绩效考核及奖罚办法(考核集团各中心版)

绩效考核及奖罚办法-集团考核各部门版 -一、目的建立并完善龙源集团目标管理绩效考核及奖罚机制,对各部门季度目标及年终目标的达 成情况通过“千分制”考核办法进行客观、公正的考核评价,并通过此考核结果进行科学、 合理地奖罚分配,促进各部门干部与集团共发展。二、原则考核和奖罚都必须坚持公平、公正、公开的原则,严格遵循的“千分制”考核办法及奖 罚方案三、对象本办法适用于各部门第一负责人(部门总监级、部门经理级 、部经理级及执行技术系列 薪酬达到经理层以上的人员四、 “百分制”考核办法(一考核指标1. 集团绩效关联指标:满分 20分,指标内容及分值详见各部门目标责任书2. 业务工作指标:满分 50分,指标内容及分值详见各部门目标责任书3. 协作支持工作指标:满分 30分,指标内容及分值详见各部门目标责任书4. 硬性工作指标:包括安全事故、管理事件等具体指标,硬性工作指标不占分值,但作 为“否决”因素单独进行考核,实行失控减分,依据发生事故或事件的严重程度实行 50分 1000分的扣分,指标详见各部门目标责任书(二考核机构1. 由集团目标管理委员会考核推进组对各部门季度目标和年终目标达成情况实施考核。 下设 3个考核小组,分别是:1集团绩效关联指标考核小组:财务管理部门2业务工作指标考核小组:分管领导考核占 70%,本部门自评占 30%3协作支持工作指标考核小组:互评说明:硬性工作指标考核由考核推进组全体合议执行2. 委员会考核推进组负责争议解释及调控工作(三考核周期每季度一次考核及年度总考核(四各项指标具体考核方案详见附件。(五考核流程1. 考核期结束前半个月,由集团目标管理委员会考核推进组下发绩效考核表给各 考核小组开始考核打分;2. 考核推进组汇总考核结果;3. 按照被考核者、考核推进组、集团执行总经理流程进行考核结果的最终审批核定 (六考核结果1. 集团绩效关联指标考核结果:1欠指标 集团整体实际经济结果未达到指标(实际得分200分2平指标 集团整体实际经济结果与指标一致(实际得分 =200分3超指标 集团整体实际经济结果超出指标(实际得分 =200分,如实现超额年度 经济指标,则在年终提取一定金额的奖励基金用于奖励各部门干部员工说明:季度评分以季度分解经济指标为准, 当季有效; 年终评分以全年总经济指标为准。 2. 本部门业务工作指标考核结果:1欠指标 实际绩效未达到指标要求(得分50分 ;2平指标 实际绩效与指标要求相一致(得分=50分 ;说明:业务工作指标不设超指标,特别优秀表现执行个案即时奖励。季度评分以季度分 解指标为准,年终总评分取四个季度的平均分。3. 协作支持工作指标考核结果1欠指标 实际绩效未达到指标要求(得分30分 ;2平指标 实际绩效与指标要求相一致(得分=30分 ;说明:协作支持工作指标不设超指标,特别优秀表现执行个案即时奖励。季度评分以季 度分解指标为准,年终总评分取四个季度的平均分。4. 硬性工作指标考核结果:发生违反硬性指标规定的事故或事件,由集团目标管理委员会考核推进组视情节轻重裁 定扣减分值。减分范围 5分100分。说明:事故或事件发生在当季,扣减当季总分;年末 累计总扣分,从年终总得分中扣减。以上四项的累计得分即为部门本考核期的实际考核结果。五、奖罚办法(一奖罚基准龙源标准薪酬组成是:工资 +绩效收入其中, 工资为固定部分, 按月足额发放; 绩效收入是与员工工作绩效相对应的浮动部分, 绩效收入完全取决于员工的工作表现和成果价值,所以我们以绩效收入为奖罚基准。(二部门第一负责人(部门总监级、部门经理级奖罚1. 每月足额发放工资;2. 年度末,根据各部门年终考核结果兑现绩效收入,具体如下:1年度得分小于 95分,按实际得分占总分比例兑现年度绩效收入。2年度得分大于 95分小于等于 100分,足额兑现年度绩效收入。(三部门部经理级及执行技术系列薪酬达到经理层以上的人员奖罚1. 每月足额发放工资2. 每季度,根据部门季度考核结果兑现绩效收入(发至被考核团队整体,部门第一负 责人对被考核对象进行二次分配,二次分配要基于部门制定的内部绩效考核与奖罚方案,内 部绩效考核与奖罚方案需报集团批准后执行, 二次分配方案需报集团备案执行 , 绩效收入具 体兑现办法如下:1季度得分小于 95分,按实际得分占总分比例兑现季度绩效收入2季度得分大于 95分小于等于 100分,足额兑现季度绩效收入(四部门其他人员(督导层、员工层奖罚1. 每月足额发放工资2. 每月根据部门内部的绩效考核与奖罚办法兑现绩效收入。集团原则上按月满额发放部 门督导层以下员工的绩效收入总额,各部门第一负责人自行制定部门内部绩效考核及奖罚方 案,并据此提报员工月绩效收入的二次分配方案,内部绩效考核与奖罚方案需报集团批准后 执行,二次分配方案需报集团备案执行。(五个案即时性奖罚以上奖罚方案均为“整体