员工队伍现状分析

员工现状分析(a)工作人员总数分析* * *年成立以来* *年开发后，材料供应* * *年材料供应* *年材料供应额* * *亿元以上，机械化工作，自动化控制，装卸，货单，堆代码，检验，储存，储存D3，？*T200*年总雇用量为* * *人，员工数* *人，市场导向雇用* * * *人。其中：男x名，女x名；干部x人，工人x人。经理x名，占总占用人数的x %；* *信息和物料供应小组x名，占总占用人数的x %；* *和服务组x名，占总占用人数的x %；国际管理和服务小组x名，占总占用人数的x %；市场开发小组x名，占用人数的x %；仓库和生产服务组x名，占总占用人数的x %；物流防御和其他人员x名，占总占用人数的x%。# o4o 3r(X；1、使用(b)员工总体结构分析p，T8c0g(k)zQ1、机构工作人员与全体工作人员的比率机构员工与全体员工的比率*%。这个比例主要与我组织结构的情况相结合，反映了机关人员的职能管理和服务的广度。9n！Xl 7e 1 o 0？2、分析管理员的绝对值油田重组后，有序地调整了组织形式，科学合理地假设了单位组织体系，使之与企业发展方向统一。*根据文章编号030，处级占员工总数的1.7% * *。*按豪门*合计学科级职员*名，现有科学技术级干部*名，占占有者总量的x%增长*建议，占占有者总量的x%。e！L)e % L； 1s，h/3e/o*各级管理团队普遍呈增长趋势。*评级管理员是从200*年*增长到200*年*的*人，从数据来看，评级管理员的增加或减少趋势是稳定的，平均每年*增长。)ZGh4y2V(g8E7GO3、年龄结构企业员工的总平均年龄为x岁。其中，30岁以下：x名，占份额总量的x%，31-40岁：x名，占份额总量的x%，41-49岁：x名，占份额总量的x%，50岁：x名，占份额总量的x%.iO，O/pJ0X8Yo4、学历结构200*年至200*年间，企业的整体学历结构主要特点是，中学技术学校及其以下的低学历逐年减少，专科以上的高学历逐年增加，但高学历员工比例仍低于低学历员工比例，企业整体学历水平低。研究生以上高学历员工增长缓慢到200*年*人，员工总数*%。到200*秒为止，全体企业员工学历结构为：研究生以上x名*%，本科x名*%，专业x名*%，中学x名*%，高中技术学校和专业x名*%，中学和以下x名*%。中专技术学校和以下学历的相对比例由200*年x人*下降到200*年*的x人*减少了绝对百分比，大学以上学历的相对比例由200*年x人*增加到200*年x人*，绝对值*%(2)在此期间，企业每年引进专科大学及大学毕业生。(3)部分低学历工人因退休、收购转换等原因减少。(c)三个小组分析企业的整体经营管理、专业技术和运营技术(服务)3个小组的人员分别为x人、x人和x人，其比例为* *%、*%和*%。经营管理人员比例略低，专业技术人员不足，运营技术(服务)人员比例高。运营技术(服务)组的比例比较大，主要是因为物资仓库有大量劳动密集型工作，需要大量的运营技术(服务)人员。因此，企业需要很多优秀的管理和专业技术人员，主要从事经营调整工作和技术管理工作。管理和专业技术团队企业定额管理器、计费管理器和一般管理器的数量分别为x名、x名和x名，比率为* *%、*%和*%。年龄方面：*管理层的平均年龄为*岁，40岁以上为*%，40岁以下为*%。*等级管理人员的平均年龄为*岁，40岁以上*%，40岁以下*%。Z(q3B，a2e职称方面：*级别经理需要进一步提高高专业水平、*级别经理的业务知识和能力，一般经理的专业知识相对较低。截至200*年*月，经营管理组的职称结构为中尉*%，中级*%，初级*%，无职称*%。% y $ s；/k，/hh，w1b2，操作技术(服务)团队-d)|D#t.Z(J操作技术(服务)组的技术水平比较高，但缺乏高技能的操作人员。仅限于技术人员* *技术人员和*技术人员、操作服务(服务)小组的高级员工、中级人员和初级员工的人数分别为x名、x名、x名和配置率*:年龄方面：运营技术(服务)人员的平均年龄为*岁。技术员的平均年龄为*岁，高级工为*岁，初级工为*岁。高技能的经营者不仅年龄大，而且缺乏。学历方面：运营技能(服务)人员的学历水平相对较低。其中专科以上学历为* *，中学以下学历占* *%。三、人力资源和管理问题1、政策人力的丰富度和结构性人力的不平衡。主要有两个部分。部分是内退* *名，平均年龄* *岁以上，高中和以下文化也是* *名，内退职员* *%，200*年退休年龄* *名等。另一部分是现代物流的持续发展，不符合要求的在职工人，最近*年内达到退休年龄* *名，主要从事物流服务和简单的运营工作，缺乏适应市场发展要求的专业知识和综合业务质量，难以适应当前物资供应发展的要求。* * * * * *招聘以补充职位，但总体上，人员年龄构成不合理，人员结构空缺严重，与企业现有规模不一致等因素也面临。2、专业团队结构不合理。从现代物流发展的趋势来看，现有员工队伍的专业结构不合理，人员结构空缺严重，存在大量专业和急需的人才，受到工人个人素质的限制，目前* * * * *人员方面有生产物流和供应仓库，单一人员比较富裕。* *，*，* *缺乏专业方面的综合人才，限制物资供应* * *进一步开拓市场和经营发展。特别是* * * *、* * *、* * * *、* * *等具有相关知识，具有特定市场开拓能力的综合人才，以及对机密* *、国际* *、日程* *级别出口导向人才的缺乏。O1S3L /T3、* * *员工损失大，流动频繁。现有* * * * *短期员工的* * * *佣金标准与劳动力市场价格存在一定差距，无法保证员工团队的稳定* *。分析和评估的第二部分8v:-p8c 0 ；z！j通过深入分析，整体上企业的人力资源管理处于现有的行政和业务人事管理阶段，还没有向战略性、专业化的人力资源管理阶段过渡。要进一步推进人力资源管理信息化，提高管理工作的效率。要进一步加强战略专业化的管理职能。人力资源管理已经确定了几项基本制度，规划工作也正式开始，但要积极推进其实施和审查工作。员工开发、选拔机制、培训、激励和评估管理等功能需要进一步加强和提高。(1)人力资源概念：人力资源概念的定义模糊、系统、明确的导向，还没有形成一整套为全体员工理解和接受的人力资源哲学体系。基本上，这是创造大部分员工想发展的前途渠道的“管理渠道”，人力资源的概念模糊，员工经常以“职务水平”来衡量自己在企业中的价值，从而形成员工单方面的增长价值，这与企业要求员工和企业共同发展的战略不一致。bv ？s0eq)，B-t(2)人力资源管理制度：人力资源部门的职能定位要更加明确。主要工作要集中力量吸引、培养、任用、激励和保存企业需要的各种人才，不要在日常行政和业务工作中投入太多力量。(3)招聘和选拔：单一招聘方法；内部选拔指南和宣传力不足，使职员感觉到* * * *。200x年以后，* * * *公司将招聘学生锁定在* * *以上，提高人员素质，同时提高内部低学历人员的警惕。对于实行员工选拔的诱导方式，必须指导员工，到位宣传。否则员工会有心情* * * * * * * * *。2l，K.z)b(4)训练：人才培养方式不明确，训练需求研究不详细，种类单调。对实务职员的训练多依赖外部机构，教育费高，效果差等技能评价更依赖笔试。特别是需要通过实际操作实现评价效果的部分项目的进行受到限制。对实务职员的理论知识强，实务能力差，对提高运营职员素质有很大的负面影响。(5)评价管理：评价没有反映出真正的激励，没有给员工指明发展方向。已经建立的审查制度由于审查周期长、时效性不足，诱因减弱。相反，审查指标不容易计量，主观性强，怀疑审查的公正性。$？HL(y u)；(w(#v)(6)员工职业生涯规划。由于缺乏系统的员工职业生涯规划，很难为员工的长期发展提供定位，员工们茫然了自己的上升空间。第三部分人力资源管理计划方向和措施第一，指导思想。人力开发以* * * *的整体发展计划为中心，以企业发展的需要和管理目标的细化为目标，以加强教育，引进人才的手段不断更新观念，加大力量，调整结构，掌握现代科学知识，在同行业中形成领先水平，敢于进入市场，进行艰苦战斗，基本上满足市场竞争需要的物流专家团队；适应现代企业系统，有利于人才的出现和成长，建立队伍整体素质持续提高的人力资源良性循环机制。第二，人力资源引进和培训的主要专业方向。*Ls6w#u D)l！K:Y1，经营学。主要是* * *等相关专业。2、外语专业。致力于适应中亚各国的交换语言专业。A1X)NL # j；O.A3、经营管理。主要集中在* * * * *等相关专业。q v6ka$ l三、协调计划2gY， o-u1(a)工作人员队伍总体协调思路按照“总量控制、激活库存、优化增量”的总体思路，积极将以行政手段为主的直接管理转变为以经济手段为主的间接经营，抓住员工大总量的宏观控制。1、控制员工总量，确保团队干得好。第一，严格控制出入口。除了适当引进缺乏紧急性和专业性的新鲜毕业生及部分高层人才外，严格控制新员工。二是正确处理* * *就业问题。尽量避免拿大包小包的方法。2、积极稳妥地出口，为企业降低成本创造条件。第一，符合退休和提前退休条件(员工自愿提前退休)，及时采取退休程序。第二，及时清理劳动合同，合同到期，业绩不好，及时终止合同，通过劳动合同的规范运行，使裁员顺利出口进行探索；第三，加强员工绩效考核，实施最后淘汰制度。3、内部窃听、配置优化、满足人员要求。一、新人员配置、全部公开招聘方法、使用市场手段安排人员；二是积极推进组织变革，优化组织结构。第三，通过技术创新、优化设计和优化流程、优化操作程序、推进系统化运营等措施，优化生产运营者配置。# z # x-x # u，2q4.不断有力地介绍我们处发展所需的各种专业人才。在加强人力继承的同时，要坚持引进相关专业，确保接班人。第二，要引进各种* * * * *果断、工作熟练、* * * *繁重的现有人才，经常调整和补充人才断层，解决企业发展中的人才不足。5、充分开发利用现有人力资源。内部教育与外部教育相结合，职业训练与脱产训练相结合，理论教育与实际训练相结合，资本投资增加，教育努力增加，人们想充分利用自己的才能的人。另一方面，要加强国外交货训练。以200*年为基准，员工课外培训比例每年增加* *%，内部培训比例为* * %；一方面要增加，另一方面要根据情况对各级职工进行教育分类，对理论知识强、年力强、有一定教育潜力的职工加强职业培训，在工作中压负担，施加压力，尽快发展，尽快成为人才。具有一定实践经验和实践能力的商业骨干要加强理论知识的训练，定期“充实”他们，不断更新知识，防止其观念落后于时代潮流。*T)R$ E7O6Q94k(b)工作人员结构调整思路细化人才素质标准，建立和完成专业标准，实用创建3个队。$A*P.V-%E！，h:T1、管理团队建设(1) * * *进一步完善选择机制，逐步优化各级的* * *结构。$ G 8fj(？46l要公开选拔经营管理者，在组织和市场构成相结合的* * *选拔任用机制的基础上，建立定量考核体系和灵活的选拔机制，扩大选拔任用的视野，提高主要干部的素质。要建立领导干部量化考核标准体系，从能力特点开始，量化认识能力、学习能力、人际能力、管理能力、实践能力、创新能力、个人动机、人格质量等特点，实现干部选拔工作的科学性和合理性。4y.aG5z3O(2)加强* * * *注重团结，建立团队风格e，M5r-v9(J4M4h8l团队成员中支持4个团队建设理念，加强团队沟通，通过扩大训练* *加强凝聚力。实行团体指导，加强* * *组织的* *核心作用，充分发挥团队成员作用。* *推进任期承诺和任期目标制度，有意识地接受员工的评议和监督。要加强对各部门领导班子的日常审查努力。E # z6f3c 2 1n，T(3)备份* *加强分组加强后备干部的培养运动，把训练运动计划和职业发展计划结合起来，给他们负担，提高各方面的能力，使他们尽快发展。加强动态管理和跟踪评价，及时调整业绩平平、不进取的* * *，吸收业绩优秀、德才兼备的* *。Go#ozi2、专业技术人员建设(1)加强学术界领导班子建设应扩大专业范围，不拘一格，选拔人才的要求，引进创新能力强、实践能力强、成绩优秀的优秀专家，填补系主任的领导班子。继续教育，以更多的研究为基础的教育方式，进一步提高训练和学术界领导人评价的强度，根据评价期间的要求，及时组织相关专家进行学界领导人评价，奖励表现突出的学界领导人，取消不称职的学术界领导人的资格和津贴。(2)加强专业技术人员配置zs/V$i#Z2o1Y*？建立和完善人才信息库。通过构建人才信息库，综合把握各类专业技术人员的当前状态，分析专业技术人员的优缺点，确定存在的突出问题和薄弱环节，以培养、使用和引进人才为目标，组建技术专家、学