第八讲+岗位工资制设计.ppt

报酬管理，第八届职场工资制的设计和管理，本话的主要内容，职场工资设计的主要步骤(1)基础准备(2)工作分析(3)职场评价(4)工资体系的重大决定(5)职场工资方案设计(6)工资组合级职场工资制度设计职场工资的日常管理，职场工资设计的主要步骤(一)基础准备四定：定机构定员设立工资改革机构：指导组业务机构的宣传、岗位工资设计的主要步骤；(二)工作分析确定岗位清单构成工作分析组，确定岗位说明书模板和技术支持文件岗位说明书的制定修订审定、岗位工资设计的主要步骤；(三) 职场评价构成职场评价委员会形成职场评价系统典型的职场试打讨论职场评价系统通过对职场说明书的正式评价数据进行统计筛选，形成职场等级序列表；(3)职场评价、可信度在职场评价过程中，各评价者对各职场评价子要素的理解不完全相同，必然存在差异。 为了确保职场评价的科学性和一贯性，有必要对评分不符合标准的要素和职场进行再评分。 为此，有必要设置适当的数据偏差控制措施。 (3)职场评价、思考：可以作为测量相对标准偏差的标准吗？ (3)职场的评价，做不到。 这是因为原始数据的每个要素的得分的大小有很大差异，没有可比较性，所以直接计算标准偏差的结果无法正确地反映数据的偏差有多大。 (3)职场的评价、平均值对相对标准偏差的大小有很大的影响，也就是说某个组的数据的相对标准偏差大是因为自己的平均值大，而不是因为离散度大。 那么，选择哪个指标作为测定要因呢？(3)使用职场评价、均衡率，考察各组对数据平均值的相对背离程度。 和考察相对标准偏差的方法一样，求出各组数据的均衡率，制作分布图，得到均衡率的阈值。 工作岗位工资设计的主要步骤，(4)重大工资体系决定改革的指导思想和原则：激励还是稳定？ 工资总额：库存没有变化，还是增加工资支持改革？工资倍比关系：拉开差距，力量大还是小？ 最低工资标准最高工资标准职场等级数：多少等级多还是多少等级少，高报酬对重要人才有魅力，职场工资设计的主要过程是： (5)通过工资计划的推算确定职场等级数的高低差确定等差等级等级数和等级差模拟， 职场工资设计的主要流程是： (6)确定工资等级的一组等级方法一般考虑的要素：工作年限、学历、职务、技能、本职工作年限、职场工资制度设计1、企业岗位确定理论上的要素点根据职场评价法， 各工作虽然必须对应根据其相对价值确定的工资值，但实际上多将对应多种工作的工资值合并成几个等级，形成工资等级系列。 这是工资等级。 根据工资等级，将在工资评价中得到的相对价值接近的职场并入等级中。 职场工资制度设计，2、回归职场得分区间=评价最高点-最低点如何按照一定的规则把职场总结到各个部门？ 等差归级、等比归级、渐进归级、职场工资制度设计、3、确定工资等级系数的操作构想，首先确定工资宽度，然后根据等差系数法或等比增加系数法来确定职场工资等级系数。工作岗位工资制度的设计、工资幅度，即最高工作岗位工资标准和最低工作岗位工资标准之间的倍数关系，在具体决定倍数关系时，主要考虑以下因素： 1、最低等级和最高等级的劳动复杂性的差异2、合理安排的最低等级的工资水平3、最高等级工资达成的水平4， 企业工资基金负担能力5、企业上一年度形成的最高岗位工资标准是最低岗位等级的倍数6、国家和行业主管部门的政策意见或指导意见7、政府部门公布的劳动力市场指导价格8、企业员工的素质和心理负担能力。 职场工资制度设计、工资等级系数是各等级的工资标准与最低等级的工资标准之比。 表示各等级的工资水平与最低工资等级的工资水平的比例关系。 职场工资制度设计，台阶率，即与前等级工资基准相邻的次等级工资基准的比。 这表示了两个相邻等级的工资标准的比例关系。职场工资制度设计、工资等级系数的推算方法1、等差系数法用等差系数法来计算，则相邻等级职场间的工资差距将成为一定的数值。 其中，的工资等级系数M工资宽度N工资等级。 采用岗位工资制度设计、工资等级系数测算方法2、等比系数法等比例增加系数法计算的话，相邻等级岗位之间的工资差距以一定的倍数增加。 计算方法：其中，的工资等级系数M工资宽度N工资等级。职场工资制度设计、工资等级系数的推算方法3、渐进系数法使用渐进增加系数法计算的话，相邻等级职场间的工资差距以渐进倍数增加。 4、不规则系数法、职场工资制度设计、等级内部等级的确定等级，是指在同一工资等级内对等级进行细分，“一冈数工资”能够使员工逐渐提高到本冈级的最高工资水平，适应生产职场间存在的劳动差距和职场内部劳动者间存在的技术熟练度的差异，员工在职场上升职场工资制度的设计、等级内部等级的确定取决于两个方面：一是工作业绩的变化范围。 如果某个特定岗位的不同努力(包括能力和工作态度)投入不能产生工作业绩的明显变化，则该岗位的等级比较少。 如果不同的努力投入带来工作业绩的明显变化，那个职场的等级就相对较多。 另一方面，依赖于与职场等级相关的技能和责任的复杂性。 职场工资制度设计、等级内等级的确定注意回避的问题，上下交叉、等级混淆文件和等级间的差距应该有意义，职场工资制度设计中，最低等级的最低等级的工资点为x点(习惯上为100点)，按照确定的职场工资等级系数依次确定各职场等级的工资点。 在职场工资制度设计、某企业职场工资等级表、职场工资制度设计方案决定、职场工资等级和标准的确定过程中，需要作出重要的决定：职场等级数、工资宽度、工资等级系数、等级内等级等内容需要根据经验来判断。 一般有必要计算几个职场工资方案，如何评价职场工资方案的优劣也成为了必须解决的问题。 工作岗位工资制度的设计，工作岗位工资方案的主要目的是实现工资内部公平，同时工资改革关系到员工身边的利益，必须考虑工资刚性和员工的负担能力等。 因此，认为职场工资方案的合理性评价可以从两个方面来考虑。 一是方案的内部公平性；二是方案的相对稳定性。 职场工资制度设计，内部公平性的评价。 包括工资幅度合理性、岗位等级合理性、岗位分布合理性、等级内等级合理性等指标。相对稳定性指标包括工资下降人数合理性、不同等级员工工资下降合理性、不同序列员工工资下降合理性、工资