当前国有企业薪酬分配制度中存在的主要问题及对策

国有企业薪酬分配制度存在的主要问题及对策改革开放，社会主义市场经济体制的逐步建立，国民经济的稳步发展，我国的工资分配制度也经历了多次变革，为了适应经济全球化的要求，企业合资制度改革和现代企业制度的建立，在充分的市场竞争中提高了工资分配制度改革的强度，工资分配体系也继续向更合理的方向发展。但是受现有工资管理的影响，国有企业的工资分配制度和经营仍存在一些问题。一、国有企业薪酬分配制度的重要性1、国有企业流通制度完善，可以提高员工工作的积极性分配制度承认了国有企业员工的劳动强度，如果国有企业的分配制度公平合理，这就意味着员工的支付和收获成正比。在这种情况下，员工的劳动得到承认，并体现了其价值，从而提高了员工在今后工作中的积极性。2、国有企业分配制度完善，可以提高人力资源管理水平的发展完善国有企业分配制度可以使人力资源管理部门继续做好工资分配工作，在不断发现制度缺陷和解决制度问题的过程中，提高国有企业的人力资源管理水平。二、当前薪酬分配制度的主要问题1、对国有企业薪酬分配的重视不高对国有企业薪酬分配的重视不高是国有企业薪酬分配制度中存在的基本问题。如果国有企业的领导或人力资源经理没有从本质上认识到国有企业薪酬分配制度的重要性，那就不能重视在计划安排中完成分配制度，不能妥善及时地解决分配制度所暴露的问题，这就不会对国有企业的薪酬事业执行有很大不利。2、现代企业制度还没有真正形成，政府干预国有企业工资分配的现象仍然普遍，国有企业工资分配决策的自主权不足。主要表现在三个方面。一是国有大中型企业尚未将真正的政府和企业分开，国家对中央企业的控制和干预还很多，工资分配制度也是国家采取控制总额或按一定比例控制的方式。第二，地方政府还对地方国有企业总报酬、报酬类别比例、分配形式等具体方面做出了管理决定；第三，由于我国国有企业领导人的身份不明确，国有企业负责人往往担任政府官员，政府官员就任或兼任国有企业负责人。3.工资管理观念落后，工资体系陈旧，难以适应新形势的要求第一，从经营管理者到普通职员，许多国有企业的薪酬管理观念仍然落后。一些经营者沉迷于铁椅子，无法根除官本位的思想，对适应新时代发展要求的工资管理新概念有抵抗心理；相反，普通职员的权益保护意识脆弱，对企业内部新的工资体系和激励制度的确立产生了更严重的影响。第二，工资系统比较旧，工资结构相当复杂。其中奖金和津贴的种类很多，项目繁杂，支付时平均主义和随机性大，报酬主要体现在职级和年限上，工作技能和素质方面消极，报酬的好坏和贡献的大小相差很大。因此，公平原则没有浮出水面，不利于调动员工的积极性，报酬的激励力大大减弱。4、国有企业薪酬分配缺乏合理的监管机制。受政府影响，国有企业经营者的薪酬分配不能完全市场化，不能实质反映贡献、利益规模和报酬是多么合理。国有企业参与市场竞争，但是无论国有企业的利益有多大，国有企业的员工工资也不会增加很多；国有企业亏损再多，国有企业经营者的报酬也不会少。因为没有相应的激励和惩罚机制，不能真正反映成果与收益的比例关系。5、薪酬体系和业务战略严重分离或放错位置。工资制度和企业经营战略的严重脱轨或错位是国有企业工资分配系统中存在的重要问题。理论上，工资管理制度的制定和完善需要考虑国有企业的发展战略。一般来说，企业的经营战略不同，报酬制度也需要精神上的变化。但是实际运营上，国有企业的工资制度与企业经营战略没有联系。部分企业将重点放在实际经营中的短期经营业绩奖金上，导致工资制度和经营战略的错位。6、一些国有企业经理利用工资分配制度改革来追求自身利益在国有企业改革过程中，经营者利用手中的权力制定工资分配方案时，明确地制定了偏向于自己的政策，为自己的私利填补了合法的空白。相反，普通职员在这一点上表现为弱势群体，缺乏补偿分配制度和对方案的影响力。特别是在今天的市场化过程中，人力的管理制度发生了根本性的变化，经营管理者对劳动者的管理和使用具有绝对自主性，经营管理者利用手中的权力对员工施加压力，甚至对提出异议的员工进行解雇或转换。三是完善国有企业薪酬分配制度的主要对策1、提高对国有企业薪酬分配的重视。提高对国有企业薪酬分配的重视是解决国有企业薪酬分配制度中存在的问题的前提。国有企业的薪酬分配主要包括企业领导和管理者必须重视企业的薪酬分配两个方面。只有领导重视企业分配，才能在日常工作中做好有关工资管理的计划和安排。相反，企业的普通员工要重视工资分配制度，随时了解分配制度的内容，监督企业的分配制度工作。这样可以敦促人力资源部门做好相关的工资分配工作。2、重视理论指导作用，加快现代薪酬管理理论的接受和实践，促进薪酬分配的合理性进入经济全球化时代，经营也从科学经营向人本经营转变，现代薪酬理念正在取代现有的工资管理理念。各级经营管理者要接受现代工资管理理论，排斥平均主义概念，认识到工资管理的最根本是劳动生产率管理。成功的薪酬分配管理系统应该更多地考虑激励因素，充分调动员工的工作积极性和主动性，最大限度地提高员工的劳动效率和效率。3、加强薪酬分配管理的基本工作，形成科学的薪酬分配制度一是建立科学的工作评价体系。根据实际情况，及时调整和精简机关、职务、人员，明确劳动差异，通过职务分析、职务评价，为确定报酬分配差异提供定量依据。第二，逐步建立和完善公平竞争机制和合理的淘汰机制，形成职位快、人员进、收入少的局面。第三，建立简单、科学、合理的绩效评价体系，将评价结果作为各类人员教育、使用、提高和分配工资的基本依据，实际上形成了“职位依赖竞争，工资贡献”的薪酬激励。第四，努力实现同工同酬，同工同酬，公平表达，稳定劳动关系，持续改善企业经济利益。4.推进以职工工资、绩效工资、劳动报酬福利为主要内容的工资分配制度第一，改革当前的工资分配构成，优化工资结构，整理现有复杂的奖金和津贴等项目，简化报酬项目。二是合理分配基本工资和绩效工资的比率，一般来说，基本工资是保证占总工资约30-40%的员工基本生活。绩效薪金反映了相当于总薪金约50-60%的员工的工作状态和绩效贡献，并将绩效报酬和绩效评估结果紧密联系在一起。第三，合理安排一定数额的劳动报酬福利，加强员工的归属感和认同感，约占总工资的10%。第四，完全打破平均主义，根据职责和人才的重要性和要求提高工资的区分度和透明度，合理地拉开工资差距，保持核心人才。但是，要以管理人员打破平均主义为借口，防止工资差距扩大，使管理人员和普通职员的差距变大，造成新的不平等。5、主张按劳分配和按生产要素分配的结合根据各种劳动者的特点，在职务绩效工资制工资分配的基础上，选择灵活多样的报酬分配形式。例如：向主要经营管理者引入年薪制，在明确的经济责任和严格的评价的基础上适当增加绩效工资比重，对主要经营管理者提高激励和约束效果。对主要工作人员，根据工作特定、项目特定、成果特定等确定报酬，尝试股票、股票期权等报酬分配制度，发挥长期激励功能。对销售人员，使用佣金和基本工资相结合的方法设计工资。同时使用现金和非现金工资单。适当地采取劳动红利等。6、政府加强宏观调控，完善法律建设，为工资分配制度改革创造良好的政策环境一是政府对工资分配进行间接管制和监督，而不是不同形式的直接干预。二是缩小地区经济发展的不平衡，缩小地区差距，打破垄断，采取缩小产业差距的调控措施。第三，政府要支持企业工会组织和公司职员代表大会发挥应有的作用，加强职员方面和经营管理者的薪酬协商能力。第四，完善有关社会保障、工资分配等的法律制度建设，为报酬分配制度改革提供相应的法律政策支持和支持措施。伴随着全球经济一体化进程，公共企业面临的挑战和竞争日趋激烈，工资分配