神龙准经理晋升规划及微型事业说明会分享

-西单诚信团队安亚,神龙部经理三年规划,目标：成立安亚营业部时间：2022年10月1日标准：10个小组，百万C/月,安亚,李家敏,周夏洁,银超,张丽华,颜子雄,陈博,马健,解晓炜,36岁/2016.4入司,44岁/2015.3入司,39岁/2017.1入司,34岁/2018.11入司,38岁/2019.4入司,42岁/2014.10入司,30岁/2019.5入司,30岁/2015.10入司,40岁/2019.1入司,1、组员平均年龄37岁，最小的30岁，最大的44岁，正是保险从业的最好年龄段。2、组内结构合理，有三人已经有自己的增员，晋升意愿强烈，其中李家敏曾晋升主任，经验丰富。3、所有组员保险认知正确，从业信心坚定，认可行业，认可平安，认可团队。4、目前组内大部分人业绩稳定，收入虽不高，但有余力增员。,优势：,目标一：,10个小组,十个想当能当主任的人,李家敏,周夏洁,银超,张丽华,颜子雄,陈博,马健,解晓炜,？,一、与现有组员进行一对一面谈，梳理工作，树立目标，坚定信心，形成合力。,二、要保证留存率，避免重复劳动，加强辅导与训练，当前留存比新增更重要。,三、每周二、四为固定增员日，每周末一场事业说明会。,目标二：,100万C/月,100人，月均银龙,MDRT会员18%,银龙会员25%,钻石会员20%,IDA会员35%,TOT&COT2%,1、目标一实现了，目标二就不远了。,2、提高进人标准，以诚信部万C四件为标准，做到优增优育。,3、自己做，也要新人做，向下复制优增优育的能力。,2020年1月1日：周夏洁晋升。团队人力14人，本人晋升高级业务主任。2020年7月1日：李家敏晋升，团队人力20人。2021年1月1日：银超晋升，间接育成一位主任（解晓炜或马健），团队达到30人，本人晋升资深业务主任。2021年4月1日：直接育成一位个业务主任（张丽华），团队人力40人。2021年7月1日：育成一位业务主任（？），团队人力45人。2021年10月1日：育成一位业务主任（？），团队人力50人。2022年1月1日：育成一位业务主任（？），团队人力60人。2022年4月1日：育成一位业务主任（？），团队人力80人。2022年7月1日：育成一位业务主任（？），团队人力100人，本人晋升神龙部经理。,1、要保证直辖组不低于8人，需要个人每月直增一人。2、满足基本法标准即可晋升，关键是培养新主任继续增员，和晋升的意愿和能力。,工作重点2019年第四季度,1、目前组内成员增员意愿启动，2、增员观念转变（新式挖井人）3、重点培养周夏洁晋升，树立晋升榜样。4、招聘并培养小组增员助理一名。5、李家敏，马健，银超各新增一人。,1、打好开门红竞赛。2、推进李家敏晋升工作。3、推进2-7月银龙竞赛。4、事业说明会每周两次，争取周夏洁和李家敏、银超与陈博都能独立完成。5、陈博，解晓炜，张丽华各新增一人,工作重点2020年上半年,1、银超晋升辅助。2、所有一年期以上组员最低要求1+1。3、招聘第二名助理，辅助团队管理。4、带领团队绩优参加多伦多IDA，做好品牌宣传。,工作重点2020年下半年,1、打好开门红竞赛，2、全员增员再次1+1，确保马健，解晓炜，张丽华晋升。3、储备晋升准主任（1+2）4-6名。4、推进2-7银龙竞赛。5、事业说明会每周两次，形式多样，多人参与。,工作重点2021年上半年,1、招聘第三个增员助理，辅助各小组增员管理。2、晋升两个到三个主管，同时李家敏和周夏洁晋升高级业务主任。3、带领团队绩优参加福州IDA，强化IDA意识，让团队成员以IDA为基本目标。4、集中精力做大直辖组。,工作重点2021年下半年,工作重点2022年上半年,1、打好开门红竞赛。2、招聘第四个团队助理，辅助团队增员及客户关系管理。3、晋升两个到三个新主管，同时李家敏和周夏洁晋升资深业务主任。4、为当年7月1日，晋升神龙部经理做充足准备。,1、优增，认可行业，认可公司，认可团队，达到诚信部增员标准。2、优育，注重培养新人的能力，轻说教，重演练。3、直辖组足够大，自2020年1月开始，每月直增一人的标准不能降低。4、坚持推广CFRA在组内的普及，要求人人报名参训。5、坚持TOP线上课程在辖下所有主任及绩优的普及6、坚持诚信部四件万C的工作追求。7、一年期以上人员至少1+1，两年期以上人员至少1+2。8、坚持追逐IDA与MDRT的推广与参会。9、困难永远都会有，办法总会比困难多。,神龙准经理晋升工作注意事项,不忘初心，神龙筑梦三年晋升卓越部百人团队百万C！,陈檑营业部安亚2019.9.15,西单营业区陈檑营业部微型事业说明会,安亚2019.9.16,分公司，营业区免费资源不用！瞧不上？玩个性？笑SKR！累SKR！,为啥？,先分析分析！,大型事业说明会，往往在高档酒店或会议中心，硬件相当OK貌似能约到很多的人！,但那都是你的新人吗？,大型事业说明会，往往会请大大大咖，秀平安，秀工作、秀生活，秀收入，verynice！貌似能吸引到很多的人加盟平安！,但那是你吸引的吗？,快速增员，快速脱落，13留数据很难看，费时费力，效率并不高。,100人,18人,3个月,6个月,13个月,70人,50人,25人,为社会造就了一大批了解了保险但却反对保险的人。,不是我不行哈！是这个行业不适合我！,我知道，这张单子你能挣5000，给我3000我就在你这做！,我跟你说哈！保险不是人干的活，月月考核，压力山大啊！,失败的几个案例,反思：为什么没有留住这样的人才，其实不是人家的问题，而是招募的问题，人家是奔着时间自由来的，而寿险代理工作是高度自律的，所以分手！,小邱画像，形象好、气质佳、学历高，过去几年一直从事奢侈品销售。,入司不到半年，业绩也不差，保持银龙，突然辞职，原因很简单，觉着寿险工作并不像入司前说得那么轻松自由，相反要每天考勤，参加各种培训，甚至请个长假都不行，还要担心连五累十，十分不自由。,总结：招募前要充分沟通！,失败的几个案例,反思：为什么我们会让这样的人进来，其实还是招募的问题，我们没有对增员对象有足够高的标准，只是拉人头，凑主任！自然队伍的稳定性，新人的留存率就会很低！,小魏画像，29岁，男，学历低、非常内向、形象也很差，特别不爱跟人交谈。,入司不到四个月，业绩很差，所有单子都是自保件，刚刚转正后，立即辞职。询问原因，原来是为了凑数进来平安，先把自己家庭的保单做完，赚点新人津贴，三个月后发现找朋友做保险太难了，不太适合他。小魏来，他的主任因此晋升，但也因为他的走，他的主任随后降级为业务员。,总结：招募对象要有一定标准，不能什么人都要！,失败的几个案例,反思：为什么这样的人，我们也留不住？其实还是招募的问题，我们没有让他意识到，寿险团队的经营，要有企业家精神，他的前老板为何不是他的组员呢？,老孙画像，46岁，男，国企高管背景、健谈、人脉广，。,入司大概9个月，从一开始对保险有点抵触，到后来发现保险确实是对的，应该买，他个人业绩也很好，几乎月月银龙，突然辞职。询问原因，原来是他的前老板出来创业，碍于情面，要回去帮忙！,总结：招募对象充分沟通，制定短期和远期规划，让寿险成为他坚定的事业,其实有了反思,就有了行动,动起来，就诞生了微型事业说明会,平安北分.诚信部,平安.事业说明会,事业说明会基本流程：,1、自我介绍（新人及增员人）,2、平安综合金融展示,4、寿险代理人工作模式讲解,3、寿险功用和意义,5、优秀新人分享,6、各种问题与解答,开始，我们是这样子的：,红色部分，讲的很出彩，但新人走到第二步培训流程的比例却很少,事业说明会基本流程：,1、自我介绍（新人及增员人）,A、平安综合金融展示,B、寿险代理人工作模式讲解,C、寿险功用和意义,3、优秀新人分享,2、各种问题与解答：,后来