领导力基础知识

，曹炳良2010/10/12，海润光伏设备管理培训，房地产资格企业和地区最大房地产企业领导基本知识。总资产约30亿元。该企业从2000年到2005年迅速增长，目前手里掌握着220万坪的土地储备。工程部门是集团公司的重要业务部门，共有14名员工工作。工程经理平时专心工作，对员工也有工作指导。但是最近，员工们接连要求辞职，仅几个月就有6名白骨离开了公司。工程经理们承受着巨大的压力，“我也和他们联系了，因为个人原因离开的人也没有办法”，显然，6名骨干大部分是因为其他公司的高额报酬而离开的，工程经理认为赔偿政策是公司制定的，他再也无能为力了。面对即将到来的半年审查，工程经理必须在人员管理这一审查中获得失分。工程经理想换工作。案例(工程经理的苦恼)，讨论：1，工程经理的说明和想法是否合理？2、如果您是工程经理，如何防止员工流失？3、上级领导、职能部门是否有责任，应该提供哪些方面的支持？1，领导力的意义，概念2，领导力来自哪里3，能力要素结构4，领导者和管理者关系5，欧美，日本，中国领导思想比较6，卓越领导7，有效发挥领导力8，领导力理论，列表，领导力的意义，概念，第一但是领导力是基于个人的影响力、专权、模范作用。领导角色调整角色激励角色，领导能力LEADERSHIP，L-LISTEN(倾听)E-EXPLAIN(说明)A-ASSIST(帮助)D-DISCUSS(对话)这种法定领导能力还可以衍生出另外两点。一是有能力控制组织的财务、人力资源，因此，如果按照我的命令完成任务，将补偿依赖这些资源的人，提高工资、变更津贴限度、提供晋升机会、授予职称、变更福利分配等。另一点是强制权力，即消极惩罚或剥夺其权利，影响他人。具有强制性的这种权力和补偿权力是一对相对的概念。如果你不服从我的命令，不服从我的命令，我可能对你不利。过去别人那样强词夺理，用太多的力量强迫服从。领导力来自哪里，专家的力量影响别人，让别人服从的力量是因为你在某个专业领域有很强的专业性，你有专家的权威，最知道该做什么的人往往最容易得到别人的服从。榜样的力量让别人相信和尊重你的做法，所以他们会乐意跟随你。这就是榜样的魅力。1.要求领导的方法首先是在工作中“严格”监督。特别是要给每个部下明确的指示目标，并严格要求为实现这个目标而努力。对工作质量、浪费、损失等也要进行严格的检查。能力要素结构，“下周预定的访问很少，怎么办？”是的，我打电话预约了，但是没有负责人。客户无法访问。“。那么下一位管理者应该对下属表现出什么样的态度，只能说“这样也没办法”的管理者吧！如果有，这位经营者的领导能力就不会充分发挥。2 .一般希望具体地向下属传达执行工作所需的信息，包括公司的整体趋势、经营方针及目标和其他部门之间的关系，并与下属沟通意向。信息共享使下属知道整个工作单元和工作单元内工作的意义。当然，这不仅仅是传达，而是要告知下属，接受的功能。有时，需要指导下属缺乏的知识，这是提供下属工作动机的基础。这种态度和行为是为了追求认识沟通，被称为领导的通义性功能。能力要素结构，“为什么我们要做这种无聊的事？”我不知道，招供就没办法了！“唉，慢慢来。反正我也不想做什么。”下属职员那样窃窃私语的话，管理员要提高警惕。这种工作氛围不能引起下属的士气，更不用说提高生产力了。3.同感是在职员失去工作士气的时候给予勇气，关心下属的人际关系和成长。下属工作表现良好，可以承认他的成果，在失败或失误的时候用下属的感觉处理。换句话说，对下属采取同情的态度。被称为领导的“共感功能”的这种态度和行为。能力要素结构，诗光敏感的丈夫重建东芝的时候，东芝陷入了经济衰退的危机，业绩极度低迷。重建主管出租车光某在智路工厂即使下雨也不撑伞，在很多服务员面前口吃。“我爱人。我相信人类的可能性。大家都将努力克服当前的危机。虽然很累，但请一定要加油。“听了职员的谈话，看见石光的雨仍然湿透了，继续鼓励他们，心中感激，终于所有职员都拿了雨伞，追在石光前面。被出租车湿透的时候光先生回来了，大家都在流泪。斯光先生为了重建东芝，严格督促所有职员，在总经理就任第二年，业绩奇迹般地做出了回应。4.信任管理者和下属的结合是人为的，不是自然发生。相互“如果是上司”，则不是接受“如果是下属”并组合在一起。但是，为了发挥管理者的领导能力，必须确保下属的接受性。也就是说，要培养下属的管理者信任感。因此，管理者必须自己构建这种信任感。能力要素结构，三大基本能力，三大基本能力，四大黄金能力，学习能力思维能力创新能力，计划能力沟通能力说服能力，自我认识能力自治能力合作能力组织能力，能力要素(见)，领导和经理关系，领导和经理，领导能力和管理1.范围不同。如果把管理者看作是直线管理者和辅助参谋团的统一体，管理者的范围应该比领导者大。领导能力只是管理功能的一个组成部分，一个人可以影响其他人，这并不意味着他也可以进行计划、组织和控制。领导者和管理者关系，2 .意义不同的人可能是领导者，但不是管理者。在非正式组织中，拥有管理职务的领导人称为非正式领导人。他们没有组织给定的职位或权限，也没有负责企业的计划、组织和控制工作的义务，但可以指导、鼓励和命令自己领导的非正式组(组织)的成员。领导者和管理者关系，3 .其他领导者的任务是引导领导者实现组织目标。好的领导不是高度执行命令或指挥，而是站在自己领导的集团后面鼓励和晋升，或者在把身体交给集团之前，指导和鼓舞集团努力实现组织目标。，欧美，日本和韩国，中国领导思想的比较，嗯，杨，欧美的意见，以及相当顽固。韩日人有意见，但不主张。从小就让孩子们养成服从大人和长辈的习惯。上面和上面的是非标准的，不是自己决定的。中国人没有意见，但相当固执。从小就让孩子们养成不轻易搬弄是非的习惯。是非分明，表达也模糊。对错很清楚，表达也很清楚。从小就让孩子们养成对与错的习惯。对上级指示的态度，欧美、日本和韩国、中国领导思想的对比，A、B、嗯、杨、欧美人民崇拜英雄，尊重具有专业素养的权威。中国人不崇拜英雄，害怕权威，不尊重权威。把游戏规则看作是不得已的事。不是神圣不可侵犯。的确，人类应该互相帮助，最好让他们大吵一架。对待权威和竞争的态度必须竞争才能进步，接受适者生存的事实。要认为游戏规则是专业化的产物，严格遵守。韩日人崇拜上级或上级承认的英雄。上级是权威。把游戏规则看作是大人和上级的规定。要严格遵守。要确保对外竞争，对内必须互相帮助。欧美，日本和韩国，中国的领导思想准备，A，B，嗯，杨，欧美可以互相制约，理性地面对对方，而不会伤害对方的感情。日本和韩国人不想因为相互制约而伤害对方的感情。主从关系保持不变，完全不需要约束。以最大的照顾消除制衡心理。对相互制约的态度，追求明确有力的制衡。害怕权力腐败，处处限制。中国人在不知不觉中没有出现交互、制约等。我认为每个人都可能犯错误。何必互相制约。主张不明确的制约，以交互制约。欧美，日本和韩国，中国的领导思想准备，A，B，嗯，杨，欧美人认为英雄能创造行情。中国人认为时势能造就英雄。一旦潜伏并取得成果的人，就不会受到排斥或阻碍。善于隐藏实力，只在需要的时候显露。对待个人行为界限的态度，善于表达的人容易成功。行动，喜欢受大众欢迎的人，成为英雄。韩日人不允许个人英雄主义挑战上级或上级的权威。不允许个人的卓越成就，不损害集体的合力。只能在群体的边界上表示。卓越的领导能力，很多研究者在寻找“什么是最好的领导能力”，但是这种领导能力还没有出现。很明显，成功的领导能力可以“适合”、“柔和”地适应变化情况。具体的领导能力的存在方式是？良好的影响，卓越的领导能力，善于自己工作的东西。2.自己负责。3.有便携性。你可以指导手下。受到部下的信任。有强烈的责任感。不满足现状，积极地，大家追求的优秀影响力是什么，改善的姿态。希望部下对优秀的领导、领导的期待。希望他能事先充分说明。希望他能成为感情稳定的人。希望他公平对待。希望他批评、称赞、有效发挥领导能力，具体领导的存在方式是？能够应对部下“性长”变化的领导能力是有效的。对于经验不足还不成熟的下属，称赞“给予更具体的指示”激励，提高斗志。频繁调动是有效的，对于已经达到平均水平的负荷，减少指示和激励，多任命工作。有效地发挥领导能力，人理解自己或努力理解自己的人提出的期待，领导理论，1。特性理论：基本假设：领导者是天生的，人成为领导者的原因是无可比拟的才能和个人素质，例如思维敏捷，口才强，帅气，帅气，等等。以领导理论、领导行为研究而闻名的菲尔德在比利时海军进行了对领导质量的研究测试，挑选了288人，组成了96个3人组，其中包括领导和领导。实验内容是让他们做几件事。(一)军人招兵函草稿；(2)计划护送的最短路线。(3)口头指示武器分解方法。实验结果证明，领导者和皮瑞瑟没有太大区别，分数基本上是相似的。而且，一位特定的领导人对某事做得很好，但对其他任务做得不好。他的结论是，领导人并不比其他人具有一定的优秀品质。领导理论，更一致的观点：领导者不是领导者，而是六个特点：进取心、领导意志、诚实和正直、自信、智慧、与工作相关的知识不同。是否是高磁监视者也是重要因素。总之，从20世纪30年代到现在，对领导能力的研究，如果具备一定的素质，肯定会提高领导成功的可能性，但这并不意味着任何具备该素质的人都一定会成为成功的领导者(因为成功与否伴随着领导的行动、环境)。领导理论，2 .行为理论，行为理论是从人际关系，情感因素的角度观察领导力。这个理论认为，那些天生的人不一定成为领导者，真正决定一个人成为领导者的因素是他的行为。这与特性理论大不相同。1 .领导行为4分钟：1945年，美国俄亥俄州州立大学商业研究所，技能和沙特教授，通过对1000多个领导行为因素的调查分类，将领导行为概括为两类：“确定组织”和“感兴趣的人”。领导理论，低组织高兴趣者，高组织高兴趣者，低组织低兴趣者，高组织低兴趣者，关心者，确定组织：以工作为中心，领导为实现自己的工作目标，执行组织设计，制定计划和程序，建立角色和程序，建立信息路径，工作目标“，”关心的人“:营造相互信任的氛围，尊重下级的意见，关注下级的感情和问题等，以人际关系为中心。领导理论，2 .经营格子：1964年，在俄亥俄州经营象限的基础上，布莱尔布莱尔和莫顿提出了企业内领导方式的经营格子。评价领导能力时，根据对生产的关心和对职员的关心程度，可以在地图上找到交点。这个交点就是他领导倾向的类型。领导理论，对问题的兴趣，低，高，高，对人的兴趣，1.9，1.1，9.1，9.9，123456789领导者可以设计某种教育项目，加强有效领导者拥有的行为模式，并应用于个人，培养更多的领导者。但是行为理论对影响成功和失败的情景因素缺乏考虑。领导理论，3，应急理论：20世纪60年代，弗雷德菲尔德根据特性理论和行动理论提出。关键是认为任何领导类型都可以有效。影响领导效果的因素有三个：1，领导与分配者的关系；2、工作任务的结构；3、领导所在职位的固有力量。领导理论，8种类型：菲勒的领导类型和绩效调查摘要，领导理论，菲德尔模型表明，唯一最好的领导不存在，在特定情况下，任何领导方法都可能是最好的。仅凭领导以前的领导成绩，不能预测他现在是否领导好，也不能理解他以前的工作类型是否与现在的工作类型相同。因此，管理层应考虑到某一领导人的处境，根据情况挑选适当的领导人。根据菲尔德的模式，有两种提高领导效果的方法。一是改变领导者的领导方式