探析企业人力资源成本控制与管理

国家职业资格认证论文考试主题：企业人力资源成本控制与管理分析名字：身份证号码：资格名称：助理人力资源经理入场号码：单元：2 010年11月2日:企业在使用人力资本的过程中不可避免地会产生成本，而中国企业在人力资源成本的控制和管理方面还很薄弱，存在很多问题。因此，企业有必要更新观念，制定长远规划，不断探索新的管理方法，以增强竞争力。关键词：企业；人力资源成本；控制和管理浅析企业人力资源成本控制与管理引言：人力资源管理是一个获取、整合、激励、调节和开发人力资源的管理过程。通过协调人与物的关系，可以处理人与人之间的矛盾，充分发挥人的潜能，使人最大限度地利用自己的才能、物和人，从而实现组织目标和个人需求。1人力资源成本的含义和构成1.1人力资源成本的含义人力资源不仅可以为现在，也可以为企业的未来提供服务和带来利益。要获得这种资源，必须支付一定的费用，即人力资源成本。人力资源成本的不同含义可以从不同的角度得到。就个体劳动者而言，它指的是个人或家庭为提高个人工作能力而支付的教育、培训、保健和合理流动方面的各种费用。从企业的角度来看，人力资源成本是指为获取、开发、使用和确保人力资源再生产而支付的所有费用。一般来说，人力资源成本可以定义为企业组织为了实现自身的组织目标，从人力资源使用过程的角度创造最佳的经济效益和社会效益而发生的必要人力资源和各种费用的总和。1.2人力资源成本的构成(1)采购成本。收购成本包括招聘和雇佣员工过程中产生的成本，包括招聘成本、选拔成本、雇佣成本和安置成本。招聘成本是吸引和决定企业所需的内部和外部人力资源的成本。选拔成本是企业在选拔、评估和考核候选人时产生的成本。用工成本是指企业从候选人中选拔出合格的候选人后，在正式招聘过程中所发生的费用，如用工手续费等。安置费用是企业安排被录用人员到一定岗位所发生的各种费用。(2)开发成本。开发成本是企业为提高员工工作能力和增加人力资产价值而发生的成本，包括岗前培训成本、在岗培训成本和脱产培训成本。岗前培训的成本是企业在教育新员工了解企业历史和文化、规章制度、商业知识、商业技能等方面发生的成本。在职培训成本是培训在职员工而不离职的成本，包括在职培训成本和在职再培训成本。脱产培训成本是企业根据工作需要向在职员工提供脱产培训的成本。(3)使用成本。使用成本是员工在使用过程中发生的成本，包括维护成本、奖励成本和调整成本。维护成本是保证人力资源维持其劳动生产和再生产所需的成本，是员工的劳动报酬，包括员工的工资、各种劳动津贴和各种福利费用。奖励成本是企业为鼓励员工充分发挥主动性、积极性和创造性，对员工做出特殊贡献而支付的奖金。它是对人力资源主体所拥有的能力的超长发挥的补偿。调整费用包括员工休养费用、员工娱乐和体育活动费用、员工业余俱乐部费用、员工定期休假费用等。(4)担保成本。保障成本是指在人力资源暂时或长期失去使用价值时，为保护其生存权而必须支付的费用，包括劳动事故保障、医疗保障、退休保障、失业保障等费用。劳动事故保险费用是指企业因工伤事故应向员工支付的经济补偿费用。健康保险费用是指企业为因工作以外的原因造成健康问题而不能工作的员工支付的经济补偿。退休和养老保障费用是企业为保证员工有安全感而承担的养老金和其他费用。失业保险费用是企业向有劳动能力但因客观原因暂时失业的员工支付的补偿。(5)周转成本。离职成本是员工离开企业所产生的成本，可分为离职补偿成本、离开公司前的低效成本和空缺成本。离职补偿费用是指员工离开公司时支付给员工的费用，包括支付给员工的一次性遣散费和离职员工必要的安置费。离开公司前的低效率成本是员工很快离开公司所造成的低工作效率的损失成本。这种成本不是一种支出形式，而是由于使用价值低而导致的收入减少。空缺成本是员工离职后由空缺引起的损失成本。它不仅应包括因职位空缺造成的直接损失，还应包括因职位空缺给相关工作造成的间接损失。人力资源管理的战略匹配具有导向功能和凝聚功能。1.导向功能。战略性人力资源管理通过人力资源战略和组织战略的匹配，将组织的人力资源管理做法与组织的战略目标紧密联系起来。组织的工作分析、工作设计、人力资源规划、招聘、培训和发展、绩效管理、薪酬管理、劳动关系等方面不再简单地局限于自身的工作考虑，而是更多地从是否有利于组织战略目标的实现出发。此外，组织的各种人力资源管理实践通过员工自己的方式有效地将组织的战略意图传达给所有员工(或未来的员工)，并有意识地将员工的期望、态度和行为导向组织的战略方向。战略性人力资源管理通过保持员工对组织贡献的清晰性和一致性，为组织创造了巨大的价值。2.内聚功能。战略人力资源管理通过总体规划和系统设计协调各种人力资源管理实践，实现人力资源管理职能的匹配和功能整合，有效避免人力资源管理系统各功能子模块之间的冲突和不一致，确保组织人力资源管理系统的最佳整体绩效。尤其重要的是，通过人力资源管理系统的内部匹配，组织可以形成强大的主流文化，传播清晰的价值观和行为取向，提高员工对组织的认知和忠诚度，形成合力，从而为组织创造巨大的无形资产，使组织形成可持续发展的核心竞争力。3企业人力资源成本管理与控制策略人力资源成本管理无疑是人力资源管理的重要组成部分和内容。加强企业人力资源成本管理对企业管理具有重要的现实意义。它不仅是适应社会主义市场经济需要的重要途径，也是增强企业竞争力的重要途径。因此，企业应该不断创新，探索和尝试科学的管理方法和控制策略。3.1更新观念，提高认识思想决定行动。在新的经济形势下，企业能否在人才竞争中赢得主动权，取决于思想观念能否尽快从传统的人事管理观念转变为现代人力资源管理观念。人力资本是决定一个国家和地区经济增长的决定性因素有效人力资源管理的成本控制是每个企业在人力资源管理乃至整个组织管理中必须关注的问题。人力资源成本管理不是简单的少花钱多办事，而是运用高层次管理在人力资源管理的各个方面获得最佳效益。因此，有必要加大宣传力度，强化人力资源成本管理意识，提高对人力资源成本管理重要性的科学认识，使管理者明白人力资源也需要成本核算和控制。3.2长期规划和总体控制科学的长期人力资源规划可以有效降低人力资源的获取和开发成本，因此有必要制定目标和长期规划。首先，我们必须为人力资源制定长期目标和计划。这是成本控制的基础，可以保证企业在生存和发展过程中对人力资源的需求，使企业的管理活动有序进行。人力资源的长期目标和计划应符合企业的总体目标和计划，并在企业发展中逐步实施和不断完善。企业应评估和分析人力资源的现状。然后估计和预测未来所需的人力资源，这将由企业的总体目标和战略计划决定。最后，根据现有评估和未来需求，制定未来人力资源行动计划。第二，加强成本计划和全面控制。与其他成本管理一样，人力资源成本管理分为事前、事中和事后的控制和管理。在此之前，我们应该根据总体计划仔细计算并制定详细的计划和预测。在成本发生过程中，应合理控制各项支出，这是降低企业成本的直接方法。成本发生后，有必要总结经验，修订下一年的预算，不断降低人力资源的长期成本。3.3开发和引入新的优化成本人力资源管理需要花钱，这给组织带来了沉重的负担。因此，我们必须首先建立一个企业人力资源成本的核算体系。通过这些成本核算体系，实现成本对象化，对成本项目进行细分，运用横向比较、纵向比较、计划比较、实际比较等比较分析方法，找出成本管理中存在的问题，规范支出范围和结构，严格管理支出预算，从而降低成本，提高效益。同时，管理者有必要考虑采用新的方法来完善人力资源管理体系和制度，提高人力资源管理和控制成本的功能。例如，如果其他外部企业或组织能够以较低的成本更有效地完成人力资源管理工作，它们可以选择外包一项或多项人力资源管理任务，并将其移交给其他企业或组织进行管理，从而降低人力成本，最大限度地提高效率。此外，人力资源租赁也是降低成本和精简组织的好方法。企业和租赁公司以合同的形式达成协议，提供特定的产品或服务，可以使管理者从繁琐的事务中解脱出来，实现使用权和经营权的分离，使企业更加注重人力资源的配置和效率，有效降低成本和转移风险。结论可见，在知识经济时代，企业的实力和竞争力将从物质资源转移到具有知识和服务能力的人力资源。如果一个企业的发展仅仅依靠物质资源的管理和落后的人员管理，就会导致资源的浪费和成本的高。因此，在现代企业管理中，有必要引入和完善人力资源成本理论，建立科学的人力资源成本管理体系，并运用适当的确认、计量、核算和控制方法。人力资源管理是积累和