月1日时，病休的天数累计为2个月，并未达到三个月的期限，那么，其医疗期限于2009年6月1日后仍然终止，剩余一个月的病休期限，该职工就不能再享受,医疗期的待遇：,1、根据原劳动部关于发布企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定的通知(劳部发1994479号)第5条规定，企业职工在医疗期内，其病假工资、疾病救济费和医疗待遇按照有关规定执行。2、根据原劳动部关于发布企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定的通知(劳部发1994479号)第6条规定，职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。3、关于病假工资和疾病救济费。原劳动部关于贯彻执行(劳动法若干问题的意见(劳部发1995309号)第59条规定中的“病假工资”是针对尚未实行社会医疗保险统筹的用人单位，延用原来医疗保险规定而言的，而“疾病救济费”是针对已经实行社会医疗保险统筹的用人单位，按照新的医疗保险规定而言的，是一种规范的提法。根据上述规定，职工患病或非因工负伤，在规定的医疗期间，由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费。病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。,医疗期内的劳动关系：,1、根据劳动合同法第四十二条第（三）款规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条规定解除劳动合同。即，劳动者在医疗期内，用人单位不得适用非过失性解除劳动合同，也不得适用经济性裁员与劳动者解除劳动合同。2、根据劳动合同法第四十五条规定，劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。即，劳动者患病或非因工负伤进入医疗期，劳动合同期限届满，用人单位不得终止，双方劳动合同的期限应自动延续至医疗期满为止。,医疗期满的处理,当劳动者累计病休时间等于医疗期时，则说明其所应享受医疗期已经届满。比如：某员工医疗期为3个月，2011年3月1日开始休病假，如果连续请病假的话，6月1日医疗期届满，注意，这时是以自然月作为计算单位：如果是断续请病假的话，则累计的时间应该以30天/月来计算，9月1日前累计请病假的时间超过90天，就算医疗期已经届满了。根据原劳动部关于发布企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定的通知(劳部发1994479号)第7条规定，企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，医疗期满，应当由劳动鉴定委员会参照职工非因工伤残或因病丧失劳动能力程度鉴定标准(试行)(劳社部发20028号)进行劳动能力的鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，并办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇。,医疗期满，劳动者不能从事原工作，是否可以解除劳动合同？,如果医疗期满，劳动者被鉴定为五至十级伤残，用人单位解除劳动合同的。根据原劳动部关于印发违反和解除劳动合同的经济补偿办法的通知(劳部发1994481号)规定，劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的，还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的50%，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的100%。根据劳动合同法第四十条第（一）款规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。同时，依据劳动合同法第四十六条第（三）款规定，用人单位还应向劳动者支付经济补偿。,医疗终结的处理,根据原劳动部关于发布企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定的通知(劳部发1994479号)第6条规定，企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，在医疗期内医疗终结，不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的，应当由劳动鉴定委员会参照职工非因工伤残或因病丧失劳动能力程度鉴定标准(试行)(劳社部发20028号)进行劳动能力的鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，终止劳动关系，办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇;被鉴定为五至十级的，医疗期内不得解除劳动合同。,涉及医疗期的疑难问题,一、如何认定进入医疗期的条件？,医疗期主要通过“患病”或“非因工负伤”予以界定，在企业日常管理过程当中，主要通过医院开具的病假单的作为证据形式予以证明。,二、劳动者享受医疗期应向用人单位履行通知义务：,劳动者在享受医疗期前，应将医疗机构的诊断和病休证明，及时反馈给用人单位，履行一定的告知义务，以便用人单位对工作进行相应的调整，而不能在未告知单位的情况下，停止工作，直接享受医疗期。否则，该医疗期对用人单位不发生法律效力，用人单位将视劳动者的病休期为旷工，并可能会根据用人单位的规章制度，以劳动者严重违反规章制度为由，适用劳动合同法关于过失性解除劳动合同的规定，单方解除与劳动者的劳动关系。,员工请病假没有经过批准可否按旷工处理？,某公司一员工于4月1日提出休病假一周，但无任何领导签字批准。4月8日，该员工继续申请两周病假（病由为眩晕），公司也无任何人批准。至今该员工仍未上班，也无法联系。我们公司的员工手册规定，员工请假必须经过公司领导批准后方可休假。问：能否根据员工手册的规定，对该员工按旷工处理，并解除劳动合同？,对于病假员工的管理是用人单位比较棘手的事情，因此，各单位都规定了一些对病假的请假要求。例如：指定医院出具病假证明、本人亲自到公司请假、请病假必须经公司领导批准等。这些要求如果作为公司的管理制度，本身在法律上没有问题。但是，员工在规定的医疗期内休病假属于法定的权利，只要员工持有有效的病假证明，就有权利休病假。实践当中就出现了员工到非指定的医院出具病假证明、员工通过快递的方式向公司递交病假条、员工向公司领导请病假领导没有批准的情形。这些情形本身虽然与公司的制度要求是相冲突的，但是只要员工能够提供医院的病假证明，公司是必须要批准的。因此，公司制度上规定员工请病假必须经公司领导批准是没有任何意义的，即公司没有权利在员工病假问题上决定批准或不批准。,三、病假申请的管理,医疗期主要通过“患病”或“非因工负伤”予以界定，在实务中，主要通过医院开具的病假单（休假单）作为证据形式予以证明。那么，企业能否指定开具病假单的特定医院？通常认为，到何处就医是员工自由选择的权利，而且只要到医保定点医院看病，并不会影响到医药费的报销，只要是医保定点医院开具的病假单应即为有效。当然，特殊情形下的急诊等特殊情形，可以适当例外，由员工事后补齐亦可。,对于有些企业在规章制度当中指定看病的具体医院，是否就一定认为是无效的呢？这个要看具体的情况。如果这些诊疗医院的指定并不影响员工的就医权利和方便性，而且该项规章制度履行了民主程序或公示程序（或告知劳动者）的话，员工就应当执行，也就说除非特殊情况，只有企业所指定的医院开的病假单才有效。当然，如果企业对医院的指定违反公平性和方便性原则，这种指定应该是不合理的，员工持适格医院开具的病假单向企业申请休假，企业应当予以批准。,四、虚假病假的处理,对于虚假病假，很多企业HR都比较头疼，但对于员工提交的病假单，又不知如何核实和处理，对员工的此种行为能否解除劳动合同存在忧虑。实际上，虚假病假可以从两个方面来预防和处理：其一，严格病假申请的流程，必须提交适格医院医生开具的病假单，并填写格式化的病假申请单，在申请单上让员工附注医生的姓名和联络方式，同时病假申请单上面还载有员工声明：“如果病假申请是虚假的或故意夸大的，在公司均被认为是严重违纪的行为，公司可以进行相应的惩戒直至解除劳动合同”；其二，对于虚假病假，在规章制度或劳动合同中要明确，申请虚假病假属于严重违纪情形，并对情节严重、假期天数较长的情形，公司可以直接解除劳动合同。当员工申请病假存在虚假或欺诈行为的，企业可以依据这些规定进行相应处理。,五、医疗期与病假的区别：,主要区别是：医疗期是“法定”期间，由法律根据职工工作年限规定的“刚性”的时间段，比如工作满一年，医疗期为3个月，这3个月就是死的，除非你的工作年限发生了变化；病假期则是“事实”期间，事实上发生了多少就算多少，是“弹性”的时间段，譬如你休了4个月的病假，医疗期只有3个月，病假期间仍然算是4个月。总结：医疗期是法律有特别规定的固定的法定期限，而病假期则是员工患病或非因工负伤事实上需要接受诊疗的事实期间。,在实务管理中，很多企业有一种观点，既然国家规定了医疗期制度，那么对于已满医疗期的员工申请病假，企业就可以不予批准。实际上，关于医疗期的法规政策并没有确认企业在员工医疗期满以后可以不安排员工病假。相关法规政策只是规定医疗期满以后企业可以解除劳动合同，也就是说，企业可以在员工医疗期满以后解除劳动合同，但是如果企业选择保持劳动关系，则并不能因此而不安排员工病假。实践中，用人单位与劳动者可以签订医疗期协议或病休协议，书面约定双方医疗期及病假期间的权利义务，避免发生争议。,六、不同医疗期内病假不能合并计算？,医疗期不仅有期限，还有医疗期计算的周期。比如应享受3个月医疗期的(以下均以这个医疗期限举例)，周期为6个月，即6个月内累计病假休满3个月为医疗期满。劳动者在劳动合同生效后第一天休病假，企业就应该记录病假天数，并且确定医疗期周期。病假第一天往后推6个月的最后一天即为医疗期周期的截止日。在这个周期内员工病假累计不满3个月，属医疗期未满，同时这个医疗期随之结束，记录办法“时钟回零”，下一周期仍然要从员工第一次病假开始记录。两个医疗期内的病假不能合并计算为同一医疗期。在前一个医疗期结束后，企业还要注意重新给该员工核定应享受的医疗期限，这是因为该员工在履行前一段时间的合同期后，又增加了在本企业的工作时间(工作年限)，所以可能使该员工应享受的医疗期限提高到6个月，这样在进入下一个医疗期后，其周期应改变为12个月。总之，不论有多长的医疗期，在两个医疗期内的病假，一定不能合并计算为同一医疗期。,七、员工在医疗期内和休病假期间享受哪些权益？应当履行哪些义务？,根据劳动合同法及相关法律规定，医疗期的权益主要表现为：（1）医疗期内，企业不能进行非过错性解除；参见劳动合同法第42条；（2）劳动合同未到期，但病假已超过医疗期的，企业可以进行非过错性解除，但应当履行提前30天提前通知的义务或支付代通知金，另外还需支付经济补偿金；参见劳动合同法第46条；（3）劳动合同到期，医疗期未满的，合同期限顺延到医疗期届满为止；参见劳动合同法第45条等；（4）企业职工在医疗期内，其病假工资、疾病救济费和医疗待遇按照有关规定执行。,实务中，伤病休假员工往往会利用休假闲暇从事兼职活动，企业是否可以干预？伤病休假的员工依然还是企业的员工，所以仍然需要遵守企业的各项规章制度。根据原劳动部、国务院经贸办、卫生部、国家工商局、全国总工会关于加强企业伤病长休职工管理工作的通知（劳险字199214号）规定，伤病休假职工不得从事有收入的活动。机关、事业单位、社会团体和企业不得聘用伤病休假职工。对利用伤病假从事有收入活动的职工，要停止其伤病保险待遇，不予报销医疗费，并限期返回单位复工。实务中，对于休病假的员工从事其他有收入的活动，可以责令其改正，如果拒不改正的，可以作为严重违纪解除劳动合同。,八、医疗期与无固定期限劳动合同关联,劳动合同法第四十五条规定，劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。即，劳动者患病或非因工负伤进入医疗期，劳动合同期限届满，用人单位不得终止，双方劳动合同的期限应自动延续至医疗期满为止。,实践中两种不同的观点：1、应当签订无固定期限劳动合同；2、不符合签订无固定期限劳动合同的条件：,九、如何认定劳动者不能从事原工作？,原劳动部关于发布企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定的通知(劳部发1994479号)第7条规定，企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，医疗期满，应当由劳动鉴定委员会参照职工非因工伤残或因病丧失劳动能力程度鉴定标准(试行)(劳社部发20028号)进行劳动能力的鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，终止劳动关系，办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇;被鉴定为五至十级的，医疗期内不得解除劳动合同。,实践中个别劳动者医疗期届满后以身体仍未康复为由未向用人单位提供劳动，用人单位能否据此认定劳动者不能从事原工作？继而适用劳动法及劳动合同法关于非过失性解除劳动合同条款与其解除劳动合同？答案：是否定的。,十、试用期与医疗期,劳动者患病或者非因工负伤，是享有国家规定的医疗期的权利的，在医疗期里不得解除劳动合同。劳动者在试用期内同样也享有这个权利。劳动者在试用期内，只有被证明不符合录用条件，用人单位才依照劳动合同法第三十九条第（一）款可以解除劳动合同。,用人单位的操作方法：用人单位应当按照规定先让试用期内患病的员工享受医疗期，中止试用期，待其病愈或医疗期满后上班，继续对其进行试用期考察。如果说劳动者在医疗期结束后，不能从事原来的工作，也不能从事单位另行为他安排的工作的话，用人单位可以根据劳动合同法第四十条第（一）款规定与其解除合同，但是要支付经济补偿金和医疗补助费。,十一、劳动者在医疗期内是否绝对不能解除劳动合同？,劳动部企业职工患病或非因工负伤医疗期规定第2条规定，医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。其实这一定义并不完整：1、如果劳动者提出解除或者双方协商解除劳动合同法律是不做限制的。2、劳动合同法只是明确了劳动者在医疗期内，用人单位不能适用非过失性解除劳动合同和经济性裁员，但是并没有规定用人单位不能进行过失性解除劳动合同和协商解除劳动合同。所以，对于医疗期内的劳动者，用人单位可以其试用期不符合录用条件、劳动者存在严重违纪、存在严重过错为由与其解除劳动合同，也可以与进行沟通，在支付经济补偿金等相关事宜达成一致的前提下协商解除其劳动合同。,十二、如何处理罹患精神病患者的劳动关系？,1、劳动和社会保障部办公厅劳办力字19925号关于患有精神病的合同制工人医疗期问题的复函规定，企业招用的合同制工人在试用期内发现患有精神病不符合录用条件的，按合同规定可以终止或解除劳动合同。在试用期满履行劳动合同期间，经劳动鉴定委员会确定患有精神病的，可患病员工在单位工作时间的长短，给予三个月至一年的医疗期。在本单位工作二十年以上的，医疗期可以适当延长。在医疗期内，其医疗待遇和病假工资与所在企业原固定工人同等对待。医疗期满后不能从事原工作的，可以解除劳动合同，并由企业发给相当于本人标准工资三个月至六个月的医疗补助费。,2、劳动和社会保障部办公厅劳办发1994214号关于精神病患者可否解除劳动合同的复函规定，精神病患者在规定的医疗期内已治愈或病情很轻并得到稳定控制，经鉴定具有劳动能力的，用人单位应适当安排其工作，不得因病解除劳动合同。经鉴定确实丧失劳动能力的，可继续执行劳动部劳办力字19925号的规定，即：解除劳动合同，并由企业发给相当于本人标准工资3个月至6个月的医疗补助费。今后，随着全国精神病康复方案的实施，作为扶持残疾人的政策，对精神病患者医疗期满能够从事工作的，应由企业安排力所能及的工作。,3、劳动和社会保障部办公厅劳办发19951号关于患有精神病的合同制工人解除劳动合同问题的的复函规定，合同制工人在试用期间因患精神病不符合录用条件的，应按劳动部办公厅关于患有精神病的合同制工人医疗期问题的复函（劳办力字19925号）的规定执行，即企业招用合同制工人在试用期内发现患有精神病不符合录用条件的，可以解除劳动合同。劳办发1994214号文的规定，不适用于试用期解除劳动合同的情况。,用人单位处理罹患精神病员工劳动关系要点,1、试用期发现的，可以员工不符合录用条件为由解除劳动合同；2、试用期满后发现的，用人单位按医疗期规定，给予病假，医疗期满后仍不能工作的，到劳动保障部门进行医疗鉴定，然后按鉴定结果处理。经鉴定具有劳动能力的，用人单位应适当安排其工作，不得因病解除劳动合同。经鉴定确实丧失劳动能力的，解除劳动合同，并由用人单位发给相当于员工本人标准工资3个月至6个月的医疗补助费。,十三、医疗补助费的支付情形及标准：,医疗补助费，是指在劳动者患病或非因工负伤，且在在劳动合同解除或者终止时仍未痊愈，在经济补偿金之外的，用人单位向劳动者支付的用于其继续治疗的费用。根据我们国家的现行法律法规，用人单位需要向劳动者支付医疗补助费的情形包括以下两种情形：第一种情形是指医疗期满解除，即用人单位依据劳动合同法第四十一条第一项（劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作）与劳动者解除劳动合同；第二种情形是指医疗期满终止，即在劳动合同期满且医疗期也已届满时，用人单位不与劳动者续签劳动合同。,医疗期满解除的医疗补助费标准可以分为三种,根据原劳动和社会保障部违反和解除劳动合同的经济补偿办法（劳部发1994481号）第六条之规定，劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、与不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还发给不低于六个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。简而言之：一般疾病，医疗补助费至少为六个月工资，患重病的，医疗补助费至少为九个月工资，患绝症的，医疗补助费至少为十二个月工资。,医疗期满终止的医疗补助费标准,根据原劳动和社会保障部关于实行劳动合同制度若干问题的通知（劳部发1996354号）第二十二条之规定，劳动者患病或者非因工负伤，合同期满终止劳动合同的，用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费；对患重病或绝症的，还应适当增加医疗补助费。也就是说，对于劳动合同终止时的医疗补助费，最少是六个月工资，但是对于患重病或绝症的，应当适当增加，但增加多少，并未明确规定，这一点与劳动合同解除时的医疗补助费有所不同。,医疗补助费的基数,按照上述通知的规定，医疗补助费的计算标准是以劳动者本人工资为基数，而非以解除、终止劳动合同经济补偿基数作为标准。实践中应当确定两个标准：一是医疗补助费计算标准以劳动者本人工资为基数，不受劳动合同法所规定“三倍社平工资”的限制；二是医疗补助费计算标准应当以劳动者正常生产劳动情况下应得工资为基数。,医疗补助费法律依据,劳动合同法已就劳动合同解除、终止是否应当给付经济补偿的情形做出规定，其中并未对医疗补助费做出规定。是否意味着医疗期满劳动者解除或终止劳动合同，仅能依法享受经济补偿，而不再获得医疗补助费？实践中：我们认为原劳动部违反和解除劳动合同的经济补偿办法当中对于医疗补助费的给付情形及给付标准做出了规定，且该办法尚未废止，与劳动合同法的规定并不冲突，应当继续适用。,十四、特殊情况下的医疗期界定,（一）工伤医疗期根据工伤保险条例等有关规定，职工因工负伤或患职业病需要停止工作接受治疗的，实行工伤医疗期。工伤医疗期的时间由指定的治疗医院提出意见，经企业职工劳动能力鉴定委员会确认。工伤医疗期按照伤害程度确定为个月至个月，严重工伤需要延长医疗期的，最长不超过个月。工伤医疗期间享受下列保险待遇：1、到指定医院治疗，所需的挂号费、住院费、医疗费、药费、就医路费全额报销；经批准转外地治疗的，所需交通、食宿费用按因公出差的标准报销。2、住院治疗期间，按照本市企业职工因公出差伙食补助标准的三分之二发给住院伙食补助费。经医院确定需护理的，按医院护工标准发给护理费。3、改发工伤津贴。工伤津贴标准为工伤职工负伤前十二个月内平均月工资性收入。4、企业不得解除劳动合同。,（二）特殊疾病医疗期根据企业职工患病或非因工负伤医疗期规定及相关规定，企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病的，1、在个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期。2、医疗期满，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。被鉴定为一至四级的，应