经济全球化背景下的企业人才战略分析讲解

经济全球化背景下的企业人才战略分析艾工业带上海有限公司案例研究20世纪70年代末，Libo开始了中国计划经济向市场经济的转变，并开始了变革市场化改革的道路。未来的中国企业必须处于相当长的历史时期的过渡期。在此期间，在全球化经济复苏的大背景下，国家相关法规处于调整状态，企业在竞争激烈的环境下如何应对人才挑战、人口变化、技术进步和个人多元化选择等问题，有效吸引和开发人力资源，提高企业核心竞争力，为实现企业战略目标提供有力的人力资源支持。本文以爱艾工业皮带上海有限公司(以下简称爱艾)为例，分析企业内的外部环境，及时创新想法，论述核心人才培养、成果、激励等。一、ai公司外部环境分析爱斯现在是中国最大的产业带生产企业，为国内机场和钢铁企业提供主要产品。艾目前拥有50亩以上的2家工厂，400名职员，其中硕士学生8人，本科10人，研发人员20人。ai在2007年获得ISO9000质量认证的未来愿景是利用具有高质量要求的创新科研能力，以每年30%的增长率增长。在特殊行业被评为世界五大供应商之一，2012年秋季成为股票上市公司，努力使员工和投资双方共享经营成果。近3年来，外部面对的社会环境因：竞争者的投资增加而具有攻击性，爱面临核心人才(尤其是研发人员流失风险)。生产成本持续上升，上海市政府接连提高最低工资标准，这是对的低成本工作岗位劳动力成本影响也很大。2010年国家制定了國家中長期人才發展規劃綱要，为加快艾经济发展方式转变的战略目标调整和人力资源创新提供了明确的思路。内部人力资源战略上要正视的基本问题有两个优缺点。5年以上资深员工比例高，大部分技术职务员工具有较高的企业忠诚度。部分类型的产品技术达到了在欧洲总部的艾艾公司同行的水平。管理人员具有丰富的战略理念、经验，可以提前将部门的战略目标和企业的整体战略有机地结合起来，研发人员已经具有一定的技术力量，德国专家负责的管理团队状态良好，中间管理人员主要投入招聘，大部分是经验型人才，报酬和成果报酬开始向技术人员倾斜。内部威胁因素是：员工市场和客户概念、创新力不强，其质量亟待改善。员工潜在能力开发不足，创造力发挥不足，一线核心技术人才及部分职务管理人才流失，需要更新中高管理理念。绩效评价激励机制不完善，主观评价多，量化核心指标设置不公平，沟通不畅。技术人才薪酬没有竞争力，收入僵化，非竞争环境对员工行为产生了一些惯性，在管理实践中有职权不允许。二.变革背景下ai的人才战略变革基于上述战略分析，im人力资源部为了适应情况变化，在2010年对人力资源的重要性和紧迫性进行分析后，迅速推进了致力于吸引、保存、开发人才的战略计划。经过充分的研究和会议讨论，向总经理提交人才战略报告。该报告总结了id解决5个问题的人力资源战略。一是核心人才流失问题；二是核心人才管理和使用问题。三、激励机制提问；第四，培养人才。第五，人才招聘问题。战略是解决主要问题。没有重点，就没有办法考虑调整战略。艾埃斯以充分的沟通为基础，领导上下协议，致力于解决核心人才队伍建设问题。主要以动态战略人才资源管理为中心，吸引和拥有核心人才，关心人才质量等，适应国内外市场变化及企业自身能力和资源限制等实际情况，实施人才重点配置，解决人力资源管理和开发的主要问题。三.执行ai的人才战略开发艾艾明确指导公司整体战略提供综合人力资源服务的总体目标，制定了人力资源致力于吸引、留住优秀人才、开发优秀人才的部门战略。积极参与：的活动，包括1、开发核心人才开发计划和核心职位人才阶梯计划，非常重视核心研发人才和中层和高层管理人员的引进和培训职务才能分析和需求分析相结合后，构建能力模型评价系统，通过猎头、专门机构介绍、人才市场等多管收集核心人才资料，人力资源部负责人分类整理与孩子经营产品相关的化学和高分子材料专家。以核心工作能力模型评估核心人才(包括实践人才质量)。走向未来(人才和孩子合作，内部晋升调整的基础。2、关心确保核心人才核心人员具有专业技能，控制核心资源，熟悉客户资源分布，对ai的可持续发展具有重要意义。艾艾人事部是在高层支持下出台的通过有效的沟通法、评价激励法、补偿福利激励法等多种措施确保人才。建立统一技术人才分类管理，使人才充分发挥自己才能的交流体系。PVC利用PU产品线中新引入的机会，明确当前人才(对技术和管理的补偿，与同类行业相比，具有较强竞争力的待遇)。与此同时，以现有人力为基础，突出教育计划性、目标性、时效性。通过目标多元化的引入和评价激励，保持人才，集中核心人才开发途径和职业规划，扩大对个人职业发展的选择范围。对经营人员进行定量评价和动态管理，以结果为主，设计绩效评价和整体经营系统。分类管理方式的实施加快了孩子人才的选拔、使用、评价、激励的系统建设。对研发人才采用基于绩效指南的薪酬激励。理解、关心、知识型人才的精神动力，以自己的才能为基础发挥成长激励，成长为孩子可持续发展的核心支持能力。对于销售管理人员，强调忠诚度的深度开发教育将成为孩子发展的基础。3、塑造企业文化，控制人才流失。照亮良好的企业文化，企业对员工的尊重态度和关心度。爱斯将企业价值与人力资源管理相结合，梳理和培养“以人为本”的理念，以人才促进企业发展，以企业成长推动人才进步战略，以企业整体知识转化为能力，才能营造尊重全职工作的氛围。整合后形成员工企业文化手册。从制度层面保护人才利益，让员工充分理解经营的深层意义，就是企业和人才相生。鼓励优秀人才参与高管理活动，实现自己的价值。企业文化的形成是为了激励和管理人才而提供的行为准则和道德约束。艾为应对市场竞争的挑战，在尊重人才、加强人才培养和利用方面，提供了人力资源管理和开发的企业共同问题的案例演示，在变革中不断发展，以资源整合和前瞻性管理的愿景，进行了对企业人力资源开发水平升级的有用探索。为人才创造机会和平台，不拘一格，双赢企业和人才，提高企业竞争力。我们有理由相信人力资源事