团队培训与激励.ppt

你从观察演示中得到什么？提高团队学习能力，为什么学习在组织(团队)中很重要？社会环境在变化，组织在变化，企业在横向和纵向上分崩离析，竞争日益激烈，技术进步日新月异，社会变化日新月异。为了让任何有机体生存，它的学习速度必须等于或大于它的环境变化速度。在管理方面，发展“学习型”团队以适应快速发展的社会变革已成为时代的必然。1.团队外部环境的变化促使团队学习。“在全球竞争趋势下，人们越来越多地找到21世纪成功的关键，这与19世纪和20世纪的成功关键大不相同。过去，廉价的自然资源是一个国家经济发展的关键，传统的管理系统也是为了开发这些资源而设计的。然而，这个时代离我们很远，充分发挥人的创造力现在已经成为管理工作的重点。”创新从何而来？这是学习。它不仅指个人学习，也指整个组织的学习。对知识作为生产力要素的认识已经进入人类社会的“知识爆炸”时代。人类知识的总量成倍增长：今天，纽约时报的副本比17世纪普通英国人的生活经历拥有更多的信息。光盘可以保存图书馆的知识。在许多领域，知识的“半衰期”大约是五年，也就是说，你在学校学到的东西有一半在五年内就过时了。十年后，仍然有效的很少。不仅知识的绝对数量呈指数增长，而且知识、技术和工作的结构也变得越来越复杂和专业化。对于专业人员来说，当他们自己专业的复杂性增加时，他们与其他专业的相互依赖性也日益增加。因此，他们必须在不断扩大的范围内关注许多问题。比尔盖茨凭借他对微软的知识垄断，在短短几年内使他的个人财富成为世界首富。如果把比尔盖茨的个人资产列入1998年各国国内生产总值的排名，他可以排在第38位，仅次于以色列(8760亿美元)，排在哥伦比亚(8680亿美元)之前，是几个非洲国家的总和。目前，一吨高型号的波音飞机(不是一架)已经卖到了黄金价格的五分之一左右，而我们能出口几千台彩电来卖一吨黄金。在知识经济的浪潮中，团队培训“知识型员工”的重要性日益凸显。2.团队学习的内部因素、无序和危机经过一段时间的磨合，团队未能实现整体匹配；努力没有有效转化为团队力量。许多人的力量相互抵消。通过学习，成员之间的不和谐力量可以被抵消或浪费到最低限度。当团队未能实现组织的目标时，它可能会感觉到是否有危险。需要新知识、新技能和新态度。随着社会的发展和物质的丰富，人们的工作观逐渐从“工具性”的工作观(工作是实现目标的手段)转变为“精神性”的工作观(寻求工作的“内在价值”)。这是一种根深蒂固的社会动力，促使我们走向学习型团队。什么阻碍了我们团队的学习？过去的知识和经验过去的知识是我们成功的资本，但它也可能成为我们进一步进步的障碍。在他的文章展望20世纪中，19世纪末世界著名的英国物理学家达尔文带着胜利的喜悦宣布：“物理学的建设已经基本完成，未来几代人要做的就是进行零碎的修复和完善实验数据。”然而，人类一进入20世纪，物理学就获得了巨大的成功：相对论和量子力学等重要成就相继问世。成功的技能和经验在过去，即使他们对现在的情况无能为力，人们仍然坚持这些经验和技能。对于难相处的管理者来说，很难对未来有一个清晰的认识，所以管理者不能决定团队学习什么和如何学习。从主观上讲，有时管理者不得不根据自己对社会、组织和团队的理解，利用自己的特权制定规则，学习他们认为有用的知识，放弃他们认为“无用”的知识。一些阻碍团队学习的习惯用语“这些以前从未做过”(不必尝试，也不必学什么)“你会在这里呆多久”(老年人和年长者经常对年轻人说)“这不是我的决定”(我关心什么？我为什么要改变我的行为？)，什么是学习？学习通常有两种定义，一种是注重能力，另一种是注重行为。从能力的角度来看，学习是指相对长期的、不属于自然成长过程的人的能力的变化。这些能力与特定的学习结果相关，可分为五类：语言信息、智力技能、运动技能、态度和认知策略。提高团队学习能力的途径：自我完善和训练，从行为的角度定义学习，以西方行为主义学派为代表，学习是一个获取知识的过程，而所获得的经验导致不断的行为变化。换句话说，学习被认为是通过经验导致持续的行为变化。我学会如何学习了吗？学会学习的人有两个特点：第一，他们能控制自己的学习过程；第二是要有一些关键的学习能力。(1)学习的自我控制有学习自我控制能力的人认为学习是一种源于内部需求的有意识的行为。通常，他有一个个人学习和培训计划，并严格执行。在学习中，他知道如何学得最好，并达到预设的学习目标。(2)关键学习能力(1)渴望学习的习惯。(2)自我激励。(3)利用信息资源的能力。(4)较强的沟通能力。(5)解决问题的能力。(6)抽象思维能力。(7)计划和设定学习目标的能力。(8)知道如何学习你最好的能力。根据学习型企业和非学习型企业的排名，从1994年到1997年连续4年入围“世界500强”的前10家世界级顶尖企业分别位列企业效益比较前3名。结果是：排名前三的非学习型企业：从1994年到1997年，利润总额为20.561亿美元，销售利润为0.11%。前三名学习型企业：1994年至1997年，利润总额为717.953亿美元，是前三名非学习型企业的35倍；销售利润率为4.25%，是三大权力控制企业的39倍。以上数据的比较表明，无论绝对利润还是销售利润率，学习型企业都比非学习型企业高出30多倍。正如财富杂志所指出的，90年代成功的企业是那些建立学习型组织的企业。企业非常重视学习型组织的建立，热衷于训练和狩猎犬。一只猎狗把兔子从窝里追了出来，追了他很长时间，但没有抓到他。牧羊人看到这一点，冷笑着对猎犬说：“你们中间较小的那只跑得更快。”猎犬回答道：“你不知道我们两个跑起来完全不同！我只跑去吃饭，但他却跑去逃命！动机，这被猎人听到了，猎人认为：只猎狗是对的，那么我想得到更多的猎物，就得想个好办法。所以，猎人买了几只猎狗，谁能在打猎中抓到兔子，就能得到几块骨头，抓不到食物。这一招真的很有用，猎狗正在努力追赶兔子，因为没有人愿意看着别人有骨头吃，自己没有食物。所以一段时间后，还有另一个问题。目标，大兔子很难抓，小兔子很容易抓。但是你抓大兔子得到的奖励和抓小兔子得到的骨头相似。猎犬善于观察并发现这一技巧。渐渐地，每个人都发现了这个窍门。亨特对猎狗说，你最近抓到的兔子越来越小了。为什么？猎狗说：和：之间没有太大的区别。他们为什么费这么大的劲去抓那些大家伙？经过思考，猎人决定不把他得到的骨头数量和他是否抓到兔子联系起来，而是计算每次被猎狗抓到的兔子的总重量。猎狗根据它们的体重进行评估，并决定在一定时间内的治疗。结果，猎狗捕获的兔子数量和重量都增加了。猎人非常高兴。然而，过了一段时间后，猎人发现猎狗抓到的兔子越少，猎狗越有经验。兔子数量越少，情况就越严重。所以猎人去问猎狗。猎狗说：“我们给了你最好的时间，主人，但是随着时间的推移，我们会变老的。”。当我们抓不到兔子时，你会给我们骨头吃吗？猎人决定奖励有功的人。他分析和总结了所有猎狗捕获的兔子的数量和重量，并规定如果我们捕获了超过一定数量的兔子，即使我们抓不到兔子，我们仍然可以每顿饭得到一定数量的骨头。猎狗非常高兴，每个人都试图达到猎人设定的数字。一段时间后，一些猎狗终于达到了猎人设定的数量。这时，一只猎狗说：我们工作如此努力，只得到几块骨头，而我们抓到的猎物比这些骨头还多。为什么我们不能自己抓兔子？结果，一些猎狗离开了猎人，自己去抓兔子。猎人意识到猎犬正在丢失，那些丢失的猎犬就像野狗一样，用自己的猎犬去抢劫兔子。情况变得越来越糟。猎人不得不引诱一只野狗，并问他哪里的野狗比猎犬好。野狗说：“猎狗吃骨头，吐出肉！”，然后补充道：“不是所有的野狗都有肉吃，而且大部分最后的骨头都没有被舔过！否则，我不会被你诱惑。”骨头和肉，所以猎人进行了改革，这样每只猎犬除了基本的骨头之外，还可以得到兔子肉总量的n%,并且随着服务时间的增加，贡献增加，比例也可以增加，并有权分享猎人兔子肉总量的m%。就这样，猎犬和猎人们一起工作，驱赶着野狗们发出痛苦的抱怨，并敦促它们回到猎犬队。随着日子一天天过去，冬天来了，兔子越来越少，猎人的收成越来越差。那些服务了很长时间的老猎犬太老了，抓不到兔子，但是它们仍然享受着它们认为应该得到的大部分食物。终于有一天，猎人再也受不了了，把他们赶出了房子，因为猎人需要更强壮的猎狗。永远受益，被赶出家门的老猎犬得到了一大笔补偿，于是他们成立了微博公司。他们以特许连锁的方式招募野狗，并教它们捕猎兔子的技巧。他们把猎获的部分兔子作为管理费。在几乎所有的补偿都用于广告之后，他们终于有了足够多的野狗加入进来。公司开始盈利。一年后，他们买下了猎人的遗物。微博承诺给流浪狗他们加入了公司的n%的股份。这实在太诱人了。这些认为自己毫无天赋的野狗，都认为自己找到了知心朋友：它们终于成为了公司的主人，不再需要忍受猎人的不快，不再需要为了抓到足够多的兔子而努力工作，也不再需要乞求猎人再给它们两块骨头来扮演楚楚可怜的角色。所有这些对这些野狗来说比多吃两块骨头更有用。结果，野狗带着孩子加入了微博。猎人门下的一些年轻猎人也开始蠢蠢欲动，甚至许多认为自己聪明但实际上愚蠢的猎人也想加入。许多同类公司如雨后春笋般涌现。工作的人总是拿得少，拿得多的人不工作。用销售公司的钱，猎人走上了老猎犬走过的路。最后，当他不得不与MicroBone谈判时，这只老猎犬出人意料地顺利同意了猎人的要求，并把MicroBone卖给了猎人。从那时起，老猎犬停止经营公司，并开始写下：老猎狗的一生，如何成为出色的猎狗，如何从一只普通猎狗成为一只管理层的猎狗，猎狗成功秘诀，成功猎狗500条，穷猎狗，富猎狗，猎狗花园，0103010。他们还把老猎狗的故事放在屏幕上，并把它命名为0103010。四只老猎犬成了家喻户晓的明星。他们得到了版权费，没有风险和更高的利润。你从这个故事中看到了哪些管理方面？灵感是什么？团队激励，即所谓的激励，是一个组织通过设计适当的外部奖励形式和工作环境，采取一定的行为规范和惩罚措施，并利用信息沟通来有效实现组织及其成员的个人目标，从而激励、引导、维持和自然化其成员的行为的系统性活动。科学激励制度至少具有以下功能：1 .为企业吸引优秀人才。留住优秀人才。创造健康的竞争环境。激励原则。马斯洛需求层次理论。1.五种需求像梯子一样从低到高一步步上升。然而，这种顺序并不是完全固定的，可以根据不同的例外情况进行更改。(2)一般来说，当某个层次的需求相对得到满足时，就会发展到更高的层次。追求更高层次的需求将成为行为的驱动力。因此，获得基本满员席位的需要不再是一种激励力量。(3)五种需求可以分为高层次和低层次，其中生理需求、安全需求和情感需求都是较低层次的需求，可以通过外部条件来满足；尊重和自我实现的需求是高层次的需求，可以通过内部因素来满足，一个人对尊重和自我实现的需求是无止境的。(4)马斯洛和其他行为科学家认为，一个国家大多数人的需求层次与该国的经济发展水平、科技发展、文化和人民的教育水平直接相关。美国需求层次与经济发展的关系。鼓励员工从平等的结果转向平等的机会，努力创造一个公平的竞争环境。2.激励应该抓住最好的机会。-在目标任务发布前