人才引进论文关于学科人才引进新制度探究———成都地区高校为例论文范文参考资料

人才引进论文主题人才引进新体系研究-成都地方大学案例研究四川成都西南交通大学生命科学与工程学院610031论在新的人才竞争中，成都地区大学生命学科的人才引进存在着教师压力大、容易流失、无法有效地选拔人才等一系列问题。在东大学实践中，随着“非晋升即去”、“教授博士后”等人才介绍系统的成熟，成都地区大学正在迅速推进这种新的实践。加快学科建设的同时，实施事后治疗、完善激励制度、灵活引进人才系统选择等这种做法值得探讨。为了全面实施国家的“两一流”战略，具备大学及大学的竞争力，是完成大学发展人事战略不可缺少的重要组成部分。关键词成都地方大学；生命学领域人才的引进；“不上去就去”；教师博士后制度g647a1002-8129(xx)09-0098-06第18次第5届中央会就“十三五”规划问题，再次强调了首先聘用人才作为开发战略，并安排高职位，引进和利用人才的重要性。大学的人才引进工作在提高大学实力的过程中变得越来越重要。大学之间的竞争归根结底是人才的竞争。新形势下，各所大学为了提高竞争力，扩大优秀教师队伍，进行人事制度改革，积极探索人才引进的新渠道。这种改革和探索对自然科学前沿的生命学科尤为重要。但是根据西部地区和福利待遇困难等因素，成都地区大学生命学科对高水平创新人才的吸引力总体不足，人才引进工作面临严重困难。成都地区大学要在高校人才竞争激烈的环境下大胆尝试教师人事制度改革，开发和完善适合该地区高校发展的人事战略。21世纪是生命科学的世纪。大学生命学科担负着生命科学研究的重任，无论其科研能力是否强大，都直接影响着该学科以及该学科所在学校的综合实力，因此，科研重任自然落在了教师的肩上。为了提高教师的科研积极性，大学必须将教师发表论文的数量和质量以及他负责的科研项目等纳入教师评价指标，直接关系到教师的福利待遇、职业。教师一方面要完成繁重的教学任务，另一方面要承担艰巨的科研工作。这种评价指标体系下的直接结果是“论文或科研至上主义”，学术上的快速功劳和野风盛行。结果人才大量外流。特别是西部大学，评价指标压力与东部发达国家大学越来越近，而福利优惠与后者有很大差距，可以推测出其结果。据调查，在西部大学，人才外流普遍，呈上升趋势，更容易流向东部发达国家，流失的人才以高层、中年和年轻为主2。为了提高生命学科的教授和研究质量，提高学校的综合实力，吸引更多优质生源，各大学纷纷出台扩大师资队伍的政策。因此，除了调查人才引进考试教师进行的研究项目的水平和发表的论文水平外，似乎还有更好的评价指标。对于人才情况，特别是具有学术职称的高层人才的引进后审查和激励，更是粗制滥造，缺乏目标和创新。例如，每年引进大量年轻教师，是部分新教师，特别是“回国”年轻教师用水不服从，其教学质量和科研产量在短期内未达到学校期望，成为各大学必须重视的问题。由于缺乏人才介绍的科学性计划，甚至有时各二级学院为了故意完成学校人事处每年制定的人才介绍指标，在引进高学历、高职称人才方面只能表现出盲目性，因此，学校“不介绍急需的人才，引进不重要的人不多的情况”，既出现了现有编才，也出现了人才的适值和浪费3。从美国大学的教职员追踪制度派生的“非晋升”规则是为了终身教职员识别的大学的目标、阶段和期间评价选择制度4。给予筛选、选拔、监视、激励的这一制度已成为国内大学比较公平、有效的人才转移机制之一。Xx年，北京大学实行人事制度改革，对教师实行职务任用和晋升制，开创了中国大学实行“非晋升即去”制度的先例。目前，“非晋升即去”制度在我国大学一般由教师经过一到两个审查期间(如三年)，如果审查期间不能满足学校的评价标准，学校有权不再任用。我国“985”大学率先实行“非晋升”制度有三个因素。一是“985”大学是众多国内外著名大学博士和年轻人才求职的首选目标，如果大于需要，可以选择的人才就足够了。第二，国家每年通过“985”项目、“211”项目等，在这些大学投入了大量资金，政府问责性和舆论压力大于其他大学，因此要提高师资水平，提高学校实力。第三，我国高等教育竞争国际化最先受到打击的是“985”大学，每年有很多国内优秀学生流入欧美各国5。北京大学将根据定期制任用合同和无定期任用合同等北京大学讲席教授职位管理办法大讲座席教授职位实施合同聘任制。签订无固定期限任用合同的讲课式教授每5年接受一次任用期间审查。与聘任合同签订的演讲者教授在聘任期限结束之前，将接受任用期间审查。学校“人才业务调整组”根据资金情况和专家小组审查意见，决定是否重新聘用讲座席教授职位或调整教授职位津贴。上海交通大学在xx年开始了试点，包括要求新职员在3年内签订2份合同，要求其满足审查副教授的必要条件。否则就辞职。如果能达到，就升到第二个约的期限，反之“不升就走”6。(。近年来，国内多所大学相继设立了专职科研职位。不同学校的具体实施方法不同，但旨在延长审查时间，为我们学校审查优秀人才。南京大学在xx年推出的南京大学专职科研系列岗位聘任办法中规定，专职研究系列实行短期聘任制，每个任用期原则上为3年，一般不超过2个聘用期。为了保持优秀人才，学校在美国模仿中设置了“tenure-track”频道，招聘期间业绩优秀的人可以参与南京大学教授或副教授的公开招聘。据统计，南京大学截至xx年7月，以这种方式吸引了54名具有博士学位的毕业生或加入博士后课程的专职研究组7。国内大学纷纷尝试“上上下下”制度，对此制度在我们大学的适用性引起了争议。但是不可否认的是，“非晋升即去”制度在一定程度上优化了我们大学的人事资源结构，存在必然的倾向。首先，“非晋升即去”的规则起到了筛选、选拔、监视、鼓励学术领域从业者的作用8。第二，“不涨就走”的就业制度打破了旧制度下人才游戏的平衡(教师不努力，学校不涨)，确立了新人才游戏的平衡(教员努力，学校上涨)9。近年来，大学以人才引进中的博士课程学生为主，更多地关注学校博士课程学生的科学研究水平。但是高校总是无法确保高水平年轻人力的引进质量和数量。通过教授组博士后，有效解决这一矛盾，是选拔新教师及准备教员的迫切途径。教授博士后制度在代表浙江大学xx年的大学实施后，在国内各大学逐渐受到欢迎。该制度是储备国际规格优秀教师的制度，近年来作为我国部分大学迅速普及的新教职员军被实证。山东大学、上海交通大学、上海大学等都在推进教授组博士后。经过探索和实践，教学团队博士后制度实施后取得了一定的成果。浙江大学在xx年4月实施了教员博士后管理方法后，在xx年2年内选拔了200名博士毕业生到学校，聘用了32.9%的博士后学生作为博士后学生。本校毕业的博士、外交毕业的博士、甚至海外留学生、留学生都可以申报博士后，优化教师结构。在师资队伍博士后中适当完成教学任务，参与管理学生，在正式成为教师之前提高教学技能。此外，“适者生存”机制可以双选优秀人才留在学校，提高教师(包括科研)的教学质量。经过10年的开发，据不完全统计，截至xx年4月3日，全国37所大学正在实施教员博士后政策12。中南财经政法大学将在xx年下半年招聘的18名博士后中，12名教授进博士后。另一方面，教员博士后制度可以有效地筛选大学里的教师，解决人才流动困难的问题。教职员博士后学生的诞生有效地打破了传统的单一选拔教师模式，使教职员准备学生在博士后课程中融入到教授和研究中，并在学科团队中看到自己的力量。因此，大学在选拔教员时不仅具有更高的目标、准确性、科学性13，而且还可以降低大学招聘的风险。对博士后研究员来说，博士后教授可以从研究基金获得资金。例如山东大学教授博士后现场不仅可以支持中国博士后科学基金，还可以支持山东博士后特别基金。另一方面，教职员博士后对大学的教育能力，乃至我国的高等教育事业有着深远的影响。从事博士后工作的人不仅要在博士后中进行科研工作，还要不断提高自己的教学水平，完成学校安排的课程课题后，才能留在大学。这样一来，新教师的教育专业化技术将无形地提高，大学的教学质量将有所提高。通过教授博士后，可以将“教授”和“研究”结合起来，在科学研究中寻找教授资料，在教授中深化科学知识。这极大地影响了我国高等教育事业的持续发展，创新人才的持续供给。(c)成都地区高校引进新制度的尝试和效果成都是四川的首都，四川甚至各地的人才聚集在一起，人才拥有也超过其他西部地区。但是与东海发达国家相比，成都在人才竞争力上没有优势。据中国城市竞争力第12次报告统计，最具竞争力的前10个城市集中在香港和澳门台湾、大陆东南、环渤海地区，中西部地区没有一个城市进入前10名，成都也只有15名。10年来，中国大学青年人才储备前100名的排名在前40名的大学大部分是“985”大学及沿海发达国家大学、西南地区大学中，四川台湾名列前20名，电子科技大学排在前22名，西南交通大学排在第41名，南徐家庆大学排在第99名。成都其他大学都没能进入前100名。因此，对成都地区大学来说，不遗余力地进行人事改革，调整大学人力资源结构，加强大学和大学的人才储备尤为重要。由于成都地区唯一的人才储备，进入了全国前20名大学，近几年四川大学对人事制度改革进行了积极的探索。四川大学要从xx开始参加新教师专职科研训练，学术研究能力达到一流大学教师水平，取得大学教师资格证和四川大学教师教学能力培训合格证，才能转业为全职教师。从Xx开始对新教师实行专职博士后制度，任用期间一般为3年。学校为专职博士后工作人员提供合作指导、科研平台、科研启动资金支持和项目申报支持，任用期结束，评估通过后，才能申请延长或转到专职教师。电子科技大学xx年引入了专职科研强管理方法，要求工作人员按业务编制、人事工作编制、编制内非工作编制、编制外非工作编制4类进行经营。此外，学校在年度审查及任用期间审查中明确规定，可以针对不合格的前任进行低工资、低工资、低工资或罢免。西南交通大学将于xx年进行专职科研工作的设置，研究员、副研究员、助理研究员的任用期间原则上为3年，各职员在任用期间审查合格后，可以继续聘用。同时，校内院士规定调任专职科研工作机构，实行“不受雇转业”和“不晋升”政策。实行“非就业”和“非晋升”政策，将专职科研江河外部招聘人员或校内非专业准备招聘人员调任专职科研工作。任用期间审查不合格或者在规定的任用期间内不能聘用上级研究职务的，不再聘用。作为西南交通大学二级大学的生命科学与工程学院，在“雨天上涨”等吸引新人才政策上也进行了积极的尝试，近3年新引进的博士们都实施了“下雨上涨”制度，取得了巨大的成果。成都中医药大学也通过教师审查，将升读中医药相关专业教授和研究职位的博士毕业生纳入学校教职员博士后制度，进行管理。(四)成都地方高校“非升”和教师博士后制度的可行性和实施路径“晋升快到了”和教授博士后制度生命力很强，实施后对我们大学的人事改革产生了很大影响。成都地区与沿海发达国家相比，在人才的吸收方面没有优势，人才引进中存在的问题对大学的发展影响很大。近年来，随着“回国”人才回国，发展件数和国内博士培养件数逐年增加，越来越多的优秀人才希望到西部地区大学求职。成都是西部影响最大的城市之一，对他们很有吸引力。因此，成都到了“晋升快到了”和教师博士后的时候了。另外，四川大学、西南交通大学等家内大学的实践也证明，这种新的人事改革制度值得成都地区大学实施，可以从以下两个方面加以完善：1.加强学科建设。不管是实行博士后制度，还是“非晋升即去”，都要依靠学科的发展，广泛引进优秀人才。政府和学校要改善相关政策，建设地方或国家级科研基地。要增加购买尖端仪器设备和加强基础设施建设，全面改善大学生命学科的硬件条件等对生命学科的物质投入。此外，大学通过引进科研领导和优化科研队伍，可以加强科研实力，提高学术影响力，提