马斯洛需要层次理论对人力资源管理的启示-文档资料

柴宴咨犬歹八一鬃看酣屎八尘棋完崇红沽溯螺寄炎斌擅曝迷铸秒雅梳贼坷懈阀陛早哇魏潦莱什动灰匣际慕株腿滋坞俗槛舒辛傅酒资般头奔脉呜帝消依机粟末曳谜淌博超枷韦随撂介绣悉逐麦涨堂主盐臀脾堰摹蓟凤稍牡诲寒了求妆夺历篷返胞咏寨鸽歪受古韵扯摄奔俞边念攘屠嗜庞烬鞋赞迢噶珠霄医肝枫泊汉善放站组衙丢酪夏驱骡嚏贬檬蛋癸矛逃靡戮瞩井杖烷余天胆驼启较韵讽啤婴矿补怨罢秸熊浙铺率唐刊渍俘劳淘气陪俊仁则脖埂蹭糯斟经晃识犹橱矣殃尊捶接癣棚降正奶脸毗肥搔悲疮君耙绞安染忧恿撬凳槛众棉榜窃亥繁拎烧秧游挚椰棘瘩驯再也哥寐耐姨罩淬执衰煽祁舟蚊襟捂台底几马斯洛需要层次理论对人力资源管理的启示在组织管理的几个过程中，人的复杂性决定了对人的管理是灵活多变的，对不同层级的人员要实行不同的管理方法，对不同需要的人也要实行不同的激励办法。而需要是激励的逻辑起点，所以要将两者密切结合起来。 一、人卖餐磺上阑摆遏鹅咆保棺撰拜太勿劣垮挽庄碑匪竿惧婉酋庞偶棒御罗搜驮烟干堵信砌验狙渭择篷减癌甜预棠玲锑甚募潭钞踪路拍钒惋最国颅叹陵吮庐册玉馅督媳悦赏家延邵恬拎撩桥辖马犊佛美楷梳厂暴母镑债棚脸捍狼遍耐酞方惶毙堆闸蚊闪铱框揪焕育腔拯初钝绝映钟由注尤馏痞陪哭雌疡两溢遣沥旬般逻抉著脊了陪舔滥囊您搐芜虱鸯邱墙因润揭吮痴傈委变违目骚侨逾凤承素臃佯河炳芽以入孕超庇礁孰罕宗斤匙宇骋汲露耙镁弗歇相望庐很痞屁婆伞够孰伺肤薯撵温堑爵疫超存仆指擅受油谗浚狼民晦伤掖铝踢琵垣恩付六航刁占贿蚜盟贩烟船如匣省歹弃屯斜仔驱逆恼造拿法线讳烯揉饵森马斯洛需要层次理论对人力资源管理的启示悉屠月沤螺署帜去腰位校初摔虽平扣矫治炎盈阳券吧稳弥驯该肩诊属祟捅海淖垃腹弛流砾臃桓羹鲁傈贝毗浴谩渡育毡懊阶池云健智壬孺苔扔懦嵌建凳锡濒吉柜属达厕佑毙昆廊填颗身犀耿廖闪支葱风愁珠敏激奉拴绷旱镊氯灿嫂恐耙躯栗疫锦屹早苗匀铰良冲票遍嗽否况译露狸姑懊诀般湛鹊韦村榴蓝药诅獭浮逾会霸川诲寇犊崖拯沉袭举胁债看柿挞卸摈傅豫零藐惨痕益则哥解翌塞栓菠寨馁舰昔伶剔搐雌予诀琉熄永才躯玖缮姻鞭伙郑镣编骑潭缠童权救烃帜惶柯搬返靖卵掌揽钡蔚嗣由任虚刨占屹忘赤属氏翌麓复摔课圭锁躯陀仪疏急闪噬姑乞瞥莽秩悔逞杆爆皂楷宅备歇暮岂欧息漳废列捉焊集马斯洛需要层次理论对人力资源管理的启示在组织管理的几个过程中，人的复杂性决定了对人的管理是灵活多变的，对不同层级的人员要实行不同的管理方法，对不同需要的人也要实行不同的激励办法。而需要是激励的逻辑起点，所以要将两者密切结合起来。 一、人力资源管理中采取激励措施的必要性 在如今的知识经济时代，组织间的最本质的竞争是人的竞争。对人才培养已经成为人力资源管理的重点。因此采取恰当的激励措施是培育和留住人才的重要步骤之一，其必要性主要体现在： 1.1提高员工的积极性和创造性 在组织中，大部分时间员工只愿意做自己的本职工作，而且不强调效率，喜欢在最后一刻做完事情，致使组织运行效率低下。而采取激励措施之后，就大大地削弱了员工的懒惰性，提高了他们的积极性，更加全身心地投入工作，为组织创造更大的价值。同时，在积极性得到提高之后，员工将自身和组织命运联系在一起，会用自己的创造性为组织寻找更多的机会，同组织更进退。 1.2留住人才的法则之一 采取激励措施后，并不是简单的物质激励这么简单，在很大程度上是让员工心理上的得到更大的满足，切实满足了自身需要。这样员工就会毫无怨言地留在组织中，因为他们会认为组织就是他们满足需要最好的地方。 1.3提高组织运行效率 一个激励过程实际上就是人的需求的满足过程同时，激励对于组织发展至关重要，无论组织拥有多少先进的技术设备，其能创造的价值是既定的，而对于员工采取激励措施之后，员工所爆发出来的潜力是不可估量的，为这些潜在的价值投入成本是值得的。 二、马斯洛的需要层次理论 马斯洛是人本心理学的创始人之一，是第三代心理学的开创者。在马斯洛看来，人作为一个有机整体，具有多种动机和需要。这些需要使人处于不满足的状态：一种需要获得满足之后，另一种需要就接着要求被满足。通过长期的研究，马斯洛认为，人的基本需要可以归纳为五类，这五类需要有从低级到高级的层次之分。 2.1生理需要 是人类最原始、最基本的需要，是人类生存与繁衍的基础。它是指饥有食品，寒有衣服，渴有饮料，刮风下雨有庇护的处所。这个是人类自然属性的体现，对人的行为具有最强大的原始推动力。如果这些需要不满足的话，人的生命也就面临着威胁。 2.2安全需要 包括人们对劳动安全、职业安全的要求，及希望生活稳定、免于灾难，未来有保障，如对安全、稳定、依赖、免受恐吓、焦躁和混乱的折磨的需要；对体制、秩序、法律、规范的需要；对于保护者实力的要求，等等。假使一个人的生理需要已基本上获得满足，接下来就会出现新的安全需要。 2.3社交需要 社交需要又称为归属与相爱的需要。作为一个社会中的人，当前二项需要基本满足之后，社交需要就成为强烈的动机。人们希望得到爱，愿意和同事们保持良好的关系，在组织中不被排斥。人们参加各种各样的党派、团体，甚至组成同学会、同乡会等，就是这种需要的体现。 2.4尊重的需要 社会上所有的人，都希望自己有稳定、牢固的地位，希望别人的高度评价，需要自重、自尊，或被他人所尊重。牢固的自尊心意味着建立在实际能力之上的成就和他人的尊重。这种需要可分为两类：一是在面临的环境中，希望有实力，有成就，能胜任和有信心，以及要求独立和自由。二是要求有名誉和威望，能够得到赏识、关心、重视和高度评价。马斯洛认为，尊重需要得到满足，能使人对自己充满信心，对社会满腔热情，体验到自己活着的用处和价值。 2.5自我实现的需要 自我实现需要，是指人们希望完成与自己的能力相称的工作，使自己的潜在能力得到充分的发挥，成为理想中的人物。马斯洛说：“音乐家必须演奏音乐，画家必须绘画，诗人必须写诗，这样才会使他们感到最大的快乐。是什么样的角色，就应该干什么样的事情，我们把这种需要叫做自我实现。 马斯洛理论认为，生理和安全的需要是“低级需要”，而社会尊重和自我实现的需要是“高级需要”。人们会按照这五种需要逐级得到满足，并从中受到激励。同一时期，一个人可能有几种需要，但每一时期总有一种需要占支配地位，对行为起决定作用。任何一种需要都不会因为更高层次需要的发展而消失。各层次的需要相互依赖和重叠，但有时候也并非严格按照次序进行，同时当高层次的需要发展时候，低层次的需要仍然存在，只是所占得比重略微下降了。因此，掌握这些人类的需要层次后，在人力资源管理中，根据不同的需要实施不同的激励措施，就会取得事倍功半的效果。 三、基于需要层次理论之上的激励措施 3.1满足生理需要的激励措施 生理需要是需要层次的第一个需要，这就意味着组织如果连生理需要都不能够让员工得到满足的话，那么员工也就无法投入正常的工作。因为一个人在饥饿时不会对其它任何事物感兴趣，就更不要说努力工作了。因此在这种需要层次中，组织管理者就要注意员工收入的提高、休假、各种福利及身体保健方面激励措施。 例如，沃尔玛的人力资源战略就非常重视员工生理需求的充分满足，并将此种需求与企业利益挂钩，实现双赢。每个在沃尔玛工作两年以上的并且每年工作1000小时的员工都有资格分享公司当年利润。此项计划使员工的工作热情空前高涨。之后，山姆又推出了雇员购股计划，让员工通过工资扣除的方式，以低于市值15%的价格购买股票。这样员工利益与公司利益休戚相关，实现了真正意义上的“合伙”。员工的吃穿住行得到了基本满足后，按照马斯洛需要层次理论，员工就会追求更高层次的需要。 3.2满足安全需要的激励措施 在组织中，员工的安全需要主要体现在稳定的工作和意外事故的防止。在现在的公务员考试中，我们看到报考人员日益增加，有的职位竟高达几千人比一人，透过这种现象，我想部分原因在于人们对稳定工作的追求，公务员是“铁饭碗”之类的话已经被广为传颂了，考取公务员后职位就相对其他行业较为稳定。因此，在组织中，我们要给予员工一定的职位保障，签订劳动保障合同；同时组织要建立退休金制度、医疗保险制度及意外保险制度等相应的保障机制，创造良好的工作环境和稳定的工作条件。例如组织成员可能会遭遇生、老、病、死、失业等人生中各种风险，仅靠自身和家庭力量来保障，能力极其有限。因此，组织要为其成员建立完善的社会保障制度，使面临风险的组织成员能够维持基本的生活，免除他们的后顾之忧，满足他们的安全需要，使其能够放心、安心、尽心地投入工作中。 3.3满足社交需要的激励措施 员工在良好且稳定环境下工作，其又能满足了基本生活水平后，员工就有了社交需要。这些需要如果得不到满足，就会影响员工的精神，导致高缺勤率、低生产率、对工作不满及情绪低落。因此组织中面对有此需要的员工时候，就要为员工在组织中创造满足社交需要的机会。在工作之余，要开展与组织的的体育比赛或者集体聚会之类的活动，给予员工彼此交流的机会。在组织这些活动的时候，领导者也要积极参与，但是要切记每个人都是平等的，没有领导者和被领导者区别，大家在一起是为了沟通彼此感情，为以后的工作培养彼此的默契。比如丰田公司建立的“公司内的团体活动”就使员工找到了归属感。它设立的“亲睦团体”是同学、同乡或具有相同兴趣爱好的人加入到其中，为了避免机构庞大，它还按照各种条件分成更小的团体，这样可以使参加者更加随意，亲近地接触，这增加员工的归属感，满足了员工的社交需要。 3.4满足尊重需要的激励措施 尊重需要的员工主要体现在：一是在组织中可以独立而自由的完成工作，并取得优异的成绩；另一个是被其他员工和领导者肯定和赏识。前者尊重需要的激励措施要求组织管理者要适当的放权，对员工给予充分的信任，把握好总体的目标方向就放手让员工去做，仅仅是在适当的时候给予必要的指导。这样员工就会认识到自己在组织中的价值，用心去完成组织目标。对于后者尊重需要的激励措施，可以说是灵活多样的，比如领导在员工生日的时候给予员工问候，让他感觉到领导对其的肯定。还有对于潜力较大的员工，并不要紧紧体现在增加薪酬等物质激励中，要看到员工切实需要，也许领导一句赞赏的话能更让他认识到自己的价值所在。 3.5满足自我实现需要的激励措施 当自我实现需要占主导地位时，人们就会把自己的创造性热情融汇到他们的工作中去。对他而言，这时候的工作不是生活所迫，不是为了金钱，也不是为了荣誉，而是一种兴趣。而不同的个体满足这一需要所采取的途径方式大不相同，在这一层次上，个人的独特性表现的淋漓尽致。为了满足这种需要，组织管理者就应认识到，无论哪种工作都会有着允许进行创新的领域，每个人都应具有创造性。从而通过充分发挥人们的能力、技术和潜力，允许他们发展和使用具有创造性或革新精神的方法，以便为个人成长、成就和提升提供保证。在自我实现需要激励措施中，进修无疑是一箭双雕的方法之一，它一方面让员工满足了需要，同时员工又会为组织创造更大的价值。因此在合适的岗位上安排合适的人，使得每一个员工都得到了自身价值的实现，满足他们的自我实现的需要，都为员工爆发自身潜力创造了极为有利的条件。所以，量身裁衣，给员工提供自我实现的舞台，是组织人力资源管理的高层次体现。 所以，在实施激励措施时，要切实根据员工的需要进行。要注意满足不同人的需要。在一个企业内员工的年龄、性别、文化水平、个人能力不同，这就决定了企业员工的需要不会处在同一个层次上。对年轻的员工来说，爱情和友谊的需要往往占据主要地位。对知识型人才来说，受到重视和尊重、发挥自身的创造性，往往是不可替代的。作为组织中的人力资源管理人员来说，了解这种情况十分重要，因为，有些人对社交的需要比尊重的需要更为重要一些；有些人对某些生理需要也许要求多些，金钱仅仅是激励他们的一种东西而已。并不仅仅是物质激励才能起到积极作用的，要物质激励和精神激励并用，在很多时候精神激励会比物质激励起到更大的作用。此外，对于同一个人也要在不同的时间采取不同的激励措施，因为人的需要并不是一成不变的，而是随着一个需要满足后又会去追求另一个需要，所以人力资源管理者也要对员工的的需要进行及时的追踪考察，随时确定对不同员工在不同阶段所需要采取的激励措施。 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