搭建“H”型人才通道利于人力资源的开发和利用

建立“h”人才渠道有利于人力资源的开发和利用“H”型人才通道的建立是中国南方电网公司适应现代企业人力资源管理，从科学发展的角度对人才进行差异化管理的激励体现。以开放的人才观，从多维空间选择、培养和使用人才，开辟以实际岗位为载体的技术技能型人才岗位开发渠道。“H”型人才渠道是通过为企业员工设计两条平行的晋升渠道来拓展人才发展的空间，使他们在通过两条渠道晋升后享有同等的发展机会和薪酬。这种双向增长渠道使员工有更多的机会在更广阔的空间里选择适合自己发展的职业。它也充分体现了“更加注重人的发展”的工作原则和“以人为本、以人为本”的公司治理理念。这对促进我国县级电力企业人力资源的开发和利用起到了积极的作用。第一，“H”人才渠道能够满足员工更高的心理需求。根据美国心理学家斯诺的需求层次理论，人类需求的最高层次是自我实现的需求。如果你想激发人们努力工作的内在心理动力，提高工作效率，你必须满足这些需求。员工最大的需求是充分反映和认可自己的价值观？“H”人才渠道为员工提供了一个很好的平台来反映和认可他们的自我价值。特别是在县级电力企业，三分之二的员工是专业技术(技能)岗位。他们中的大多数都有很高的专业技能水平，有潜力可挖。他们可以工作多年，或者由于工作限制或个人性格因素，他们的能力不能得到充分肯定。他们无法获得相应的专业和技术职位，总是原地踏步。然而，他们的知识和技能水平以及他们的工作表现远远超过了他们现有的薪酬。此时，他们不仅希望能够获得与其收益成正比的报酬，而且迫切需要获得更多的发展机会和施展才华的空间，以实现自我价值，获得成就感和满足感。“H”人才频道为这些人实现个人愿景提供了一个很好的平台。这也对县级企业人才评价起到了积极的推动作用。第二，“H”人才渠道可以激发员工的工作热情。在过去的管理模式中，一些有技能、有能力的员工会把专业技术资格评估作为加薪的唯一途径，并在无法晋升到职位后做一些事情。他们都努力挤到“木桥”上。为了满足一些优秀人才的愿望，企业将创造新的管理岗位。这不仅会造成企业岗位资源的浪费，管理成本的增加，还会导致专业技术人才的缺乏。“H”人才通道的建立为员工持续发展提供了条件，使一流人才的一流贡献得到一流待遇，“人才价值标准”取代了“官本位”。这为培养高技术、高技能、复合型人才提供了保障，为员工学习技术、技能和人才搭建了平台。第三，“H”型人才渠道可以激发员工学习技术技能的积极性，促进岗位成功，促进企业人才队伍建设。人才渠道的建设将使各类员工感受到舞台感、活力感和前瞻性。他们将根据组织需要和自身能力特点加强学习，不断提高专业水平，在能充分发挥自身优势的等级渠道中争取更高的职位。人力资源部也可以通过观察和沟通，鼓励员工横向学习、转岗、培养复合型人才。在人力资源部的指导下，员工以自己的个人发展眼光主动学习，不仅节约了企业培训人才的成本，也促进了教育培训和人才队伍建设的步伐。F人才渠道的开放将会给那些想做事情的人提供机会，给那些能做事情的人提供平台，给那些做事情的人带来好处。这将极大地激发员工的积极性。他们将不断加强专业知识的学习和实践，积累工作经验，培养职业道德和综合素质，展现自己不同于其他同事的优秀一面，充分展示自己的核心竞争力和工作能力，为渠道推广铺平道路和奠定基础。在一个组织中，优秀的人才往往更注重自我完善和自我发展的空间。人才渠道的实施不仅能有效解决不同类型员工的发展需求，而且有助于企业人力资源的开发和利用。那么，在实施过程中我们应该如何做呢？我想我们可以从以下几个方面考虑：第一是重视人才的培养。要在人才渠道中不断前进，就必须不断提高自己的专业技术水平和工作能力。这些不仅要在日常工作中积累，还要通过组织各种培训来丰富和完善。此时，企业将：1、加强针对性培训，突出培训重点。我们要大力弘扬“人才是第一资源”和“人人都能成才”的理念。根据工作要求和人员现状，我们应该为员工量身定制培训计划，帮助员工弥补自己的“短板”不足。要以培训为重点，在不同岗位、不同层次上开展个性化、差异化培训。对于一般员工，他们在自己的岗位上注重专业技能培训；对于潜力大、能力强的员工，他们主要是在自己的岗位知识领域之外提供知识和技能，以满足晋升或岗位调整后的工作要求。为了进一步开发员工的潜能，为企业创造更多的效益。2.培训应该多样化，以帮助员工在岗位上变得有用。企业中并非所有员工都处于同一级别，不同级别的员工需要不同的培训。我们应该尽力从员工的年龄、教育水平、技术水平和工作要求等方面考虑培训的多样性。培训的多样性主要表现在：培训类型的多样性。根据企业所需的各种技能，通常有：新员工入职培训、专业技术培训、职业技能培训、管理技能培训、安全知识培训等。培训内容的多样性。企业需要多种培训内容。他们不仅需要技术技能，还需要意识形态需求。岗位操作技能、思想政治教育、企业价值观教育、法律法规培训、行为礼仪培训等。培训形式的多样性。主要有集中培训、全日制系统培训、现场培训、远程培训、自学、代客培训、技能竞赛等方法。在各种形式的培训中，全日制系统培训有利于培养高技术和高技能人才。特别是在县级电力企业，在计划经济时期，大部分员工都是通过招聘、继任等方式聘用的。他们的整体文化水平不高，没有系统地学习专业理论知识。相反，基于多年个人工作经验的积累，他们已经成为商业技术的中坚力量，但他们的专业理论知识仍然相对不足。如果在中短期内对其进行系统研究，将会极大地促进专家型人才的培养和科技创新的推进。二是建立科学合理的发展渠道。建立“H”型人才通道是县级电力企业做好人才测评、合理开发利用现有人力资源的有效途径，也是一种新的人才管理模式。要建立这样一个渠道，我认为应该做好以下几点。1.企业领导要牢固树立“人人都能成才”的理念和“以人为本，以人为本”的理念，建立健全激励机制和保证体系，确保科学、规范、稳定2、确定开发渠道的结构和内容。评估机构有必要制定晋升渠道的结构，并对每个晋升渠道的能力、晋升标准、程序和报酬等进行描述。结合自身企业人员的素质结构。特别是在渠道的描述中，每个渠道的特点、差异、职责、绩效标准、资质要求、岗位等级和薪酬都应该明确具体的阐述。通过这种方式，员工可以定制适合自己发展的衣服。3.我们要用发展的眼光和开放的人才观来吸收人才，重视人才的激励和培养。尽可能地，每个员工都应该有机会展示自己的才能。在评价中，人应该与岗位分离，只评价某个晋升渠道的能力要求，不管他从事什么工作，是否固定在这个岗位上。那么他就应该被授予相应的职称并享受相应的待遇。例如，从事变电站操作的技术人员或从事其他职业的员工第一次申请晋升为技术和技术专家时，他有能力在良好的职业道德和思想道德的基础上晋升技术专家。我们可以忽略他作为特殊人才的专业素质条件，允许他通过考试和答辩，并在通过考试后享受相应的技术专家待遇，无论他是否有任何资格或他目前从事的职位。这有利于提高员工学习知识、技术和技能的主动性和积极性，有利于自学和人才培养。4、制定科学、合理、可操作的推广标准每个渠道的资质设置必须科学、合理、可操作，不同开发渠道采用的标准也应不同。岗位等级的选择主要集中在专业技术岗位。晋升标准主要包括以下三个方面：(1)基本条件。它主要以一个人的“美德”和“勤奋”来衡量，这应该被认为是员工申请的首要条件。不管一个人的能力水平有多好，如果一个人的思想和行为不正确，工作态度不积极，那也没有用。(2)专业素质。这是衡量员工晋升申请的专业条件。主要从个人的学历、专业、工作年限、资历等方面考虑。在晋升评估中，专业素质是重点。(3)绩效评估。这是申请更高层次渠道的必要参考依据。这主要取决于他们的工作表现以及他们在专业和技术技能方面获得的回报。5.应有标准化的管理流程和评价管理体系。人才渠道的晋升评价应该是企业人力资源激励的正常工作。因此，这项工作应该有一个标准化的管理流程和管理体系：(1)管理流程注册初步考试审查(考试、辩护、绩效评估)公告就业(2)管理体系对于那些已经进入晋升渠道的员工，他们并不总是无法进入或离开晋升渠道。相反，他们应该建立晋升渠道的审查程序，并对相关人员进行定期绩效和德勤评估。如果达不到考核要求，将立即取消享受的待遇，真正给想做工作的人机会，给能