中小企业人力资源管理存在的问题与对策探析

国家职业资格全国统一鉴定人力资源管理师论文（国家职业资格二级）论文题目：中小企业人力资源管理存在的问题与对策探析姓 名： 孙 军 令 身份证号：准考证号： 所在单位： 山东淮海路桥集团有限公司 所在省市： 山东省济南市 中小企业人力资源管理存在的问题与对策探析孙军令山东淮海路桥集团有限公司摘要：当今知识经济时代，人力资本成为企业的第一竞争要素，人力资源管理的重要性愈加明显。人力资源管理作为决定企业成败的一个关键因素，长久以来在绝大多数中小企业中没有得到足够的重视，已成为制约中小企业可持续发展的一个瓶颈。本文通过对我国中小企业人力资源管理现状以及企业在人力资源管理方面存在问题的分析，提出了加强中小企业人力资源管理的几点对策建议。关键词：中小企业、人力资源、管理问题、对策一、中小企业人力资源管理的现状随着改革开放以及我国市场经济建设的不断深入，中小企业已经成为我国经济发展和科技创新的重要增长点,在我国国民经济中具有重要的地位1。据中华人民共和国第三次全国工业普查资料汇编显示,从企业数量上看全国中小企业已经达到700多万个,占工业企业总数的99.91%,而大企业数为6416个,占工业企业总数的0.09%;从实现的工业总产值来看中小企业为5.9万亿元,占工业总产值的72.89%,大企业为2.2万亿元,占工业总产值的27.11%;从就业人数来看中小企业为1.2亿人,占工业企业总人数的83.23%,大型企业为2409.31万人,占工业企业总人数的16.77%;就普查当年交纳的税金总额看中小企业为2422.69亿元,占工业企业年度交纳税金总额的52.17%,而大型企业为2220.93亿元,占47.83%2。由此可见,中小企业在我国市场经济发展中发挥了重要作用，一定程度上影响地区乃至整个国家经济的繁荣和社会的稳定。中小企业作为我国现阶段最有活力和生命力的一部分,它本身还存在着一些潜在的和现实的危机,从根本上来说是人力资源管理问题,人力资源配置优化与否直接影响着中小企业的长远发展。但目前中小企业人力资源管理的现状不容乐观。 (一)人力资源管理体系不完善人力资源管理作为企业经营战略的重要组成部分,包括人力资源规划、员工招聘、培训、绩效管理、薪酬管理和文化建设等方面的职能。目前许多中小企业在人力资源管理上还仅仅停留在事务的表层,或仅仅重视其中的某一部分,还未建立起系统的、全面的人力资源管理体系,致使管理效果大打折扣。如有些企业引进了员工职业生涯设计技术,但没有对原有的人才选拔机制、培训体系和人才储备计划进行必要的整合,最后因各种方法在企业内部互相冲突而致使这一计划被迫搁浅3。 (二)对培训的重视程度不够员工培训既是提高员工素质的手段,也是激励和保留员工的一种重要方法。在国外,中小企业人力资源的开发和培训支出一般占企业总利润的7%左右,而在我国该项支出不到1%，国内中小企业在培训方面的欠缺太多,主要表现在三个方面:一是对培训的重要性认识不足,有的企业把培训作为一种成本,而不是看作一种回报率很高的投资。二是在培训方面的投资严重不足。据一项对我国主要城市100多家中小企业的抽样调查表明,我国有30%以上的中小企业年人均教育和培训费用在10元以下,将近20%的企业在10-30元之间4。三是没有固定的培训场所,没有严格的培训制度、培训计划和目标,使培训限于一种短期行为。(三)缺乏行之有效的激励机制目前在不少中小企业中,由于管理基础比较薄弱,在制定福利方案和激励机制时,难以做到细致和具体,不能符合员工的具体需要。此外,有的企业对激励的理解十分简单,把激励等同于“奖励加惩罚”,这样不仅导致了长期、有效的激励机制的缺乏,激励手段也过于简单,且随意性较大。如一些中小企业中的激励措施或行为,常常会根据老板的心情或感觉来做,不仅使下属无所适从,也会使广大员工感到茫然,激励行为往往达不到预期效果5。(四)目前人力资源管理对中小企业的作用或贡献不大这里所说的作用或贡献,是指人力资源管理活动对企业长远的发展、员工绩效或企业效益以及企业整体竞争优势等方面的影响力度或作用大小。企业任何一个部门,特别是辅助服务部门,如果其对企业的作用或贡献不大,一方面很难得到企业其他部门及其员工的认同,另一方面也很难得到企业老总的重视,这样很容易造成一种恶性循环6。总之，中小企业面临的人力资源管理体系不完善，人才整体素质不高，结构不合理，人才流失严重等现实状况，这些都制约着中小企业的发展壮大。二、中小企业人力资源管理存在的问题(一)对人力资源管理存在认识误区。目前，中小企业虽然数量众多，但规模都比较小，技术力量、资金实力相对较弱，不具有规模经济实力，采用的也多是传统行政性人事管理，很多中小企业对人力资源管理的认识水平还停留在传统的人事管理阶段，只把其当作一个企业的后勤管理部门，人力资源管理部门没有真正地参与到企业的战略决策制定过程和企业利润创造过程中。大多数企业的人力资源管理机构职能大都由总经理办公室或其他部门兼任。管理模式还停留在传统的人事管理水平上，如发放工资、管理员工档案等简单的人事任务。有些还兼任许多和人力资源管理工作关系不大的其他管理职能，机构设置不到位，缺乏专业的人力资源管理者，没有形成正规化、专业化的人力资源管理体系7。（二）普遍缺乏人力资源规划大多数中小企业在制定企业发展战略时，往往会忽视人力资源规划，也不考虑本企业的人力资源状况以及本企业的人力资源体系能否有效地支持企业发展的战略。直到人力资源成为企业发展的瓶颈时，才“临时抱佛脚”，进行人才招聘、员工培训等等。这样做显然对企业的发展极为不利。中小企业的这种做法，客观上使其为员工，特别是知识员工提供的报酬较少，且具有一定的随意性，为员工们提供的个人发展机会相对于大型企业及外资企业也比较小，不利于人才潜能的培养以及个人才能的充分发挥8。(三)缺乏科学的用人观，导致人才整体素质不高，人才流失严重。目前大多数企业人力资源管理往往注重招聘、考勤、绩效、薪酬、调动等与员工有关的事项，却没有关注与企业经营战略、市场环境相一致的人力资源战略规划。人员招聘缺乏科学、规范的流程和甄选测评体系，人员的选聘过于草率。同时，由于缺乏科学的用人观，导致企业人才流失严重，流失的大多数为企业发展所需的关键性人才，知识型、年轻型员工成为流失主体，其中最不稳定的是刚接收的大中专院校毕业生，工作三年内流失率最高。而人才流失不仅直接给企业的长远发展带来负面影响，而且还会削弱企业的凝聚力，降低员工对企业的认同感和忠诚度，降低现有员工的工作积极性，对企业发展极为不利9。(四)强调管理,激励手段单一，培训开发态度不正确。大多数中小企业过于强调组织中的管理制度和管理程序的制定,缺乏人性化管理,忽视建立和健全企业的激励机制。许多中小企业家认为只要高工资一定可以吸引并留住人才,没有意识到单一的激励手段不能提高员工的工作激情,从而员工的使用效益也无法达到满意化。中小企业在培训开发方面,缺乏系统性、长期性,特别是涉及培训费的分摊和追偿缺乏有效的办法,使得人员培训费用的投入水平低,效益不够显著从而使企业文化建设与员工素质提高成为空谈,管理者队伍建设不能取得实质性进展。三、加强中小企业人力资源管理的对策随着新知识经济时代的到来，企业间的竞争已发展为人力资源的竞争，这就要求企业特别是中小企业更要高度重视人力资源的管理，从基础做起，根据自身的实际制定出科学的人力资源管理措施，充分实现人力资源的价值，促进自身企业的不断发展、壮大。（一）转变观念，把人力资源管理提升到战略高度。人力资源是一种能动的资源，只有这种资源才能实现价值增值。在知识经济时代，经济形态不仅要求产业知识化，而且更重要的是知识产业化。由于知识经济对劳动者知识和智力的依赖，人力资源不仅是当今社会上最宝贵的资源，也是战略性的资源。企业间的竞争，归根结底表现为人力资源的竞争；这就要求作为市场主体的中小企业，必须高度重视人力资源管理的战略规划，以充分实现人力资源管理的价值。(1)要走出对人力资源管理认识的误区，提高对人力资源管理工作的重视程度，加强企业管理者对人力资源管理理念和知识的理解和认识水平。(2)要健全人力资源管理机构，配备专门的人力资源管理人员，尚未配备人力资源管理机构及人员的要马上配备，已经有的也要进一步健全，为人力资源管理职能的有效发挥提供良好的平台，使企业人力资源管理走上正规化、专业化的道路10。(二)做好人力资源管理的规划工作作为一个立足长远发展的中小企业而言，要从战略高度，树立人才储备意识，为企业不同发展阶段对人才的需，提前做好人才定向储备工作，在人才引进上要搞引进规划，要结合企业战略发展的需要，要合理引进企业真正需要的人才和人员，不能盲目的、无计划的乱引进；要建立科学合理的人才引进结构，既要有数量，又要有质量，年龄要形成梯形和职位等级阶梯，循序渐进。（三）科学合理建立职业培训机制，建立完善的激励机制。建立灵活多样、科学合理的职业培训机制是提升员工专业技能和综合素质的有效途径。定期或不定期地聘请专业的技术讲师、管理咨询专家到本企业对员工进行实地培训或是与大企业高校等进行联合办学和委托办学，从而有效地提高了本企业员工的专业水平和综合素质。此外，企业还应建立健全激励机制，以人为中心,尊重人格,充分发挥个人的潜能和创造性,注重满足个人的自我实现和需求。在强调严格绩效管理的同时,也强调要通过物质激励,企业文化等手段让这种严格管理所带来的工作压力在物质回报以及尊重和信任的环境中得到平衡和释放，善业绩评价体系，实现客观准确的评价员工的各种表现，并依此采取相应的福利措施、制定人培训与升迁计划等，企业也可以把实现企业的目标与提高员工收入，改善员工劳动条件、增加福利等措施，从而在企业中形成人人心系企业命运、共谋企业发展大计的局面。实施民主管理、决策方式鼓励员工为企业发展献计献策，让员工积极参与企业的生产和管理、企业上下齐心，共同促进企业的发展，或是通过物质奖励和精神奖励的综合作用，使员工和企业真正形成命运共同体11。（四）加大人力资本开发力度在知识经济时代，对员工进行有效的人力资本开发是企业获取持续竞争优势的关键所在。对企业而言，不重视人员的培训开发必将无法适应以人力资源竞争为基础的商业竞争挑战，也不符合以人为本的时代要求。因此，企业要加强对员工的培训和开发，不断的提高员工的知识水平和专业技能，加大对员工人力资本开发的力度，不仅可以提高企业效率和创新能力，而且有助于建立企业与员工间良好的合作关系，增强员工对企业的归属感和认同感，有效防止企业人才流失，增强企业的凝聚力，提高企业员工的团队意识和敬业精神。(1)要建立健全人才培训机制，为员工提供更多提升自身专业技能和知识水平的学习和培训机会。(2)要做到培训与使用相结合，对于培训过的员工，要给予报酬上的激励和职位升迁的机会。充分了解员工的个人需求和职业发展意愿，为其提供富有挑战性的发展机会，为其创造良好的发展空间。(3)要健全授权管理和内部晋升机制，为员工提供适合自身发展需要的职业生涯设计，加强员工的工作热情和对企业的忠诚度12。（五）提高人力资源开发与管理从业人员素质从目前的实际情况看，大多数从事人力资源管理的人员都不是人力资源管理专业毕业的，有些甚至从未接受过全面系统的业务培训，随着科室名称的改变而直接由“劳资员”变为人力资源管理人员。所以他们大都对人力资源管理工作知之不深。只有提高人力资源管理人员的专业素养才能从根本上解决人力资源管理水平低下的问题。 四、结论目前，随着我国宏观经济环境的改善，为中小企业提供了更多的发展机遇，同时也使中小企业面临竞争日益激烈的市场环境。人才成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键。因此，当前中小企业应致力于人力资源的开发与管理“重视人才，以人为本”的人才管理理念，加强人才培养力度，完善用人机制，并创造良好的企业文化氛围，切实做好人才管理乃至人力资源管理，并在实际中不断改进和完善，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地，以迎接新世纪企业发展的机遇和挑战。参考文献：1瞿群臻.基于三类型中小企业人力资源管理问题剖析J.生产力研究,2005,(7).2孙小黎,王迅.中小企业要提高人力资源管理艺术J.当代经济,2003,(7).3谌新民.中小企业人力资源管理模式研究J.中国人才,2002,(10)22-26.4易纲,海闻.现代企业中的人力资源管理M.上海:上海人民出版社,1998.5赵雅.人力资源管理的新模式J.中国人力资源开发,2001，7.6王一江.中小企业决定国家命运,中国电子商务J.2007年Z1期:142.7黄晓东,黄琳.论我国中小企业人力资源管理的权变方法,商场现代化J.2006年第31期:278279.8谢凌玲.人力资源规划中的常见问题及解决途径,企业改革与管理J.2007年第7期:5556.9刘宏伟.中小企业:要构建知识共享体系而非企业大学,人力资源J2007年第6期:3841.10崔会保,吴宗杰.中小企业人力资源管理探析J.科学管理研究,2002(2):35-38. 11沈黎嫣.中小企业人力资源管理策略研究J.集团经济研究,2006(3):283-284. 12曹细玉,覃艳华.中小企业人力资源管理现状、问题与对策粤东地区中小企业人力资源管理调研J.生产力研究,2006(10):261-263.当我被上帝造出来时，上帝问我想在人间当一个怎样的人，我不假思索的说，我要做一个伟大的世人皆知的人。于是，我降临在了人间。我出生在一个官僚知识分子之家，父亲在朝中做官，精读诗书，母亲知书答礼，温柔体贴，父母给我去了一个好听的名字：李清照。小时侯，受父母影响的我饱读诗书，聪明伶俐，在朝中享有“神童”的称号。小时候的我天真活泼，才思敏捷，小河畔，花丛边撒满了我的诗我的笑，无可置疑，小时侯的我快乐无虑。“兴尽晚回舟，误入藕花深处。争渡，争渡，惊起一滩鸥鹭。”青春的我如同一只小鸟，自由自在，没有约束，少女纯净的心灵常在朝阳小，流水也被自然洗礼，纤细的手指拈一束花，轻抛入水，随波荡漾，发髻上沾着晶莹的露水，双脚任水流轻抚。身影轻飘而过，留下一阵清风。可是晚年的我却生活在一片黑暗之中，家庭的衰败，社会的改变，消磨着我那柔弱的心。我几乎对生活绝望，每天在痛苦中消磨时光，一切都好象是灰暗的。“寻寻觅觅冷冷清清凄凄惨惨戚戚”这千古叠词句就是我当时心情的写照。最后，香消玉殒，我在痛苦和哀怨中凄凉的死去。在天堂里，我又见到了上帝。上帝问我过的怎么样，我摇摇头又点点头，我的一生有欢乐也有坎坷，有笑声也有泪水，有鼎盛也有衰落。我始终无法客观的评价我的一生。我原以为做一个着名的人，一生应该是被欢乐荣誉所包围，可我发现我错了。于是在下一轮回中，我选择做一个平凡的人。我来到人间，我是一个平凡的人，我既不着名也不出众，但我拥有一切的幸福：我有温馨的家，我有可亲可爱的同学和老师，我每天平凡而快乐的活着，这就够了。天儿蓝蓝风儿轻轻，暖和的春风带着春的气息吹进明亮的教室，我坐在教室的窗前，望着我拥有的一切，我甜甜的笑了。我拿起手中的笔，不禁想起曾经作诗的李清照，我虽然没有横溢的才华，但我还是拿起手中的笔，用最朴实的语言，写下了一时的感受：人生并不总是完美的，每个人都会有不如意的地方。这就需要我们静下心来阅读自己的人生，体会其中无尽的快乐和与众不同。“富不读书富不久，穷不读书终究穷。”为什么从古到今都那么看重有学识之人？那是因为有学识之人可以为社会做出更大的贡献。那时因为读书能给人带来快乐。自从看了丑小鸭这篇童话之后，我变了，变得开朗起来，变得乐意同别人交往，变得自信了因为我知道：即使现在我是只“丑小鸭”，但只要有自信，总有一天我会变成“白天鹅”的，而且会是一只世界上最美丽的“白天鹅”我读完了这篇美丽的童话故事，深深被丑小鸭的自信和乐观所折服，并把故事讲给了外婆听，外婆也对童话带给我们的深刻道理而惊讶不已。还吵着闹着多看几本名着。于是我给外婆又买了几本名着故事，她起先自己读，读到不认识的字我就告诉她，如果这一面生字较多，我就读给她听整个一面。渐渐的，自己的语文阅读能力也提高了不少，与此同时我也发现一个人读书的乐趣远不及两个人读的乐趣大，而两个人读书的乐趣远不及全家一起读的乐趣大。于是，我便发展“业务”带动全家一起读书现在，每每遇到好书大家也不分男女老少都一拥而上，争先恐后“抢书”，当我说起我最小应该让我的时候，却没有人搭理我。最后还把书给撕坏了，我生气地哭了，妈妈一边安慰我一边对外婆说：“孩子小，应该让着点。”外婆却不服气的说：“我这一把年纪的了，怎么没人让我呀？”大家人你一言我一语，谁也不肯相让读书让我明白了善恶美丑、悲欢离合，读一本好书，犹如同智者谈心、谈理想，教你辨别善恶，教你弘扬正义。读一本好书，如品一杯香茶，余香缭绕。读一本好书，能使人心灵得到净化。书是我的老师，把知识传递给了我；书是我的伙伴，跟我诉说心里话；书是一把钥匙，给我敞开了知识的大门；书更是一艘不会沉的船，引领我航行在人生的长河中。其实读书的真真乐趣也就在于此处，不是一个人闷头苦读书；也不是读到好处不与他人分享，独自品位；更不是一个人如痴如醉地沉浸在书的海洋中不能自拔。而是懂得与朋友，家人一起分享其中的乐趣。这才是读书真正之乐趣呢！这所有的一切，不正是我从书中受到的教益吗？我阅读，故我美丽；我思考，故我存在。我从内心深处真切地感到：我从读书中受到了教益。当看见有些同学宁可买玩具亦不肯买书时，我便想到培根所说的话：“世界上最庸俗的人是不读书的人，最吝啬的人是不买书的人，最可怜的人是与书无缘的人。”许许多多的作家、伟人都十分喜欢看书，例如毛泽东主席，他半边床上都是书，一读起书来便进入忘我的境界。书是我生活中的好朋友，是我人生道路上的航标，读书，读好书，是我无怨无悔的追求。下午13：0017：00度。全体员工都必须自觉遵守工作时间，实行不定时工作制的员工不必打卡。3.1.2.2打卡次数：一日两次，即早上上班打卡一次，下午下班打卡一次。3.1.2.3打卡时间：打卡时间为上班到岗时间和下班离岗时间； 3.1.2.4因公外出不能打卡：因公外出不能打卡应填写外勤登记表,注明外出日期、事由、外勤起止时间。因公外出需事先申请，如因特殊情况不能事先申请，应在事毕到岗当日完成申请、审批手续，否则按旷工处理。因停电、卡钟（工卡）故障未打卡的员工，上班前、下班后要及时到部门考勤员处填写未打卡补签申请表，由直接主管签字证明当日的出勤状况，报部门经理、人力资源部批准后，月底由部门考勤员据此上报考勤。上述情况考勤由各部门或分公司和项目文员协助人力资源部进行管理。3.1.2.5手工考勤制度3.1.2.6手工考勤制申请：由于工作性质，员工无法正常打卡（如外围人员、出差），可由各部门提出人员名单，经主管副总批准后，报人力资源部审批备案。3.1.2.7参与手工考勤的员工，需由其主管部门的部门考勤员(文员)或部门指定人员进行考勤管理，并于每月26日前向人力资源部递交考勤报表。3.1.2.8参与手工考勤的员工如有请假情况发生，应遵守相关请、休假制度，如实填报相关表单。3.1.2.9 外派员工在外派工作期间的考勤,需在外派公司打卡记录;如遇中途出差,持出差证明,出差期间的考勤在出差地所在公司打卡记录;3.2加班管理3.2.1定义加班是指员工在节假日或公司规定的休息日仍照常工作的情况。A现场管理人员和劳务人员的加班应严格控制，各部门应按月工时标准，合理安排工作班次。部门经理要严格审批员工排班表，保证员工有效工时达到要求。凡是达到月工时标准的，应扣减员工本人的存休或工资；对超出月工时标准的，应说明理由，报主管副总和人力资源部审批。 B因员工月薪工资中的补贴已包括延时工作补贴，所以延时工作在4小时（不含）以