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采油工技师论文摘要范文采油工技师论文摘要写 技术革新让他的人生变得丰富多彩1995年,姜春风从众多的优秀技师中脱颖而出,被聘为采油一厂惟一的采油高级技师.他把岗位的变迁当做人生的一大转折点,把全部的精力倾注到了解决生产现场难题、传技带徒和攻克生产疑难杂症上.给抽油机加传动皮带有时需要. 高挑匀称的身材,着一身鲜艳的,中国红,工服,工作帽边缘露出一抹黑密的秀发.秀气的脸上,细框眼镜后的一双眸子闪现着安静和睿智,微微上翘的嘴角显露出几分自信与刚毅. _一位柔弱的女子,凭着对采油工工作的热爱和那股子不服输的劲儿,从一名普通的石油技校毕业生,一路成长为技能专家.21岁荣获全国技术能手,26岁被破格聘为采油技师,30岁被聘为采油高级技师,33岁成为大庆油田最年轻的采油技能专家,37岁又成为集团公司采油技能专家.她就是大庆油田第四采油厂第一油矿北六队女工杨海波.密的的能高 xx年11月15日,*电视台、*人民广播电台、 _、人民网、 _、光明日报、经济日报、中国青年报等20家*新闻媒体,22名记者来到胜利油田东辛采油厂采油二矿,对代旭升进行集中采访报道.代旭升,1955年出生,*党员,第一学历初中,第二学历中专,1972年从青岛招工到胜利油田当了一名采油工,目前是东辛采油厂采油二矿的高级采油技师. 各省、自治区、直辖市劳动和社会保障厅(局), _有关部门劳动和社会保障工作机构: 根据中华技能大奖和全国技术能手评选表彰管理办法(劳动和社会保障部令第7号)的有关规定,经过企业申报,省、自治区、直辖市劳动保障部门及行业部门推荐,全国技能人才专家评审委员会评审,劳动和社会保障部决定: 会议由李其炎副部长主持,张小建副部长宣读了劳动保障部“关于表彰第六届中华技能大奖获得者、全国技术能手及获国家技能人才培育突出贡献奖单位的决定”（劳社部发犤犦号）附：第六届中华技能大奖获得者名单（共名）鲁宏勋中国航空工业第一集团公司. 代旭升通过自己的努力,从一名普通的采油工成长为全国技术能手、山东省首席技师、胜利油田采油技能大师,成为油田第一个享受山东 _津贴的工人.胜利油田东辛采油厂工人代旭升有个信念:当工人就当个最好的工人.凭着这份坚守,他从一名普通的采油 阿岚是一个采油工,按现在话说,是只,金黄羊,.阿岚在玛龙采油厂.单位在市区,工作地点在几十公里外的戈壁滩上.十年前,阿岚高中毕业招工进了采油厂.高级工证已经拿上,正准备向技师进军.不过技师是评出来的,不是考出来的,要单位推荐 河南油田江河油矿实施“职工素质工程”以来,已有40多名青年技术状元和岗位能手脱颖而出,其中6名青年技术能手受到中华全国总工会、河南省和中国石化的表彰,目前,43名青年技术人员挑起管理重任,300多名青工顺利取得技术等级,12名青工晋升为国家技师或高级. 许多青年职工纷纷拜他为师,现在他已经收了67个签约徒弟,这些徒弟又都有自己的创新活动小组,每个小组都有2030名徒弟.如今,这些“徒弟徒孙”遍布胜利油田,其中有4人在全国技能竞赛中获奖,7人晋升为高级技师,56人晋升为技师或取得油田级以上技术能手. 世界经济一体化,我国经济社会转型,产业结构优化升级、人才强国战略实施,区域协调发展都离不开高技能型人才的支撑.然而,与经济社会发展的实际需求相比,我国高技能型人才队伍呈现出数量不足、质量不高、结构不合理的严重短缺现象,已成为制约企业持续发展和阻碍产业升级的“瓶颈”.高技能型人才工作和队伍建设面临严峻挑战.因此,研究企业高技能型人才的能力建设问题迫在眉睫. 本文在总结前人研究成果的基础上,基于对高技能型人力资本的形成机理,高技能型人才的能力模型,以及知识动态均衡模型的研究,建立了高技能型人才能力建设机制.文章主要取得以下四个方面的研究成果: (1)通过大样本案例研究和灰色关联分析,总结归纳了影响高技能型人力资本形成的9个影响因素,并分析了高技能型人力资本形成和积累的路径.在此基础之上,建立了由高技能型人才的个体人力资本形成机理、组织资本对高技能型人力资本的积累以及人力资本形成和积累的七条路径依赖组成的高技能型人力资本形成机理模型.其中,个体人力资本形成是包括动作技能、知性技能和心智技能在内的技能基因的形成机理,组织资本对高技能型人力资本积累的影响主要表现在组织的产品结构、人才素质结构、生产能力、评价机制、激励机制、组织学习、技术开发和技术成果转化能力对高技能型人力资本积累的影响.七条人力资本形成的依赖路径为分别是:职业教育、在职培训、干中学、产业结构调整优化、技术进步、产业集群聚集以及人力资本流动.高技能型人力资本形成的影响因素则是通过对人力资本形成过程和依赖路径的影响,来实现人力资本的形成和积累的. (2)编制了高技能型人才能力词典,根据能力词典设计了能力调查问卷,并基于对北京市的9家企业问卷调查分析的基础上,借助结构方程建模理论,构建了包含心智技能、知性技能、动作技能、人格特征和通用能力五个维度的高技能型人才能力模型,并分析了各维度能力之间的关系,以及它们与综合能力的关系. (3)借助博弈理论和微分方程建模理论,建立了叠加知识场的知识动态均衡模型,该模型是由知识显性化激励模型和知识外部化动态均衡模型两个分模型共同构成的.根据模型分析,提出了促进企业内知识流动和共享的激励策略 (4)基于上述理论分析、案例研究和实际调研,本文以能力