从心理学角度提升沟通效率

年底时，绩效面试是每个企业的重要组成部分。经理和员工一起总结一年的工作成果，确定新的一年的工作目标。然而，事实上，目前许多企业的年终绩效面谈都只是表面的、无效的。员工总是认为“面试只是一种形式，你不必期望解决任何问题”和“面试是为领导者寻找批评和表扬的机会”。经理们也经常会有这样的困惑：如何与员工沟通，以及在年终绩效面试时应该和谁沟通？如何充分调动员工的积极性？年终绩效面试已经成为经理们头疼的问题。从心理学的角度来看，面试和交流需要一定的技能。如果面试结束后，经理有办法让员工认真、积极、严格地全力以赴地工作，本着做公司老板的精神，那么公司就不再害怕无法完成生产、质量问题和不服从。可以说，如果任何人都能让员工以这种心态工作，那么他的企业就是最具竞争力的法宝，赢得了对敌之战！对于经理来说，年终绩效面试怎么会有上述效果？应注意以下技能：第一，听力技巧在进行绩效面试时，管理者通常会犯这样的错误，比如不给员工表达意见的机会，或者根本不听员工的意见，而只关注如何充分发挥他们的“谈话”专长，说服员工努力工作，忽视员工的不满。例如，员工想表达“有些员工需要管理”的意思，而经理们听说“有些员工必须经常受到批评和教育”，这完全扭曲了沟通信息。这种采访的效果也会直线下降。尤其是在年底，员工希望通过这次面试来谈论他们的想法或发泄他们的不满。管理者不注意倾听，这只会导致员工对面试的抵触。因此，在面试过程中，最重要的是学会倾听。倾听是经理进行员工面试的第一步，也是双方建立良好关系的基本要求。倾听不仅是为了表达对员工的尊重，也是为了充分了解情况，让员工能够在相对轻松的氛围中表达对管理层的不满和工作上的担忧，从而获得良好的情绪宣泄。倾听：倾听不仅仅是用耳朵倾听，更重要的是用心倾听，设身处地为自己着想。我们不仅应该理解员工通过语言和行为表达的意思，还应该认识到员工在谈话中省略和不表达的内容。例如，有时员工所说的与他们的实际想法不一致。当他们对他们的领导或同事不满意时，他们会支支吾吾地说“好”和“好”。此外，不要马上问很多问题。不停地问问题通常会给员工带来一定的压力，让他们觉得自己被“烤”了。适当的回应：回应可以是口头的或非口头的。反应的目的不仅是向员工传达经理的倾听态度，鼓励员工讲述和促进双方的关系，还在于澄清问题，加深理解，促进经理对员工的理解。我们不应该对员工的任何内容表现出惊讶、厌恶、奇怪或非常激动、愤怒等表情，但我们应该无条件地尊重和接受它，但我们可以适当地呼应它，如使用“呃”、“哦”、“我理解”、“是”或“有趣”来同意对方的说法。通过说“让我们听听”、“让我们讨论一下”、“我想听听你的想法”或“我对你说的很感兴趣”来鼓励说话者多说。例如：当员工说他们的年终奖金被扣除时，他们可能会有以下不同的表达方式：1。年终奖金已经扣除；2.我的年终奖金已经扣除了；3.公司扣除了我的年终奖金。4、真不幸，年终奖金被扣除了。从这些不同的表情中，管理者可以看出员工不同的心理波动。第一句是对事件的客观描述。在第二句中，员工将奖金的扣除归因于他们自己，这可能是一种自我反省和自卑的性格。第三句员工下意识地认为公司错了，并故意扣发奖金。这些人可能会支支吾吾，容易受到攻击。第四种是宿命论，每个人都接受命运。二、现场控制技术年终绩效面试的时间不应该太长或太短。当谈话太长时，经理会无休止地谈几个小时，而员工对谈话的印象总是一片混乱，无法理解领导谈话的主要目的。在很短的时间内，员工刚刚进入状态，想要深入沟通一些问题。经理宣布谈话结束，这会让员工觉得谈话只是一种形式。年终绩效面谈的目的是帮助员工做好一年的工作总结和下一年的工作计划，同时倾听员工的想法，帮助解决具体问题，充分调动员工的工作积极性。因此，绩效面谈的方向和时间必须在经理的控制之下。换句话说，会谈的方向、所涉及的问题和会谈的时间必须是有计划和有目的的。控制谈话的内容不仅对经理节省时间和提高效率非常重要，对员工也非常重要。快速有效地解决员工的问题将提高员工对经理的信任和对企业管理的信心。解释：获得员工同意后，经理可以重复员工的话并解释。解释完之后，他可以顺便马上问另一个问题。通过这样做，员工可以感觉到问题是自然而合理地提出来的。例如，这位员工说：“我很生气公司的评估不公平。”这时，经理想知道员工感到不公平的原因，然后可以说：“是的，不公平会让人生气。我看得出我们公司的评估不公平。你能告诉我是什么让你这么生气吗？”中断方法：在年终绩效面试中，当员工因情绪激动或缺乏理解而经常喋喋不休时，强迫他停止讲话是不方便的。这时，可以请他抽根烟，给他倒杯水，让他取样，或者建议另一个地方谈话。指导：这是经验丰富、非常精明的经理最常用的方法。也就是说，从当前的话题转到另一个话题。例如，当一个经理想了解公司的一般人际关系时，一个员工总是抱怨财务经理的坏习惯。管理者可以将上下级之间的关系扩展到一种人际关系，然后感叹于MoMo的社会人际关系。一方面，他们对他表示同情，另一方面，他们把他的想法引得更远，然后询问同事和朋友之间的关系。这种指导比直接提问更自然。第三，心理投射技术在年终绩效面试的过程中，双方经常会在交谈中遇到困难。员工故意回避问题或故意隐藏他们的真实想法，导致模糊或过于一般化的沟通问题。在这种情况下，如果经理不能深入询问并确切知道员工的真实想法，他很可能无法深入问题的本质并引起误解。然后影响面试的效果。此时，最适合使用心理投射技术来理解员工的真实想法。在心理咨询中，心理投射技术是指咨询者通过来访者对他人的看法来推断一个人的真实意图或心理特征，从而准确理解他们的看法、使用的概念、感受和经历的事件。当人们猜测他人的动机和意图时，他们常常会无意识地依赖自己内心的想法。这项技术也可用于休息管理者想知道员工对公司文化氛围的看法，他们可以问员工两个问题：1.你认为公司的文化氛围如何？2.你认为其他同事对文化氛围有什么看法？事实上，第一个问题没有多大意义。大多数员工会回答“好”和“好”。第二个问题是关注员工的真实观点。员工通常根据自己真实的内心想法来推测他人。第二个问题的答案是求职者真实的内心想法，因为他们不知道别人在想什么，只能通过自己的想法进行推测。因此，管理者可以通过第三方的立场恰当地引导员工表达他们的真实想法。情景设置方法：经理可以为员工设置一定的情景，假设员工是情景中的特定角色，并询问员工如何遇到类似的问题。例如，你可以问一个员工：“如果你是xxx，你会遇到这种情况”。通过问这类问题，一方面我们可以了解员工对这类问题的真实看法，另一方面我们也可以评估员工处理问题的能力。第四，移情技术绩效面谈的过程是双方之间的沟通过程。然而，许多经理采取了错误的立场，仍然采取居高临下的态度。他们利用面试的机会来教育、批评和教育员工。员工们不可避免地参加了有阻力的面试。如果管理者能在面试过程中恰当地运用移情技术，面试效果就能得到有效的提高。在心理咨询中，传统的移情技术指的是咨询顾问在脱离世界的氛围中(有些人处于催眠状态，至少是放松状态)将自己“变成”一个“白屏”，让来访者投射他们的感觉、欲望等。自己身上。另一方面，顾问也是分析师，借此机会分析这些感受、愿望等，帮助他们克服障碍。在年终绩效面试中，经理们也应该尝试使用移情技术。对于管理者来说，使用移情技术可以：深入员工的内心，体验他们的情感和想法；将员工体验与公司管理因素、员工个人因素和社会因素紧密联系起来，以更好地理解员工反应的本质。对员工来说，同理心让他们感到被接受和快乐。它还促进了员工的自我表达和自我探索，这有利于更多的自我理解。同理心对那些迫切需要理解和关心的员工有非常明显的影响。同情：经理把自己放在员工的内心世界，理解他们的真实想法。达利：用理性思考并回答员工关于什么、如何以及如何做的问题。例如：从心