公司目标设置与管理培训

目标管理交流,合易人力资源管理咨询公司2010年01月,1,目录,一、什么是目标管理二、如何设定目标三、目标管理卡的应用,2,现状,管理者：1、角色定位不清；职位变了，角色没变；只会做事，不会管理；缺乏问题意识和改进意识。2、管理技能缺乏：缺乏计划，不会授权，不关注对下属的指导培养与激励，不关注对工作结果的跟踪考核。,3,现状,员工：1、工作被动，事情等待领导安排；2、不知道自己工作结果是好是坏；3、上级对下属工作不满，而下属不知道怎么改进。,什么是目标管理,5,案例,哈佛大学有一个非常著名的关于目标对人生影响的跟踪调查。调查的对象是一群智力、学历、环境等条件都差不多的大学毕业生。结果是这样的：27%的人，没有目标；60%的人，目标模糊；10%的人，有清晰但比较短期的目标；3%的人，有清晰而长远的目标。以后的25年，他们开始了自己的职业生涯。25年后，哈佛再次对这群学生进行了跟踪调查。结果是这样的：3%的人，25年间他们朝着一个方向不懈努力，几乎都成为社会各界的成功人士，其中不乏行业领袖、社会精英；10%的人，他们的短期目标不断的实现，成为各个领域中的专业人士，大都生活在社会的中上层；60%的人，他们安稳的生活与工作，但都没有什么特别的成绩，几乎都生活在社会的中下层；剩下27%的人，他们的生活没有目标，过得很不如意，并且常常抱怨他人，抱怨社会、抱怨这个“不肯给他们机会”的世界。其实，他们之间的差别仅仅在于：25年前，他们中的一些人知道自己到底要什么，而另一些人则不清楚或不很清楚。,6,目标指组织和个人活动想达到的地方。目标的意义：1、为个人的努力指明了方向；2、可增加动力；3、可激发潜力；4、可检验自己成功与否。,目标定义,目标就是“看得见”的标杆,7,目标的金字塔结构,目标金字塔,社会价值目标,组织使命,战略目标,年度目标,部门目标,单元目标,个人目标,组织,部门,个人,8,目标管理作用,管理大师德鲁克：目标管理改变了经理人过去监督部属工作的传统方式，取而代之的是主管与部属共同协商具体的工作目标，事先设立绩效衡量标准，并且放手让部属努力去达成既定目标。此种双方协商一个彼此认可的绩效衡量标准的模式，自然会形成目标管理与自我控制。,9,目标管理定义,目标管理是用系统的方法，将复杂的工作和任务，分解为一系列关键性的可控制的管理活动，以目标的设置和分解、目标的实施及完成情况的检查、奖惩为手段，通过员工的自我管理来激励所属成员高效实现组织目标的一种管理方法。,10,对管理者分配工作的有效管理工具将自己从日常繁琐事务中解脱可在部门内营造公平、公正的工作软环境,对公司责任、压力层层传递到员工，使各级人员担负起责任为企业考核提供依据，使公司上下建立绩效伙伴关系长期利益与短期利益的平衡,对员工明确公司的期望与要求明确个人努力方向随时知道公司、上级对自己表现的评价激励员工自我管理,目标管理意义,11,设立企业目标,总结反馈,达成目标效果检验,分解子目标,落实目标与实施,目标管理循环,目标管理程序,12,目标必须层层分解，直至落实到人，每个人都应该有自己要去实现的目标长期目标与短期目标的结合-重视工作成果，将员工绩效放在第一位，把责任和权力交给员工，让员工参与决策将目标落实为行动上级定期检查、沟通，给予必要的帮助，有益于员工的目标与组织目标的一致及目标的实现及时进行总结和评估，对完成目标的员工实施有效的激励,如何有效进行目标管理,13,由目上标而分下解,由目下标而达上成,高层中层经理基层,目标设置需要上下充分沟通,如何设定目标,15,案例与讨论,吴先生是SS公司的运营总监，负责公司运营管理。年初，他向各部门发出书面通知，提出公司要在2009年成为在运营成本上最具有竞争力的公司。半年后成本降低，但业绩并不如吴先生预想的那样。下属经理普遍反映，书面通知的要求无法操作。不知怎么办才好,通知书内容：采购成本力求合理。将售后服务费用减到最小程度。研发费用压缩到最低水平。库存成本尽可能最少。产品调试一次通过率达到最高。销售费用尽可能少。,你认为吴先生的这份通知应怎样写才能达到他期望的效果？,16,SMART,Specific具体的,Measurable可衡量的,Action-oriented行动导向的,Realistic可实现的,Time-related有时间表的,目标的特征SMART原则,17,不是,是,不是,是,是,不是,是,不是,目标编写准确性的判别练习,18,数量质量成本时间工作标准完成率,非量化的工作如何制定目标？,常见的工作目标类型,19,能量化的量化不能量化的程序化、行为化,如何有效设置目标,20,能量化的量化,年末净利润1亿元,人均销售收入500万,后备接班人培养成材率成材率=合格后备接班人人数/培养人数,21,不能量化的程序化,每月撰写一份市场调研报告,每周组织召开生产经营协调会,执行三次校对制,22,标准也是可以考核的,不能量化的行为化,执行“三声服务”：来有迎声，问有答声，去有送声。,本月部门经理至少与80%以上员工进行一次30分钟以上的沟通面谈。,来电应该马上应答，铃响不超过两声。电话留言要记录下日期、时间、相关的名字和电话号码及来电性质。,23,可考核的标准,24,1、如果我们无法去衡量一项工作，那就无法对其进行管理，所以写清目标就成功了一半。2、追求目标绝对的量化是不现实的，目标的可验性是我们的追求。,重要提示,25,目标分解方法,26,举例：目标分解,第一级（公司级）,第二级（部门级）,第三级（员工级）,目标：公司销售收入6亿元,措施：重点风资源开发,目标：获取风场数量,措施：1）重点开发三北地区、近海地区风场2）提高市场人员业务能力,目标：获取20处重点开发地区信息,措施：1、收集有价值信息数量2、每月一份市场分析报告,27,上一级目标的保障措施就是下一级的目标来源,目标分解的核心,28,目标的分解目标纵向分解,2020/6/12,28,29,目标的分解目标横向分解,2020/6/12,29,目标管理工具目标管理卡,31,目标管理卡是督促、检查目标实施的工具。目标管理的本质是绩效价值导向，目标管理使得整个公司、各部门、个人事先可以有明确的指标，事中可以检查考评，事后可以奖罚兑现，实现全面、公平和互动的管理。,目标管理卡是什么,32,目标管理卡,目标管理卡,33,四要素：明确的任务内容应完成的数量标准应达到的质量标准限定的完成时间,如何撰写目标管理卡主要工作目标,34,岗位职责,其它重要工作,上级目标分解,目标,如何撰写目标管理卡目标来源,35,如何撰写目标管理卡目标组成,当期重点工作目标常规考核目标临时目标,36,1、按重要性排序（重要、紧急重要、不紧急不重要、紧急不重要、不紧急）忙-盲-茫2、目标是努力就可达成的（跳一跳够得着）3、目标应是可控制、影响的（自己可控的、经过努力可完成的）4、与本职工作有关、与上级目标有关下级目标支撑上级目标，部门目标支撑公司目标。员工的目标总和部门的目标；部门的目标总和公司的目标5、符合SMART原则6、本人的主要岗位职责必须在目标里得到具体体现。,如何撰写目标管理卡工作目标,37,目标设置案例（1）,38,目标设置案例（2）,39,评分标准：由本人填写，主管审核、修改。是上级对工作完成水平给予的评价标准分为五级：A：130分、B：100分、C：80分、D：60分、E：0分。（1）B级对应100%完成目标，D级对应最低目标；（2）先设定B级、D级，再分别描述A级、C级、E级；（3）A级对应超值的、超额的、超越的、提前的（必要时）；（4）等级一定是可评判、可测量的；（5）等级差距应该是明显区别的；（6）可以是定量的数值，也可以是行为化、标准化的描述；（7）等级描述应充分考虑目标的可验证性依据。（8）关于阶梯性标准和线性标准。,如何撰写目标管理卡评分标准,40,目标设置案例（3）,41,如何撰写目标管理卡评分标准,42,评分等级设置案例（1）,43,A级的标准应该是超值的、超额的、超越的、提前的（必要时）,评分等级设置案例（2）,44,A级的标准应该是超值的、超额的、超越的、提前的（必要时）,评分等级设置案例（3）,45,由主管填写初始权重由主管在建立目标管理卡时填写;最终权重是在考核期末，主管根据下属目标和安排的临时工作所投入工作量，作出合理的调整。权重反映了各项工作目标对公司、部门的重要性程度和需要付出的努力程度;以结果的重要性来确定目标的重要性;公司目标重于部门目标，部门目标重于岗位目标；同一级别目标的权重依据目标重要性排序；设定权重大小的依据是目标的重要性而非工作量；政策导向，强调什么目标，该目标权重适当加大；单项权重大小可以调整，但总和不超出100%。,如何撰写目标管理卡权重,46,数据来源：数据提供方，如财务部门、质量部门考评结果-实际完成情况：由本人填写，上级主管审核；考评结果-主管评分：主管打分，直接填写分数；考评结果-考评结果：主管评分权重（终）；目标确认：注：1、对于可用线性计算的指标，按线性公式直接计算得分；2、对于用阶梯等级描述的指标，除可以评0分、60分、80分、100分、130分外，还可评为70分、90分、110分、120分，不允许出现其它分值,如何撰写目标管理卡其它相关内容,47,临时性工作任务：由于事先无法预计而出现的工作任务；由于上级安排的例外性工作而形成的工作任务。临时性目标的填写：填写方法与主要目标相同；随时产生，随时填写。临时性工作的设置原则：重要的工作且占用10%的时间资源；临时性工作对公司或部门有非常重要的价值。,注意避免琐碎工作冲淡重要工作！,如何撰写目标管理卡临时性目标,48,目标管理卡的审核,审核内容内容填写齐全；工作任务符合公司、部门的目标要求，能体现出本岗位的核